Il decreto del 30 aprile, 62/2026 chiamato decreto “primo maggio” ha una storia particolare, diversa da quella usuale di questi decreti approvati in vista della festa del lavoro. Ritengo utile non limitarmi ai precedenti più vicini nel tempo, che pure sono stati variamente modificati prima di trovare esito nel decreto 62/2026, ma procedo dalla legge 144/2025 che delegava il governo a riformare le retribuzioni e la contrattazione collettiva per limitarmi a una questione centrale affrontata in quella delega.
Essa perseguiva l’obiettivo di assicurare ai lavoratori trattamenti giusti ed equi, e di contrastare il lavoro sottopagato. A questo fine il governo doveva prevedere per ciascuna categoria di lavoratori che “il trattamento economico complessivo minimo dei contratti collettivi nazionali maggiormente applicati costituisca, ai sensi dell’ art. 36 della Costituzione, la condizione economica minima da riconoscere ai lavoratori appartenenti alla medesima categoria”.
L’ obiettivo perseguito era di grande rilievo, in quanto la delega intendeva riconoscere efficacia generalmente vincolante, cd. erga omnes, alla parte economica dei contratti collettivi. Si tratta di un risultato che molti esperti e operatori hanno auspicato da anni per superare la debole efficacia dei contratti collettivi di diritto comune, garantendo, come avviene in molti dei maggiori paesi europei, la loro capacità di garantire trattamenti comuni di base ai dipendenti delle medesime categorie. Senonché l’ attribuzione di questa efficacia generale era riconosciuta dalla delega ai contratti collettivi nazionali maggiormente applicati, una scelta che si esponeva a gravi obiezioni sia di fatto sia di principio.
Essa infatti poteva favorire contratti collettivi che si facessero apprezzare non per la loro qualità ma per stabilire trattamenti al ribasso rispetto agli standard, così da attirare maggiori favori. Inoltre veniva privilegiato un criterio diverso da quello costituzionale che collega il riconoscimento di efficacia ai contratti collettivi alle modalità democratiche della loro stipulazione, cioè al consenso dei lavoratori e non alla quantità di adesioni da parte dei datori di lavoro. A questa soluzione – come si ricorderà – si sono opposte le maggiori organizzazioni di entrambe le parti sociali che hanno denunciato il grave rischio che la scelta prestasse sostegno a contratti pirata firmati da organizzazioni prive di rappresentatività.
Queste reazioni hanno indotto il governo a non attuare le indicazioni della delega, e a prendere atto della volontà manifestata dalle stesse organizzazioni di ricercare fra loro i criteri per l’individuazione dei criteri di rappresentatività degli attori sociali e quindi dei contratti collettivi meritevoli di riconoscimento.
Pur con questo rinvio Il decreto “primo maggio”, nella versione approvata il 30 aprile 2026, non si esime dall’ intervenire sul tema della contrattazione collettiva. A questo intervento il decreto aggiunge una serie di norme di sostegno all’ occupazione, in particolare nella forma consueta dei bonus variamente configurati: bonus donne, bonus giovani, bonus Zes, incentivi alla stabilizzazione dei rapporti di lavoro.
Su questo punto mi limito a ricordare che come confermano le esperienze passate incentivi di questo genere così reiterati e limitati nel tempo si sono dimostrati di debole efficacia nel sostenere effettivamente nuova occupazione.
La norma del decreto riguardante la contrattazione collettiva è l’art. 7 intitolato “salario giusto e incentivi”, che merita una particolare attenzione anche perché ha già ricevuto valutazioni diverse. Dopo aver ribadito che la contrattazione collettiva costituisce, secondo la Costituzione, lo strumento per la determinazione del salario giusto, l’ articolo stabilisce, al co. 2, che per individuare tale salario si fa riferimento al trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni delle parti comparativamente più rappresentative sul piano nazionale; così si riprende la formulazione tradizionale sulla rappresentatività in attesa di indicazioni più precise delle parti sociali. Anche i co. 2 e 3, riguardanti l’ambito di applicazione dei contratti, riprendono la formulazione già presente nell’ordinamento che lo riferisce alla categoria produttiva di riferimento principale o prevalente, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro, e al co. 4 per i settori non coperti da contrattazione collettiva.
Il riferimento è al contratto collettivo il cui ambito di applicazione sia maggiormente connesso alla attività esercitata dal datore di lavoro. La novità di questa normativa è che essa si riferisce e dà valore al salario giusto, inteso come il trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi. L’ enfasi non è più sul salario minimo e sulla sua garanzia, su cui si è concentrata l’ attenzione della recente normativa europea e poi nazionale, bensì su una nozione più ampia, ripresa da quella utilizzata dai maggiori contratti collettivi nazionali. Si tratta di uno spostamento di accento significativa, dall’ obiettivo di dare priorità alla tutela dei salari più bassi a quello di promuovere la adeguatezza in generale delle retribuzioni.
