Dal 7 giugno 2026 le aziende si trovano a gestire un cambiamento strutturale nella gestione delle politiche retributive e dei processi di selezione. Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 , pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 125 del 31 maggio 2026, ha introdotto nell’ordinamento italiano la disciplina sulla trasparenza retributiva prevista dalla Direttiva UE 2023/970. Adeguarsi ai nuovi standard del decreto implica ripensare profondamente il modo in cui l’impresa definisce il valore dei ruoli, documenta le proprie decisioni e comunica con candidati e collaboratori. In questo processo, la selezione del personale, tradizionalmente caratterizzata da ampi margini di discrezionalità, diventa uno dei primi ambiti in cui il Legislatore è voluto intervenire. La retribuzione non potrà più essere definita sulla base della trattativa individuale o della storia salariale del candidato, ma dovrà essere collegata al valore della posizione, alle competenze richieste, alle responsabilità del ruolo e ai criteri retributivi adottati dall’organizzazione.
Il cuore del cambiamento è la cosiddetta job evaluation: un sistema strutturato per valutare ogni ruolo in base a competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro. Non si tratta solo di organizzazione aziendale, ma di un passaggio decisivo anche sul piano legale, perché servirà a giustificare eventuali differenze di stipendio ed evitare contestazioni per discriminazione. I ruoli dovranno essere raggruppati in cluster, cioè livelli di valore equivalente per l’azienda, sui quali costruire fasce salariali coerenti con l’equità interna e conformi ai dati di mercato. In questo modo la retribuzione non sarà più il risultato esclusivo della trattativa individuale, ma dovrà poggiare su criteri più verificabili. Per le imprese, si tratta di un passaggio che impone una progressiva evoluzione del recruiting: da processo prevalentemente negoziale a percorso strutturato, documentabile e fondato su criteri verificabili.
Annunci di lavoro
L’art. 5, recante disposizioni in materia di “trasparenza retributiva prima dell’assunzione”, prevede che, prima dell’avvio di qualsiasi procedura di selezione, il datore di lavoro sia tenuto a rendere nota la retribuzione iniziale prevista per la posizione oppure la relativa fascia retributiva, determinata sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. L’indicazione della fascia retributiva è ammessa, purché coerente con la posizione e sufficientemente circoscritta. Tali informazioni devono comparire già nell’annuncio, accompagnate dall’indicazione del contratto collettivo applicabile in relazione alla posizione offerta. Questo consente al candidato di conoscere fin dall’inizio il quadro normativo e contrattuale della posizione, compresi i minimi tabellari di riferimento.
Il nuovo approccio normativo punta a scardinare una consuetudine ancora molto diffusa, che consiste nel rimandare i dettagli economici alle fasi finali della selezione. Spesso, infatti, l’argomento compenso viene affrontato solo dopo aver scelto il candidato e la retribuzione viene adeguata in funzione della capacità negoziale, della retribuzione precedente o dell’urgenza aziendale di coprire una posizione. Questa iniziale mancanza di trasparenza non solo rischia di influenzare l’esito stesso della trattativa, ma contribuisce anche ad alimentare divari retributivi ingiustificati.
Per i dipartimenti HR, questo significa definire prima dell’apertura della ricerca il valore economico della posizione, il livello di inquadramento e i criteri utilizzati per determinare la fascia retributiva. Con la nuova disciplina, sarà sempre più importante definire ex ante il valore economico della posizione e costruire sistemi retributivi coerenti fondati su parametri oggettivi (competenze, responsabilità, livello di autonomia, ecc.) adeguatamente documentati attraverso l’adozione di un sistema strutturato di job evaluation.
Colloqui di lavoro
In stretta connessione con gli obblighi appena descritti, il decreto vieta ai recruiter di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. Il divieto copre l’intera struttura retributiva, incluse le componenti accessorie e variabili: premi, benefit, fringe benefit e qualsiasi altra utilità.
La norma estende il divieto anche quando la selezione è gestita da soggetti terzi: agenzie per il lavoro, società di ricerca e selezione e intermediari autorizzati non possono raccogliere né trasmettere all’azienda dati sulla retribuzione storica del candidato, neppure se non esplicitamente richiesti dal futuro datore di lavoro o utilizzatore.
Quali saranno le sanzioni?
L’articolo 13 del decreto si limita a rinviare all’articolo 41 del Codice delle pari opportunità, che prevede l’ordine giudiziario di cessare la discriminazione, il risarcimento del danno e il piano di rimozione degli ostacoli. Per arrivarci serve però un accertamento del giudice.
Non è prevista una sanzione amministrativa per chi omette la fascia nell’annuncio e ignora la richiesta del lavoratore. Si tratta tra l’altro di una mancanza della legge già evidenziata dalle pati sociali durante le audizioni parlamentari. A vigilare sarà comunque un organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro, che entro il 7 giugno 2028 dovrà inviare la prima relazione sul divario retributivo e la trasparenza salariale alla Commissione europea.
Impatti operativi
La trasparenza retributiva sta trasformando profondamente la selezione del personale, spingendo le aziende verso processi più formali, oggettivi e tracciabili. Le valutazioni dovranno basarsi esclusivamente su competenze e responsabilità concrete, garantendo una totale coerenza tra la job description pubblicata e l’offerta economica finale graduata
In questo nuovo scenario, lo stipendio non sarà più l’unico elemento per attrarre i candidati. Per intercettare i profili più qualificati diventerà infatti fondamentale puntare sul benessere complessivo, valorizzando la flessibilità, percorsi di carriera chiari e la reale qualità della cultura aziendale.
