La “Commissione Affari sociali, sanità, lavoro pubblico e privato, previdenza sociale” del Senato, chiamata a dare il parere sullo schema di decreto legislativo A.G. n. 379/2026 predisposto dal Governo per il recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 sul principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, sta conducendo delle preventive audizioni delle Parti sociali.

Se da un lato le principali organizzazioni imprenditoriali – ABI, ANIA; Casartigani, CNA, Confartigianato, Confcommercio, Confcooperative, Confindustria, Legacoop – hanno espresso in un documento unitario il loro generale apprezzamento , dall’ altro le tre confederazioni sindacali – CGIL , CISL e UIL convergono su un giudizio complessivamente critico nei confronti dello schema di decreto legislativo, ritenuto in vari passaggi non pienamente coerente con l’obbiettivo europeo di rafforzare gli strumenti di contrasto al gender pay gap. 

LE PROPOSTE DELLE ORGANIZZAZIONI IMPRENDITORIALI

Presunzione di conformità – La  Direttiva (art. 4, par. 1) chiede agli Stati membri di adottare “… misure necessarie per garantire che i datori di lavoro dispongano di sistemi retributivi che assicurino la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore”. Il documento dà atto della positiva scelta dello schema di decreto che, al comma 1 dell’art. 4, introduce una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza a favore dei CCNL sottoscritti dalle associazioni di rappresentanza comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Lo stesso documento, peraltro, osserva che l’art. 4, comma 2, dello schema consente  di fare riferimento, indistintamente, a qualunque contratto di lavoro fosse applicato dal datore di lavoro e che, solo in caso di mancanza di un contratto collettivo applicato, si potrebbe fare riferimento a quelli “siglati” dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Da qui la proposta portata all’attenzione della Commissione: lasciare comunque il riferimento al CCNL applicato dal datore di lavoro – per un rispetto del principio di libertà contrattuale – ma sostituire l’espressione “in mancanza” con la formulazione “e, in ogni caso”, in modo che risulti chiaro che il riferimento unico, previsto dalla Direttiva, coincide, nel nostro ordinamento, con i CCNL sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, da individuare, ovviamente, in ciascun settore produttivo o forma di impresa (es. cooperative, artigianato, industria, commercio).

Valorizzazione della contrattazione – A partire da queste proposte di adeguamento dello schema, il documento avanza ulteriori ipotesi di perfezionamento, tutte finalizzate alla valorizzazione dei contratti collettivi  nazionali di categoria, sottoscritti dalle associazioni comparativamente più rappresentative,  quale fonte di determinazioni degli inquadramenti e delle retribuzioni  sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. Determinazioni, quelle dei contratti collettivi qualificati, non inappellabili, alla luce della   possibilità di contestare a livello individuale l’esistenza di eventuali differenze retributive immotivate per riflesso di una non corretta applicazione – nel caso concreto – dei criteri di cui ai contratti collettivi.

Valutazione congiunta con i sindacati – La Direttiva prima e lo schema di decreto poi prevedono la “Valutazione congiunta delle retribuzioni” con i rappresentanti dei lavoratori ove emergano differenze retributive fra lavoratori e lavoratrici pari ad almeno il 5 per cento “… in qualsiasi categoria di lavoratori”. Al riguardo, il documento delle Organizzazioni imprenditoriali osserva: “ Se …. i CCNL “comparativamente più rappresentativi” devono costituire il riferimento utile voluto dalla direttiva, perché si presume siano conformi ai principi della medesima, non si dovrebbe procedere alla valutazione congiunta nel caso in cui il datore motivi eventuali differenziali retributivi (pari o superiori al 5%) sulla base dei criteri ivi individuati, in quanto si deve presumere che la differenza di trattamento sia basata su quegli stessi criteri neutri ed oggettivi. Ciò, come viene ribadito, con la possibilità dei singoli di eccepire la non appropriata applicazione delle disposizioni contrattuali.

Altre proposte – Oltre ad altre modifiche/integrazioni dell’art. 4 dello schema, che si conferma come parte cruciale dello schema, il documento prospetta ulteriori aggiustamenti:

• l’art. 3 dello schema, dando  la definizione di “rappresentanti dei lavoratori”, oltre alle RSU e alle RSA e, in assenza di queste, ai rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato in azienda, fa anche un generico riferimento  a “ i soggetti a cui i lavoratori possano legalmente conferire specifico mandato”. Il documento propone  di cancellare tale ultimo riferimento, considerando che si tratterebbe di soggetti estranei alle dinamiche della contrattazione collettiva e  quindi, estranei alla formazione della volontà contrattuale che costituisce  il principale criterio di interpretazione degli accordi negoziali;
• la reintroduzione del tentativo obbligatorio di conciliazione nel contenzioso individuale che abbia ad oggetto la disparità di trattamento in generale e, in particolare, l’interpretazione del concetto “di lavoro uguale e di pari lavoro”, con conseguente adeguamento dell’art. 12 dello schema;
• a stregua dell’art. 9, comma 6, dello schema, i lavoratori, i rappresentanti dei lavoratori, l’Ispettorato del lavoro, gli organismi di parità, possono richiedere chiarimenti e dettagli in merito ai dati sulle retribuzioni comunicati da l datore di lavoro. Secondo il documento, all’art. 9, comma 6, andrebbe aggiunta la seguente previsione:  “Nel caso di richiesta dei lavoratori o dei rappresentanti dei lavoratori, se del caso, il datore può richiedere un previo confronto con l’Ispettorato del lavoro e gli organismi di parità”;
• -l’art. 10 dello schema regolamenta la “Valutazione congiunta dele retribuzioni”. Il documento propone di integrarlo, stabilendo che, “nel caso di sistemi di classificazione professionale e di valutazione decisi dal datore di lavoro ai fini della determinazione delle retribuzioni, ad integrazione di quanto previsto dal CCNL, la valutazione in ordine all’oggettività e neutralità sotto il profilo di genere può essere svolta previo confronto con l’Ispettorato del lavoro e gli organismi di parità”.

