Per il terzo anno consecutivo il Governo ha promosso, in occasione della festa dei lavoratori, un nuovo provvedimento in materia di lavoro: il DL 30 aprile 2026, n. 62 recante “Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto al caporalato digitale”.

La finalità è duplice: garantire l’adeguamento alle direttive ( UE ) 2022/2041 e 2023/970 , rispettivamente in materia di salario minimo e di parità retributiva, e contrastare forme di precarizzazione del lavoro e dumping contrattuale.

Da questi presupposti parte la riscrittura dei principali incentivi all’assunzione con la riproposizione, per tutto il 2026, del pacchetto previsto dal DL Coesione. Il trio di incentivi risulta potenziato sotto il profilo economico, ma è subordinato a due nuovi requisiti: la realizzazione di incremento occupazionale netto e il riconoscimento al lavoratore di un “salario giusto”.

Queste condizioni restringono il campo di applicazione, complicando ulteriormente il quadro agevolativo connotato da incertezza.

Inoltre, fatto salvo il nuovo incentivo alla stabilizzazione dei contratti a termine, le nuove misure vengono collegate alle assunzioni di lavoratori e lavoratrici rientranti nella nozione comunitaria di lavoratori svantaggiati, ai sensi dell’ art. 2 del Reg. (UE) n. 651/2024. Ciò, se da un lato rende non necessaria l’autorizzazione della Commissione Ue in quanto le agevolazioni sarebbero compatibili con la disciplina comunitaria in materia di aiuti di stato, d’altro canto incide sull’utilizzo degli stessi incentivi ponendo ulteriori vincoli.

Tra misure non strutturali, rinnovate a fatica e attuate spesso in modo confusionario, ciò che emerge è un quadro ridimensionato dall’impiego selettivo delle risorse pubbliche orientate sul miglioramento degli standard qualitativi e il consolidamento dei rapporti di lavoro.

I NODI IRRISOLTI

Il nodo dell’abrogazione del Milleproroghe – La scelta effettuata vede ancora un volta riproposti gli incentivi giovani, donne e ZES Mezzogiorno introdotti dapprima con il Decreto Coesione nel 2024 (art. 22, 23 e 24 del DL n. 60/2024 convertito dalla L. n. 95/2024), e prorogati in sede di conversione del Decreto Milleproroghe 2026 (art. 1, comma 1-bis del DL n. 200/2025 così come modificato dalla L. n. 26/2026)

IL DL Lavoro 2026  aggiunge un nuovo incentivo alla stabilizzazione dei contratti a termine e abroga contestualmente le disposizioni dell’ art. 14, comma 1-bis del Milleproroghe, dettando una nuova disciplina che, per esigenze di compatibilità con la disciplina UE in materia di aiuti di stato, si rivela più stringente.

L’incremento occupazione netto diventa così un requisito generalizzato necessario per tutti gli incentivi all’assunzione previsti dal Decreto Lavoro.

Sotto questo profilo emerge un primo nodo applicativo relativamente alle assunzioni effettuate fra il 1° gennaio e il 30 aprile 2026, durante la vigenza dell’art. 1, comma 1-bis del DL n. 200/2025. La disposizione — mai attuata per la mancata autorizzazione europea — riconosceva l’esonero contributivo per l’assunzione di under 35 in misura ridotta (70% anziché 100%) anche in assenza di saldo occupazionale positivo, mentre il Decreto Lavoro fa decorrere la nuova disciplina con efficacia retroattiva dal 1° gennaio 2026. Il Decreto affida dunque, ancora una volta, all’INPS il compito di chiarire le conseguenze operative della successione normativa.

Incentivi solo con salario giusto – Altro elemento di novità del decreto è quello che vede l’accesso ai benefici contributivi subordinato al rispetto del “salario giusto” definito dai contratti comparativamente più rappresentativi. L’art. 7 del  Decreto Lavoro lo individua nel trattamento economico complessivo (TEC) “definito dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative avuto riguardo al settore produttivo, all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro”, mentre per i settori non coperti da contrattazione il riferimento diventa il CCNL maggiormente coerente con l’attività concretamente svolta.

