Dal 1° maggio 2026 entra ufficialmente in vigore il nuovo obbligo informativo per i datori di lavoro relativo all’indicazione del codice CNEL identificativo del contratto collettivo applicato ai rapporti di lavoro subordinato. La novità è stata introdotta dall’art. 11 del D.L. 30 aprile 2026, n. 62 (il cosiddetto “Decreto Lavoro”), che modifica sia la Legge n. 4/1953 in materia di prospetto paga, sia il D.Lgs. n. 152/1997 relativo agli obblighi informativi nei confronti dei lavoratori all’atto di assunzione, già recentemente riformato dal Decreto Trasparenza. La misura punta a rafforzare da un lato la trasparenza sulle condizioni di impiego, dall’altro i controlli sui trattamenti economici e normativi, anche alla luce delle nuove norme che subordinano gli incentivi pubblici al riconoscimento di un trattamento economico complessivo non inferiore a quello dei contratti leader.
Il codice alfanumerico non è uno strumento inedito nel panorama normativo. L’art. 16-quater del D.L. 16 luglio 2020, n. 76, convertito dalla Legge 11 settembre 2020, n. 120, ne ha previsto l’adozione e ha attribuito al CNEL il compito di assegnare l’identificativo all’atto del deposito presso l’Archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro. La norma prevede che tale codice sia già utilizzato nelle comunicazioni obbligatorie per il Ministero del Lavoro e nelle denunce contributive mensili per l’INPS, oltre che per le comunicazioni d’infortunio e malattia professionale trasmesse all’INAIL.
È proprio su questo percorso di tracciabilità che si innestano le nuove regole del “Decreto Primo Maggio”, che estendono l’uso del codice per aumentare la trasparenza nei rapporti di lavoro. L’obiettivo, in questo caso, è rendere immediatamente riconoscibile al lavoratore il contratto collettivo applicato, inserendo l’identificativo univoco direttamente nel cedolino e nella documentazione contrattuale. Nella pratica, questa informazione permette di individuare con maggiore facilità quale CCNL disciplini il rapporto di lavoro, soprattutto nei settori in cui coesistono più contratti collettivi.
L’informativa resa all’atto di assunzione – L’art. 11, comma 1, del D.L. n. 62/2026 integra con la nuova lettera q-bis) l’ampio elenco di informazioni obbligatorie che il datore di lavoro, ai sensi dell’art. 1 del D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152, è tenuto a comunicare al lavoratore all’atto di assunzione. L’obbligo si considera assolto con la consegna del contratto individuale di lavoro o, in alternativa, della comunicazione obbligatoria di instaurazione del rapporto prevista dalla legge. Tuttavia, da un punto di vista strettamente operativo, la semplice consegna del modello UNILAV potrebbe attualmente non risultare sufficiente per un corretto assolvimento dell’obbligo. I sistemi telematici di assunzione, infatti, risultano ancora associati alla codifica ANPAL e non al codice CNEL, generando un temporaneo disallineamento tecnico rispetto alle nuove prescrizioni di legge.
Al netto di questi disallineamenti, a partire dal 1° maggio il codice alfanumerico identificativo del CCNL entra ufficialmente a far parte del complesso di informazioni obbligatorie che ricomprendono:
a) l’identità delle parti;
b) il luogo di lavoro;
c) la sede o il domicilio del datore di lavoro;
d) l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore;
e) la data di inizio del rapporto di lavoro;
f) la tipologia del rapporto di lavoro;
g) l’identità delle imprese utilizzatrici nel lavoro somministrato;
h) la durata del periodo di prova;
i) il diritto alla formazione;
l) la durata delle ferie e degli altri congedi retribuiti;
m) le modalità di recesso e i termini di preavviso;
n) l’importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi;
o) la programmazione dell’orario normale di lavoro;
p) le condizioni relative ai rapporti di lavoro con organizzazione imprevedibile dell’orario;
q) il contratto collettivo applicato e le parti sottoscrittrici;
q-bis) il codice alfanumerico unico assegnato al contratto collettivo nazionale applicato;
r) gli enti destinatari dei contributi previdenziali e assicurativi;
s) gli elementi relativi ai sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.
La modifica normativa comporta quindi un necessario adeguamento dei contratti di lavoro e delle informative rese all’atto di assunzione.
Il prospetto paga – Per rendere più agevole l’individuazione del CCNL applicato , l’art. 11, comma 2, del D.L. n. 62/2026 modifica l’art. 1 della Legge 5 gennaio 1953, n. 4, introducendo l’obbligo di indicare nel prospetto paga il codice alfanumerico attribuito dal CNEL. Finora il contratto applicato poteva essere indicato con formule o sigle diverse, a seconda del software di elaborazione delle buste paga. Dal 1° maggio il cedolino paga dovrà riportare non solo il riferimento al CCNL applicato , ma anche il codice identificativo univoco attribuito dal CNEL.
Conclusioni – L’operazione trasparenza introdotta dal Decreto Lavoro si incardina interamente sul codice alfanumerico univoco attribuito dal CNEL ai contratti collettivi. Con la conversione in legge del testo, questo adempimento si estenderà ulteriormente: l’art. 7, comma 6 prevede infatti l’obbligo di indicare il codice anche negli annunci di impiego pubblicati sulla piattaforma SIISL. Si tratta di una misura destinata a incidere anche sulla trasparenza e sulla parità retributiva, in linea con i principi della Direttiva (UE) 2023/970 prossima al recepimento.
Questo strumento, tanto semplice quanto efficace, rafforza l’identificazione immediata del contratto applicato e semplifica notevolmente le attività di verifica su inquadramenti contrattuali, qualifiche e trattamenti economici complessivi riconosciuti ai lavoratori.
Sul fronte della compliance aziendale, la mancata o errata indicazione del codice CNEL nel prospetto paga e nella documentazione di assunzione espone le imprese alle sanzioni amministrative pecuniarie già previste dalla normativa sulle comunicazioni obbligatorie e sulla trasparenza dei contratti.
Ma l’inosservanza di questi nuovi obblighi non comporta solo rischi di natura sanzionatoria. L’assenza o l’irregolarità di questo dato balzerà immediatamente all’occhio nelle banche dati di INPS, INAIL e Ispettorato del Lavoro, aumentando considerevolmente il rischio di subire accertamenti e ispezioni mirate.
L’adeguamento tempestivo dei sistemi gestionali e dei modelli contrattuali, oltre all’allineamento dei trattamenti al CCNL dichiarato, diventano quindi un passaggio cruciale per evitare pesanti ripercussioni economiche e reputazionali.
