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Tribunale di Milano: ritorsivo il licenziamento del whistleblower
Con la sentenza 701/2026, il Tribunale di Milano afferma che la stretta contiguità temporale tra la segnalazione e il licenziamento disciplinare, nonché l’irrilevanza disciplinare e l’insussistenza dei fatti addebitati posti a base del recesso per giusta causa, sono di per sé indici chiari dell’intento ritorsivo del provvedimento espulsivo.
INAIL: Infortunio e rientro al lavoro. Nuove istruzioni sui certificati.
Infortuni e Malattie Professionali: meno burocrazia per il rientro, ma occhio alle nuove regole con particolare riguardo alla conclusione della prognosi e alla ripresa dell’ attività lavorativa.
La circolare n. 17/2026 dell’ INAIL offre nuove indicazioni per la gestione dei certificati medici.
Cassazione: in caso di NASpI, l’attività di lavoro autonomo va comunicata anche se non produce reddito?
Con l’ordinanza 7957/2026, la Cassazione afferma che l’obbligo di comunicazione dello svolgimento di una attività lavorativa autonoma, previsto a pena di decadenza dalla fruizione della NASpI, sorge ogniqualvolta vi sia contemporaneità tra il godimento del trattamento di disoccupazione e lo svolgimento di attività da cui possa derivare un reddito.
Consiglio di Stato: ai fini dell’equivalenza tra CCNL, non può essere preso in considerazione il superminimo
Con la sentenza 3209/2026, il Consiglio di Stato afferma che, negli appalti pubblici, la concorrenza non può basarsi sull’utilizzo di contratti collettivi contenenti condizioni peggiorative per i lavoratori, seppur le stesse risultino poi corrette con l’applicazione di superminimi o di altri trattamenti aggiuntivi.
Whistleblowing: Adempimenti, criticità e soluzioni nel vademecum operativo di Assonime
Assonime ha pubblicato un Vademecum operativo sul whisteblowing, in cui viene offerta una sintesi dei principali adempimenti, delle criticità applicative emerse e le possibili soluzioni alla luce delle nuove Linee Guida ANAC.
Tribunale di Udine: è legittimo comunicare l’assenza dal lavoro via whatsapp?
Con la sentenza 167/2026, il Tribunale di Udine afferma che la prassi aziendale in materia di comunicazione delle assenze non può ritenersi violata nel caso in cui, pur avendo il lavoratore utilizzato un canale diverso da quello ufficiale, abbia consentito al datore di poterlo sostituire.