Si tratta di una formula che si ispira alla dalla consolidata giurisprudenza ( Cassazione n. 27711/2023 ) sulla retribuzione “ proporzionata e sufficiente” ex art. 36 della Cost e che si rifà, per il trattamento economico complessivo (TEC), ad una terminologia coniata con il patto della fabbrica stipulato da Confindustria, CGIL, CISL e UIL nel 2018.

Qui il decreto lascia insolute diverse questioni.

Sarebbe innanzitutto auspicabile definire in modo chiaro e certo l’esatto perimetro del “ trattamento economico complessivo (TEC). L’eterogeneità delle voci e i differenti criteri di calcolo possono rendere complesso confrontare il valore reale delle buste paga e il Decreto rinvia volutamente alle autonome determinazioni della contrattazione collettiva per loro natura variabili da settore a settore.

Gli elementi da tenere in considerazione sarebbero le voci retributive, dirette, indirette o anche differite, riconosciute ai dipendenti dal contratto collettivo di riferimento. Vi rientrerebbero la paga base, l’indennità di contingenza, gli scatti di anzianità, le mensilità aggiuntive le altre voci di garanzia che assicurano un livello minimo di retribuzione e, se stabiliti in misura certa per la generalità dei lavoratori, anche gli importi sostitutivi della bilateralità ( sanità, previdenza) e il welfare contrattuale ( cd. credito welfare o flexible benefit).

Il vero punto critico del Decreto risiede però nella corretta individuazione del contratto leader di riferimento e nella successiva comparazione tra i sistemi contrattuali. Questa attività, tutt’altro che semplice e scontata, presuppone un altro punto dolente dell’intero sistema delle relazioni industriali : l’analisi dei dati sulla rappresentatività. A supporto, l’art. 9, comma 4, del Decreto affida al CNEL il compito di riorganizzare il proprio archivio entro trenta giorni dalla conversione in legge e di estrarre dai CCNL il trattamento economico complessivo (TEC). Tale operazione, tuttavia, solleva ulteriori interrogativi  sul valore certificativo dei dati elaborati.

Infine, è opportuno segnalare che – ai soli fini della fruizione dei tre bonus giovani, donne e ZES – il riferimento al trattamento economico individuale di cui all’ art. 7 , comma 5, apre all’integrazioni economiche pattuite individualmente. Tale norma deroga alla regola stabilita dall’art. 1, comma 1175, della Legge 296/2006 che da vent’anni subordina la fruizione dei benefici contributivi e normativi al rispetto integrale dei contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali) sottoscritti dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.

INCENTIVI OCCUPAZIONALI

Il provvedimento ridisegna il quadro degli esoneri contributivi, sostituendo le precedenti misure introdotte a fine 2025 e convertite nel 2026. Il nuovo impianto si concentra su quattro direttrici: assunzioni di donne svantaggiate, inserimento stabile di giovani under 35, assunzioni nelle aree della ZES unica per il Mezzogiorno e trasformazioni di contratti a termine in rapporti a tempo indeterminato.

Il bonus donne mira a sostenere l’occupazione femminile stabile, con una maggiore intensità dell’aiuto nelle aree della ZES unica. Il bonus giovani, invece, intercetta la fascia under 35 priva di una precedente stabilità lavorativa, con un massimale più elevato per le assunzioni effettuate in determinati territori del Centro-Sud. La misura ZES è più selettiva, perché riguarda soltanto imprese di piccolissima dimensione e lavoratori over 35 disoccupati da almeno 24 mesi. L’incentivo alla stabilizzazione, infine, premia la trasformazione di rapporti a termine brevi in occupazione stabile ed è l’unico a richiedere l’autorizzazione della CommissioneUE.

Inoltre, tutte le agevolazioni sono soggette a limiti di spesa, monitoraggio da parte dell’INPS e blocco automatico in caso di esaurimento delle risorse. Inoltre, gli esoneri non sono cumulabili con altri benefici contributivi o riduzioni di aliquota già previsti dalla normativa vigente. Resta invece ammessa la cumulabilità con la maggiorazione del costo del lavoro deducibile per le nuove assunzioni prevista dalla n. 207/2024.

