Nella Gazzetta Ufficiale, Serie Generale n. 118 del 23 maggio 2026, è stato pubblicato il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 91, che istituisce l’Organismo per la parità, in attuazione della Direttiva (UE) 2024/1499 del 7 maggio 2024 e della Direttiva (UE) 2024/1500 del 14 maggio 2024. L’intervento normativo non si limita a un adeguamento formale dell’ordinamento interno, ma introduce una riorganizzazione strutturale degli strumenti di tutela, con l’obiettivo di garantire maggiore effettività ai principi di uguaglianza sostanziale. Il provvedimento istituisce, a decorrere dal 1° gennaio 2027, l’Organismo per la Parità: un’autorità indipendente dotata di autonomia regolamentare, organizzativa e finanziaria. Con sede a Roma, l’ente opererà “senza vincoli di subordinazione e di gerarchia”, andando a sostituire il Consigliere/a nazionale di parità e l’Ufficio per la promozione della parità di trattamento.

STRUTTURA

L’Organismo per la Parità assume una struttura collegiale composta da un Presidente e quattro componenti, selezionati direttamente dai Presidenti di Camera e Senato sulla base di specifiche competenze in materia di discriminazioni e diritto del lavoro. La disciplina prevede stringenti requisiti di indipendenza e incompatibilità, finalizzati a garantire l’imparzialità dell’azione amministrativa:

• Incompatibilità professionale: Divieto di esercizio di attività professionale, imprenditoriale o di consulenza.
• Incompatibilità politica e sindacale: Impossibilità di nominare persone che rivestono incarichi pubblici elettivi o cariche in partiti politici o in organizzazioni sindacali all’atto della nomina.
• Conflitto di interessi: Esclusione generale per tutti i portatori di interessi in conflitto con le finalità dell’Organismo.

Ulteriore elemento che rafforza l’autonomia dell’organo rispetto al sistema istituzionale è la durata del mandato, pari a 7 anni e non rinnovabile.

FUNZIONI

Il nuovo Organismo esercita un ampio spettro di attività dalla prevenzione alla tutela giurisdizionale. L’Organismo avrà un ruolo attivo nella promozione della parità, mediante attività di formazione, sensibilizzazione e diffusione delle buone pratiche.

Sensibilizzazione e prevenzione – L’ente svolge attività volte a prevenire la discriminazione e a promuovere la parità di trattamento su tutto il territorio nazionale attraverso campagne di comunicazione, attività di formazione, redazione di codici di comportamento e scambio di buone pratiche, con particolare attenzione ai gruppi più vulnerabili.

Pareri e raccomandazioni – L’Organismo potrà emettere pareri non vincolanti, pubblicare sintesi dei casi più rilevanti e formulare raccomandazioni a istituzioni e privati, svolgendo inoltre un’attività consultiva verso il Parlamento e il Governo. Sarà inoltre chiamato a elaborare relazioni periodiche (annuali e quadriennali) sullo stato delle discriminazioni, offrendo indicazioni per il miglioramento del quadro normativo.

Assistenza gratuita – Le persone che ritengono di aver subito una discriminazione potranno accedere a una consulenza mirata e gratuita una volta presentata la denuncia online.

Poteri di accertamento – Il decreto attribuisce all’Organismo forti competenze di accertamento e controllo, con la possibilità di richiedere documenti e informazioni a soggetti pubblici e privati. Tale previsione rappresenta un significativo rafforzamento rispetto alla disciplina precedente, in cui le capacità istruttorie risultavano decisamente più limitate.

Risoluzione alternativa delle controversie – L’Organismo potrà favorire la composizione stragiudiziale delle controversie, con il fondamentale effetto di interrompere i termini di prescrizione.

Azione giudiziaria – L’ente sarà legittimato ad agire in giudizio in nome e per conto delle vittime, sia nei procedimenti civili sia in quelli amministrativi, potendosi costituire anche come parte civile.

Valore Legale dei Pareri – Un elemento di forte impatto per l’efficacia del nuovo assetto riguarda il valore legale delle pronunce dell’Autorità. Il decreto introduce infatti l’articolo 35-bis nel Codice delle pari opportunità, stabilendo che i pareri motivati emessi dall’Organismo potranno essere prodotti in tribunale e saranno valutati dal magistrato come un vero e proprio elemento di prova nell’accertamento della discriminazione.

Controversie nella Pubblica Amministrazione – Sul fronte della risoluzione alternativa delle controversie, viene previsto un binario più stringente qualora la violazione sia ascritta a una Pubblica Amministrazione. In questo caso, l’Organismo sarà tenuto a promuovere un tentativo di conciliazione, nel corso del quale potrà imporre alla PA un piano vincolante per la rimozione delle discriminazioni, da attuare entro il termine perentorio di 120 giorni.

CONCLUSIONI

Il D.Lgs. 91/2026 non rappresenta un semplice maquillage istituzionale, ma segna una svolta strutturale nella governance della parità in Italia. L’approccio integrato – che unisce prevenzione, vigilanza attiva, supporto stragiudiziale e giudiziale – configura un novo modello in linea con gli standard UE. L’introduzione dell’articolo 35-bis nel Codice delle pari opportunità è forse l’elemento a più alto impatto pratico. Attribuire ai pareri motivati dell’Organismo il valore di elemento di prova valutabile dal giudice scardina una delle maggiori barriere per le vittime di discriminazione: l’onere della prova, storicamente complesso da assolvere nei contesti lavorativi. Questo sposterà l’equilibrio processuale, incentivando le transazioni stragiudiziali e scoraggiando comportamenti discriminatori sia nel pubblico che nel privato.