E’ stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge 2 luglio 2026 n. 119 recante “Disposizioni in materia di sviluppo della carriera dirigenziale e della valutazione della performance del personale dirigenziale e non dirigenziale delle pubbliche amministrazioni“. Il provvedimento, in vigore dal 19 luglio 2026, riscrive il d.lgs. 150/2009 e il d.lgs. 165/2001, ridisegnando progressioni di carriera, accesso alla dirigenza e criteri premiali. Si tratta di una delle riforme più rilevanti degli ultimi anni in materia di organizzazione della Pubblica Amministrazione.
L’obiettivo dichiarato dal Governo è quello di superare un modello prevalentemente fondato sul rispetto formale delle procedure per orientare le amministrazioni verso una cultura dei risultati, dove competenze, responsabilità e qualità del lavoro svolto assumano un peso decisivo. Il nuovo impianto normativo introduce una revisione profonda sia dei criteri con cui vengono valutati dirigenti e dipendenti, sia delle modalità di accesso e di sviluppo della carriera dirigenziale.
Valutazione delle performance
Le amministrazioni saranno chiamate a definire obiettivi precisi, verificabili e concretamente misurabili, superando valutazioni generiche o prive di parametri oggettivi. L’intenzione è quella di collegare in maniera sempre più diretta i risultati raggiunti alle valutazioni individuali.
Un primo elemento di novità consiste nell’ampliamento dei soggetti coinvolti nel processo valutativo. In base alle caratteristiche delle singole amministrazioni, la verifica delle performance potrà infatti aprirsi anche al contributo di soggetti interni ed esterni, secondo modalità proporzionate alla dimensione e alla complessità dell’ente.
Particolare attenzione viene inoltre dedicata alla prassi discutibile e consolidata di valutazioni uniformemente elevate. Per questo vengono stabiliti dei parametri più rigorosi per il sistema di misurazione previsto dal d. lgs. 150/2009, stabilendo che:
- esclusivamente il 30% dei lavoratori di ogni ufficio dirigenziale potrà ottenere il punteggio massimo e, quindi, il premio in busta paga;
- il riconoscimento delle eccellenze non potrà superare il 20% delle valutazioni più alte;
- il trattamento economico legato alla performance dovrà essere progressivo e proporzionato al punteggio effettivamente conseguito.
Altro passaggio chiave della riforma è quello che riguarda i cicli di gestione delle performance che verranno cadenzati da tempistiche precise : obbiettivi e indicatori andranno assegnati entro il trimestre di ogni anno, dovranno rispondere a criteri oggettivi, essere realistici e commisurati alle risorse disponibili. Il monitoraggio delle prestazioni non sarà più affidato agli organismi indipendenti di valutazione, ma direttamente al titolare della valutazione, che potrà così intervenire tempestivamente con azioni correttive.
La valutazione terrà conto di diversi elementi, tra cui: raggiungimento degli obiettivi assegnati; capacità organizzative e collaborazione con colleghi e uffici; problem solving; capacità di adattamento e innovazione; qualità del lavoro svolto.
Ogni dirigente dovrà redigere annualmente una relazione nella quale segnalare il personale ritenuto idoneo a ricoprire incarichi superiori o dirigenziali, e queste informazioni potranno essere utilizzate nei futuri percorsi di crescita professionale previsti dalla riforma.
Nuovi percorsi di accesso alla dirigenza
La riforma interviene in modo significativo anche sulle modalità di accesso agli incarichi dirigenziali, introducendo un sistema che punta a valorizzare maggiormente l’esperienza maturata all’interno delle amministrazioni.
Per quanto riguarda la dirigenza di seconda fascia, il nuovo modello prevede tre differenti canali di ingresso. La quota più consistente, pari al 50% dei posti, continuerà ad essere assegnata attraverso il tradizionale corso-concorso della Scuola Nazionale dell’Amministrazione (SNA). Il 30% delle posizioni sarà invece riservato a una procedura selettiva dedicata ai dipendenti che abbiano maturato almeno cinque anni nell’Area dei Funzionari oppure due anni nell’Area delle Elevate Qualificazioni. Il restante 20% continuerà ad essere coperto tramite i concorsi banditi direttamente dalle singole amministrazioni.