Bonus giovani

Destinatari – L’ art. 2 del Decreto lavoro 2026 disciplina il Bonus giovani 2026, prevedendo un esonero contributivo per l’assunzione di giovani under35 svantaggiati. Destinatari della misura sono i datori di lavoro privati che dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 assumono con contratto a tempo indeterminato:

1. giovani che non abbiano compiuto 35 anni di età alla data di assunzione e che siano privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi;
2. giovani privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi e che appartengano ad una delle categorie di cui alle lettere c), e), f) e g) di cui all’art. 2 del regolamento UE n. 651/2014 della Commissione, cd. “lavoratori svantaggiati”, ossia :
   • lavoratore privo di diploma di scuola media superiore o professionale ;
   • lavoratore che ha completato il ciclo di formazione da non più di 2 anni alla ricerca del primo impiego regolarmente retribuito;
   • adulto che vive solo con una o più persone a carico;
   • occupato/a in settore o professione caratterizzato da un tasso di disparità uomo donna superiore al 25 % se il lavoratore o la lavoratrice appartiene al genere sottorappresentato;
   • appartenente a minoranza etnica.

Misura e durata – Per le assunzioni interessate, è riconosciuto l’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL.

L’esonero è riconosciuto per un periodo massimo di 24 mesi, nel limite massimo di importo pari a 500 euro su base mensile per ciascun lavoratore, nei limiti della spesa autorizzata. Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. Nel caso in cui l’assunzione avvenga in una sede o unità produttiva ubicata in una delle regioni tra Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, Marche e Umbria il beneficio è riconosciuto nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile.

Se le assunzioni a tempo indeterminato riguardano giovani che appartengono ad una delle categorie di cui alle lettere da a) a c) e dalla e) alla g) della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui all’art. 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, l’esonero è riconosciuto per un periodo massimo di 12 mesi.

Condizioni di accesso – L’esonero spetta, anche con riferimento ai giovani che, alla data dell’assunzione incentivata, sono stati occupati a tempo indeterminato alle dipendenze di un diverso datore di lavoro che ha beneficiato parzialmente dell’esonero stesso. Al lavoratore deve essere garantito un trattamento economico complessivo equivalente a quello individuato dal contratto collettivo nazionale di lavoro.

Le assunzioni devono comportare un incremento occupazionale netto:

• calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti,
• in caso di dipendenti a tempo parziale, il calcolo è ponderato in base al rapporto tra il numero delle ore pattuite e il numero delle ore che costituiscono l’orario normale di lavoro dei lavoratori a tempo pieno,
• l’incremento della base occupazionale è considerato al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate o facenti capo allo stesso soggetto.

L’esonero spetta nel rispetto dei principi generali di fruizione degli incentivi di cui all’art. 31 del D. Lgs. 150/2015, e se il DDL, nei sei mesi precedenti l’assunzione, non ha proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi, ai sensi della legge n. 223/1991, nella medesima unità produttiva.  Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo della lavoratrice assunta con l’esonero o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva, se effettuato nei sei mesi successivi all’assunzione incentivata, comporta la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito.

Cumulabilità – L’esonero non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente; è, invece, compatibile senza alcuna riduzione con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni di cui all’art. 1, commi 399 e 400, della legge n. 207/2024 (maxi-deduzione del costo del lavoro).

Elementi di discontinuità rispetto alla versione prevista dal Decreto Milleproroghe, sono l’assenza dell’esonero in misura ridotta al 70%, l’incremento occupazionale netto come condizione generalizzata e il superamento del requisito di prima occupazione, con l’ingresso della condizione di svantaggio connessa alla disoccupazione di lunga durata.

Bonus donne   

Destinatari – L’ art. 1 del Decreto lavoro 2026 disciplina il Bonus donne 2026, prevedendo un esonero contributivo per l’assunzione di di donne svantaggiate e molto svantaggiate. Destinatari della misura sono i datori di lavoro che dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 assumono con contratto a tempo indeterminato:

1. donne di qualsiasi età, ovunque residenti, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi
2. donne prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi e che appartengono ad una delle categorie di cui alle lettere da b) a g) della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui all’art. 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, ossia :
   • lavoratrice priva di diploma di scuola media superiore o professionale ;
   • giovane di età compresa tra i 15 e 24 anni ;
   • occupata appartenente al genere sottorappresentato in settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna superiore al 25& ;
   • adulto che vive solo con una o più persone a carico;
   • over 50
   • appartenente a minoranza etinica

Misura e durata – Per le assunzioni interessate al beneficio, è riconosciuto l’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, fermo restando l’aliquota delle prestazioni pensionistiche.

