Con la sentenza n. 30680 del 27.11.2018, la Cassazione afferma che, in tema di licenziamento disciplinare, anche quando la condotta del lavoratore è astrattamente corrispondente alla fattispecie tipizzata contrattualmente, le previsioni del CCNL non sono vincolanti per il giudice, dovendo la scala valoriale ivi recepita costituire uno dei parametri cui fare riferimento attraverso un accertamento in concreto della proporzionalità tra sanzione ed infrazione sotto i profili oggettivo e soggettivo.
Il fatto affrontato
Il lavoratore impugna giudizialmente il licenziamento disciplinare irrogatogli per il mancato rispetto della normativa antiriciclaggio necessario per lo svolgimento delle sue mansioni.
La Corte d’Appello accoglie la predetta domanda, sul presupposto che la società non era riuscita a fornire la prova dell'elemento costitutivo dei "gravi danni", richiesto dalla declaratoria del CCNL applicabile al rapporto, posta alla base del recesso.
La sentenza
La Cassazione, ribaltando quanto stabilito dalla Corte d’Appello, afferma che, in tema di licenziamenti disciplinari, la scala valoriale recepita dai contratti collettivi - che esprime le valutazioni delle parti sociali in ordine alla gravità di determinati comportamenti - costituisce solo uno dei parametri a cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto le clausole generali di giusta causa e giustificato motivo soggettivo, senza che queste ultime possano coincidere completamente ed esaurirsi nelle previsioni della contrattazione collettiva.
Secondo la sentenza, infatti, il catalogo contrattuale delle giuste cause o dei giustificati motivi può, a seconda dei casi, essere esteso oltre le ipotesi esemplificative del CCNL oppure essere ridotto da parte del giudice di merito, nell’ambito dell’attività valutativa e sussuntiva al medesimo affidata.
Su tali presupposti, la Suprema Corte, nel caso di specie, censura la pronuncia di merito, avendo la stessa valutato la condotta contestata al lavoratore unicamente sulla base della fattispecie astratta descritta dal CCNL, senza in alcun modo verificare se il comportamento in concreto tenuto, pur non esattamente corrispondente alla previsione del contratto collettivo (per la mancata prova del “grave danno”), integrasse comunque un giusta causa di licenziamento.
A cura di Fieldfisher