Anche per la dirigenza di prima fascia viene introdotta una riserva significativa: la metà delle posizioni disponibili sarà destinata ai percorsi di crescita interna, con l’obiettivo di premiare le professionalità già presenti nella macchina amministrativa. Il restante 50% continuerà a essere assegnato mediante concorso pubblico aperto anche all’esterno.
Commissione di valutazione
Uno degli elementi più innovativi della legge riguarda la procedura di selezione, che viene affidata a una Commissione indipendente composta da sette componenti.
La composizione è studiata per assicurare equilibrio e imparzialità. Ne fanno parte quattro dirigenti generali appartenenti alla stessa amministrazione che ha avviato la procedura, due esperti nella valutazione del personale provenienti da amministrazioni differenti oppure dal settore privato e un presidente individuato tra dirigenti generali di ruolo appartenenti a un’altra amministrazione.
Ai lavori della Commissione partecipano inoltre, senza diritto di voto, il dirigente gerarchicamente sovraordinato al candidato e un rappresentante dell’Organismo indipendente di valutazione, con funzioni di supporto tecnico.
Per rafforzare ulteriormente la trasparenza, i componenti saranno estratti a sorte, non potranno far parte della Commissione per due procedure consecutive e continueranno ad applicarsi tutte le incompatibilità già previste dalla normativa vigente per le commissioni concorsuali.
La legge istituisce inoltre presso il Dipartimento della Funzione Pubblica uno specifico Albo degli esperti nella valutazione del personale, aperto sia a professionisti pubblici sia privati.
Selezione dei “senza concorso”
Il canale alternativo di accesso alla carriera dirigenziale sarà riservato esclusivamente a chi già lavora nella PA e possiede un’adeguata esperienza maturata nel ruolo di : funzionario con cinque anni di servizio, dipendenti con “elevata qualificazione” e dirigenti di seconda fascia.
La prima parte dell’iter di selezione sarà dedicata all’analisi delle competenze maturate dal candidato. Verranno presi in considerazione la performance individuale, i comportamenti organizzativi, le capacità relazionali e le qualità di leadership.
La Commissione valuterà questi aspetti attraverso un colloquio di carattere esperienziale, attitudinale e motivazionale, oltre all’esame di una relazione predisposta e sottoscritta dal dirigente sovraordinato, nella quale dovranno emergere anche elementi riferiti alle competenze manageriali e alla capacità di guidare il personale.
Solo successivamente si accederà alla seconda fase della selezione, costituita da una prova scritta e da un colloquio orale.
Incarichi a termine
Gli incarichi attribuiti ai nuovi dirigenti avranno una durata massima di tre anni e potranno essere rinnovati una sola volta, esclusivamente in presenza di una valutazione favorevole espressa dalla Commissione sull’attività concretamente svolta.
Successivamente, trascorsi quattro anni dal primo conferimento dell’incarico, è prevista una nuova fase di osservazione. Solo qualora l’esito della verifica risulti positivo sarà possibile procedere all’inserimento definitivo nei ruoli dirigenziali.
Si introduce così un sistema che lega la progressione professionale non soltanto al superamento della selezione iniziale, ma anche alla dimostrazione concreta delle capacità esercitate nello svolgimento delle funzioni affidate.
Considerazioni finali
La riforma punta a creare amministrazioni più moderne, nelle quali il riconoscimento del merito e dei risultati consenta di offrire ai dipendenti reali prospettive di crescita professionale.
Non più una carriera fondata esclusivamente sull’anzianità o sulla preparazione teorica richiesta dai concorsi tradizionali, ma un percorso che valorizza l’esperienza maturata sul campo, la capacità di organizzare il lavoro, di gestire le risorse e di motivare i collaboratori.
La legge segna un passaggio importante nell’evoluzione della Pubblica Amministrazione. Resta ora da verificare come le nuove regole verranno concretamente applicate e quale impatto produrranno sulla qualità dei servizi, sull’organizzazione degli uffici e sulle opportunità di sviluppo professionale del personale.