L’esonero è riconosciuto per un periodo massimo di 24 mesi, nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per ciascuna lavoratrice. Se la lavoratrice è residente nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno, ammissibili ai finanziamenti dei fondi strutturali dell’Unione europea, il beneficio è riconosciuto nel limite massimo di importo pari a 800 euro su base mensile. Se le assunzioni a tempo indeterminato riguardano donne che appartengono ad una delle categorie di cui alle lettere da a) a g) della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui all’art. 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, l’esonero è riconosciuto per un periodo massimo di 12 mesi.

Condizioni – Alla lavoratrice deve essere garantito un trattamento economico complessivo equivalente a quello individuato dal contratto collettivo nazionale di lavoro.

Le assunzioni devono comportare un incremento occupazionale netto calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti. In caso di dipendenti a tempo parziale, il calcolo è ponderato in base al rapporto tra il numero delle ore pattuite e il numero delle ore che costituiscono l’orario normale di lavoro dei lavoratori a tempo pieno. L’incremento della base occupazionale è considerato al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate o facenti capo allo stesso soggetto.

L’esonero spetta anche con riferimento alle donne che, alla data dell’assunzione incentivata, sono state occupate a tempo indeterminato alle dipendenze di un diverso datore di lavoro che ha beneficiato parzialmente dell’esonero stesso.

L’esonero spetta nel rispetto dei principi generali di fruizione degli incentivi di cui all’art. 31 del D. Lgs. 150/2015, e sempre che il datore di lavoro, nei sei mesi precedenti l’assunzione, non abbia proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi, ai sensi della legge n. 223/1991, nella medesima unità produttiva.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo della lavoratrice assunta con l’esonero o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva, se effettuato nei sei mesi successivi all’assunzione incentivata, comporta la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito.

Cumulabilità – L’esonero non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente; è, invece, compatibile senza alcuna riduzione con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni di cui all’art. 1, commi 399 e 400, della legge n. 207/2024 (maxi-deduzione del costo del lavoro).

Elementi di discontinuità rispetto alla versione prevista dal Decreto Milleproroghe, sono l’introduzione di un tetto massimo differenziato su base territoriale per la ZES, le modifiche  al periodo di disoccupazione innalzate da 6 a 24 o 12 mesi per le lavoratrici svantaggiate e il riconoscimento alla lavoratrice del trattamento economico complessivo previsto dal CCNL comparativamente più rappresentativo.

 Bonus ZES  

Destinatari – L’ art. 3 del Decreto Lavoro disciplina l’esonero contributivo previsto per la ZES Mezzogiorno. Destinatari della misure sono  i datori di lavoro privati che occupano fino a 10 dipendenti nel mese della nuova assunzione e che, dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026, assumono con contratto a tempo indeterminato come personale non dirigenziale, presso una sede o unità produttiva ubicata in una delle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno, lavoratori che alla data dell’assunzione hanno compiuto trentacinque anni di età e sono disoccupati da almeno 24 mesi.

Misura e durata – L’esonero dal versamento ammonta al 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, è riconosciuto per un periodo massimo di 24 mesi, nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per ciascun lavoratore. Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Condizioni – Anche in questo caso al lavoratore deve essere garantito un trattamento economico complessivo equivalente a quello individuato dal contratto collettivo nazionale di lavoro.

Inoltre l’assunzione deve comportare un incremento occupazionale netto calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti. In caso di dipendenti a tempo parziale, il calcolo è ponderato in base al rapporto tra il numero delle ore pattuite e il numero delle ore che costituiscono l’orario normale di lavoro dei lavoratori a tempo pieno. L’incremento della base occupazionale è considerato al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate o facenti capo allo stesso soggetto.

L’esonero spetta anche con riferimento ai soggetti che, alla data dell’assunzione incentivata, sono stati occupati a tempo indeterminato alle dipendenze di un diverso datore di lavoro che ha beneficiato parzialmente dell’esonero stesso.