La disposizione più rilevante e più discussa si trova nel co. 3, secondo cui il trattamento economico complessivo previsto dai contratti collettivi diversi da quelli di cui al co. 2 non può essere inferiore al trattamento economico complessivo individuato dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni delle due parti comparativamente più rappresentative, cioè sempre quelle di cui al co. 2.
La formulazione della norma, (il trattamento “non può essere inferiore”), è tale da suggerire che la sua corresponsione sia oggetto di un obbligo di tutti i datori di lavoro compresi nell’ ambito di applicazione del contratto, cioè che la norma sancisca una efficacia erga omnes della parte economica del contratto collettivo, recuperandosi così la intenzione della bozza di decreto originario del 2025.
Ma la norma successiva del co. 5 dell’ art. 7 è tale da far dubitare di questa conclusione, laddove precisa che l’accesso ai benefici previsti dal decreto è consentito in caso di trattamento economico individuale corrisposto (dal datore di lavoro) non inferiore a quello economico complessivo determinato ai sensi del presente articolo.
Questa disposizione configura la corresponsione del trattamento in questione non come un obbligo, bensì come una condizione per l’ accesso ai benefici di legge, utilizzando una formula e seguendo una prassi utilizzata da tempo (fin dallo Statuto dei lavoratori) nel nostro ordinamento per incentivare il rispetto dei contratti collettivi di diritto comune da parte di soggetti non obbligati ad osservarli.
In sostanza la norma non configura un improbabile recupero del decreto originario di riconoscere efficacia erga omnes alla parte economica. dei contratti collettivi, ma intende escludere da benefici pubblici contratti che non siano stipulati da soggetti rappresentativi riconosciuti dall’ordinamento.
Si tratta di una norma di sostegno indiretto alla contrattazione collettiva stipulata da soggetti rappresentativi, scelta conforme indubbiamente alla logica costituzionale. Ma non si può dire che sia una novità, né tanto meno che segni un cambio di paradigma, come viene enfatizzato da qualche commentatore.
Infatti l’idea di condizionare l’accesso a benefici di legge al rispetto della contrattazione collettiva è risalente nel nostro diritto del lavoro. La norma capostipite si trova già nell’art. 36 dello Statuto dei lavoratori e norme simili sono state più volte ripetute.
Non intendo qui esaminare l’intera portata del decreto.
Mi limito a segnalare fra le norme significative quella dell’ art. 10 che prevede, in caso di mancato rinnovo dei contratti collettivi entro dodici mesi dalla naturale scadenza, una anticipazione forfettaria pari al 30% della variazione dell’ IPCA.
Si tratta di una misura ripresa da analoga disposizione del contratto collettivo dei metalmeccanici che può costituire un utile stimolo a favorire il rinnovo dei contratti collettivi alla naturale scadenza, contrastando le prassi a dilazionarlo, purtroppo diffuse in anni recenti.
Un’altra norma degna di rilievo è quella del’ art.12 che dà seguito ad una disposizione della direttiva europea relativa al lavoro su piattaforme digitali, in particolare alle condizioni per la qualificazione giuridica di questi rapporti di lavoro. La nostra disposizione prevede che quando emergono indici di controllo o di etero direzione, esercitati anche mediante gestione algoritmica, il rapporto di lavoro si presume di natura subordinata salvo prova contraria.
La formulazione della direttiva europea è stata alquanto tormentata e soggetta a varie modifiche nel corso della elaborazione che non hanno risolto le difficoltà interpretative.
La motivazione principale delle resistenze dipendeva dal timore che gli indicatori rilevanti per far sorgere la presunzione potessero provocare una diffusa trasformazione delle prestazioni tipiche della gig economy, su cui la giurisprudenza era incerta, in rapporti di lavoro subordinato.
Più in generale un simile uso della presunzione a fini qualificatori aveva sollevato dubbi da molti commentatori e dagli stessi sindacati. E questi dubbi non sono superati dalla riduzione degli indici qualificatori originari, che in realtà aggrava i dubbi circa il loro significato (cfr. T. Treu, Il controllo umano delle tecnologie. Regole e procedure, in WCSDLE Massimo D’Antona, IT-492/2025, p .25).
La norma italiana è destinata a presentare le stesse incertezze su cui occorrerà interrogarsi per chiarirne le implicazioni e verificarne la effettiva funzionalità.
Menziono da ultimo il rafforzamento di alcune tutele per i cd. rider delle piattaforme digitali, in particolare la regolazione delle condizioni di accesso alla piattaforma che forniscono credenziali di accesso personali all’ utilizzo, stabiliscono alcuni essenziali obblighi formativi in materia di sicurezza sul lavoro.
a cura di Tiziano Treu di WST Law & Tax
