Alla luce della centralità di un fenomeno purtroppo ampiamente diffuso, l’INPS — con il messaggio n. 2540/2026 — ha chiarito che il verificarsi di atti persecutori o di forme di violenza nei confronti di lavoratrici o lavoratori determina un’oggettiva impossibilità di proseguire il rapporto di lavoro. Di conseguenza, tale situazione integra la fattispecie delle dimissioni per giusta causa, dando diritto all’accesso all’indennità di disoccupazione NASpI. Tale riconoscimento, tuttavia, non opera in modo automatico. Deve essere valutato caso per caso e richiede la presenza di circostanze oggettive, documentate e strettamente collegate all’impossibilità di svolgere l’attività lavorativa in condizioni di sicurezza, in piena conformità con gli orientamenti della Corte Costituzionale, della Corte di Cassazione e dei pareri ministeriali.
Il quadro normativo
L’Istituto richiama l’art. 3 del D.Lgs. n. 22/2015, che riconosce la NASpI nei casi di cessazione involontaria del rapporto di lavoro, comprendendo tra tali ipotesi anche le dimissioni per giusta causa, che a loro volta trovano il loro fondamento normativo nell’art. 2119 del Codice Civile. La disposizione stabilisce che ciascuno dei contraenti può recedere dal rapporto di lavoro senza preavviso quando si verifichi “una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”.
Il quadro giurisprudenziale
Al riguardo, la Corte Costituzionale, con la sentenza n. 269/2002, ha fornito un’interpretazione decisiva in materia. I giudici hanno affermato che “in presenza di una condizione di improseguibilità del rapporto, la cui ricorrenza deve essere valutata dal giudice, l’atto di dimissioni, ancorché proveniente dal lavoratore, sarebbe comunque da ascrivere al comportamento di un altro soggetto ed il conseguente stato di disoccupazione non potrebbe che ritenersi, ai sensi dell’art. 38 della Costituzione, involontario”.
In quest’ottica la giurisprudenza di legittimità ha dunque chiarito che, ai sensi dell’art. 2119 c.c., anche i comportamenti di terzi possono risultare rilevanti ai fini della configurazione della giusta causa di recesso. Il concetto di giusta causa, secondo questa lettura, si traduce in una norma elastica, suscettibile di essere integrata dai singoli comportamenti che impediscono di fatto la prosecuzione del rapporto di lavoro.
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 11051/2015, ha aggiunto un ulteriore tassello interpretativo precisando che la giusta causa possa derivare anche da condizioni oggettive incompatibili con la prosecuzione del rapporto, comprese sopravvenute condizioni di salute, a prescindere dall’esistenza di un inadempimento del datore di lavoro o di un comportamento colposo di terzi.
Nuovo orientamento INPS
A partire dal quadro normativo e giurisprudenziale sopra richiamato, l’INPS ha portato la questione all’attenzione del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, chiedendo se le dimissioni rassegnate dai lavoratori e dalle lavoratrici, per tutelare la propria incolumità personale a causa di atti persecutori, possano essere ricondotte a giusta causa.
Il Ministero, nel parere formulato, ha rilevato che l’interpretazione della Corte di Cassazione con la sentenza n. 11051/2015 si pone in linea con la ratio dell’articolo 2119 del codice civile. Pertanto, su conforme parere del Ministero, l’INPS ritiene che il verificarsi di atti persecutori o di forme di violenza di genere nei confronti della lavoratrice e del lavoratore – ancorché posti in essere da soggetti estranei all’ambiente lavorativo – possa, in linea di principio, integrare quella situazione di oggettiva impossibilità della prosecuzione del rapporto di lavoro richiesta dalla normativa.
L’Istituto precisa, tuttavia, che la sola esistenza di episodi di violenza o di stalking non è sufficiente a riconoscere il diritto alla NASpI. Ai fini del riconoscimento della prestazione, occorrono chiare, oggettive e documentate situazioni fattuali che dimostrino che le condotte di violenza:
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siano idonee a ripercuotersi sul generale equilibrio psicofisico della vittima in maniera tale da rendere impossibile lo svolgimento dell’attività lavorativa in corso di espletamento, in linea con l’esigenza di tutela del diritto alla salute;
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possano porsi in stretta correlazione con le normali abitudini della vittima, strettamente correlate allo svolgimento dell’attività lavorativa, come ad esempio persistenti atti persecutori e/o molestie subite nell’habituale percorso per recarsi al lavoro.
Dunque, posto che le condotte persecutorie impediscono alla lavoratrice e al lavoratore di recarsi sul luogo di lavoro in condizioni di sicurezza, la cessazione del rapporto non può essere considerata frutto di una libera determinazione, ma costituisce un recesso necessitato per la salvaguardia dell’incolumità personale, idoneo pertanto a integrare la giusta causa delle dimissioni per fatto del terzo.
Ai fini del riconoscimento della prestazione, sarà quindi necessario verificare caso per caso l’effettivo collegamento funzionale tra le violenze subite e l’impossibilità di proseguire il rapporto di lavoro, nel rispetto dei principi previsti dall’art. 2119 c.c. e dall’art. 3 del D.Lgs. n. 22/2015.