L’esonero spetta nel rispetto dei principi generali di fruizione degli incentivi di cui all’art. 31 del D. Lgs. 150/2015, a condizione che il datore di lavoro, nei sei mesi precedenti l’assunzione, non abbia proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi, ai sensi della legge n. 223/1991, nella medesima unità produttiva.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto con l’esonero o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva, se effettuato nei sei mesi successivi all’assunzione incentivata, comporta la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito; la revoca non ha effetto sul computo del periodo residuo utile alla fruizione dell’esonero da parte di diverso datore.

Cumulabilità – L’esonero non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente; è, invece, compatibile senza alcuna riduzione con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni di cui all’art. 1, commi 399 e 400, della legge n. 207/2024 (maxi-deduzione del costo del lavoro).

Elementi di discontinuità rispetto alla versione prevista dal Decreto Milleproroghe sono il venir meno dell’incentivo in misura ridotta al 70%, l’incremento occupazionale netto come condizione generalizzata e l’esplicito riferimento al Reg. (UE) n. 651/2014 con il superamento del regime de minimis.

Incentivo alla stabilizzazione  

Destinatari – L’ art. 4 del Decreto Lavoro disciplina il nuovo incentivo alla stabilizzazione dei contratti  a termine. Destinatari della misura sono i datori di lavoro privati che dal 1° agosto 2026 al 31 dicembre 2026, senza soluzione di continuità dei rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati entro il 30 aprile 2026, trasformano tali rapporti di durata complessiva non superiore a 12 mesi in rapporti di lavoro a tempo indeterminato. La trasformazione deve riguardare personale non dirigenziale che alla data di trasformazione non abbiano compiuto 35 anni di età e che non siano mai stati occupati a tempo indeterminato.

Misura e durata – Per le trasformazioni interessate, è riconosciuto l’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL. L’esonero è riconosciuto per un periodo massimo di 24 mesi, nel limite massimo di importo pari a 500 euro su base mensile per ciascun lavoratore.

Condizioni – Le trasformazioni devono comportare un incremento occupazionale netto e al lavoratore deve essere garantito un trattamento economico pari al trattamento economico complessivo previsto dai CCNL comparativamente più rappresentativi. A differenza degli altri esoneri previsti dal Decreto, l’efficacia dell’ incentivo è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea, ai sensi dell’art. 108 paragrafo 3 del TFUE.

L’esonero spetta nel rispetto dei principi generali di fruizione degli incentivi di cui all’art. 31 del D. Lgs. 150/2015, e se il DDL, nei sei mesi precedenti l’assunzione, non ha proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi, ai sensi della legge n. 223/1991, nella medesima unità produttiva.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo della lavoratrice assunta con l’esonero o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva, se effettuato nei sei mesi successivi all’assunzione incentivata, comporta la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito.

Cumulabilità – L’esonero non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente; è, invece, compatibile senza alcuna riduzione con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni di cui all’art. 1, commi 399 e 400, della legge n. 207/2024 (maxi-deduzione del costo del lavoro).

CONCLUSIONI

Il Decreto Lavoro 2026 delinea una strategia precisa e rigorosa: l’obiettivo è sostenere l’occupazione, ma a una condizione imprescindibile, ovvero che il datore di lavoro rispetti standard retributivi in linea con la contrattazione collettiva più rappresentativa. Il messaggio di fondo è tanto semplice quanto significativo: l’incentivo pubblico non può, in alcun modo, diventare uno strumento per finanziare il lavoro precario o sottotutelato.

Tuttavia, per la riuscita del decreto, sarà decisivo il coordinamento con le procedure INPS egli archivi del CNEL. Senza un monitoraggio efficace, il principio del “ salario giusto rischia di rimanere una dichiarazione d’intenti ambiziosa ma poco incisiva sul fronte dei controlli.

Se invece il sistema informativo sarà realmente integrato, la misura potrebbe rappresentare un passaggio importante: non un salario minimo legale in senso stretto, ma un modello di condizionalità pubblica fondato sulla contrattazione collettiva qualificata, sulla trasparenza retributiva e sulla responsabilizzazione delle imprese che accedono agli incentivi.

Alla luce di queste premesse, una legge sulla rappresentanza non sarebbe forse opportuna per risolvere le incertezze che connotano l’attuale impianto normativo? La risposta è scontata.