LE PROPOSTE DEI SINDACATI CONFEDERALI

Le osservazioni sindacali si concentrano soprattutto su alcuni nodi principali: l’ambito di applicazione della disciplina, la definizione di retribuzione rilevante ai fini della trasparenza, il ruolo della contrattazione collettiva, gli obblighi informativi per le imprese e l’effettività delle tutele.

Ambito di applicazione della disciplina – Uno dei primi profili critici riguarda il perimetro soggettivo del decreto. CGIL, CISL e UIL contestano l’esclusione di alcune tipologie contrattuali dall’ambito di applicazione della normativa, in particolare apprendisti, lavoratori intermittenti e lavoratori domestici.

La CGIL evidenzia come tali esclusioni siano difficilmente conciliabili con l’impostazione della direttiva europea e chiede di ampliare l’ambito applicativo anche a forme di lavoro caratterizzate da una significativa dipendenza economica, come alcune collaborazioni coordinate e continuative e il lavoro autonomo economicamente dipendente. La CISL propone una modifica puntuale del testo, chiedendo l’eliminazione delle esclusioni relative ai contratti di apprendistato e di lavoro intermittente, ritenendo che anche tali lavoratori debbano essere pienamente inclusi nei meccanismi di trasparenza salariale. Su una linea analoga si colloca anche la UIL, che individua proprio nelle esclusioni soggettive uno dei principali limiti dello schema di decreto.

La definizione di retribuzione e il tema delle componenti variabili – Un secondo tema centrale riguarda la nozione di “livello retributivo” rilevante ai fini della trasparenza. In particolare, CGIL e CISL criticano la scelta del legislatore di escludere dalla definizione alcune componenti retributive individuali non strutturali, come premi individuali o elementi variabili della retribuzione.

Secondo la CGIL, tale impostazione rischia di svuotare di efficacia la disciplina, poiché proprio nelle componenti discrezionali e variabili della retribuzione – bonus, premi individuali, sistemi di incentivazione – si annida spesso una parte significativa del divario retributivo di genere, soprattutto nelle posizioni qualificate o dirigenziali. La CISL formula una richiesta analoga, proponendo di eliminare dal testo normativo l’esclusione delle componenti individuali non strutturali, proprio perché tali elementi possono costituire uno dei principali fattori di differenziazione salariale tra uomini e donne. Nelle prese di posizione ufficiali disponibili, la UIL non sviluppa con lo stesso livello di dettaglio questo specifico profilo tecnico, concentrando invece la propria critica su altri aspetti della disciplina.

Il ruolo della contrattazione collettiva e il contrasto ai contratti “pirata” – Un ulteriore punto di forte convergenza tra le tre organizzazioni riguarda il ruolo della contrattazione collettiva nel definire i criteri di comparazione tra lavoratori. Lo schema di decreto consente, infatti, di fare riferimento al contratto collettivo applicato dal datore di lavoro o, in alcuni casi, anche a sistemi classificatori aziendali. Tutte e tre le Confederazioni esprimono perplessità rispetto a questa impostazione.

La CGIL ritiene che il parametro di riferimento debba essere costituito esclusivamente dai contratti collettivi nazionali sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, al fine di evitare fenomeni di dumping contrattuale. La CISL propone in modo esplicito di eliminare dal testo il riferimento al contratto applicato dal datore di lavoro e di mantenere come unico parametro i CCNL stipulati dalle organizzazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. La UIL, pur con un approccio meno incisivo, esprime una posizione sostanzialmente coincidente, manifestando contrarietà alla possibilità di utilizzare come riferimento contratti non rappresentativi o sistemi classificatori definiti unilateralmente dall’impresa.

Obblighi informativi e soglie dimensionali delle imprese – Un altro terreno di critica riguarda gli obblighi di reporting sul divario retributivo. Lo schema di decreto prevede l’applicazione degli obblighi informativi principalmente per le imprese con almeno 100 dipendenti, con una diversa scansione temporale in base alla dimensione aziendale. Su questo punto le tre organizzazioni sindacali mostrano una significativa convergenza.

La CGIL propone di riportare la soglia a 50 dipendenti, in coerenza con la disciplina del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile già prevista dall’ordinamento italiano. La CISL avanza una richiesta analoga, proponendo inoltre che il reporting mantenga una cadenza biennale per tutti i datori di lavoro interessati e che l’entrata in vigore per le imprese di dimensioni medio-piccole sia anticipata rispetto a quanto previsto dallo schema di decreto. La UIL esprime una critica molto netta alla scelta di elevare la soglia dimensionale e di dilatare i tempi di applicazione della disciplina, ritenendo che ciò rischi di ridurre significativamente l’efficacia delle misure di trasparenza.

Accesso alle informazioni e tutela effettiva dei lavoratori – Infine, le organizzazioni sindacali sollevano alcune perplessità anche sul piano dell’effettività delle tutele.

La CGIL evidenzia come la disciplina dei rimedi giudiziari prevista nello schema di decreto appaia meno articolata rispetto a quella delineata dalla direttiva europea, con il rischio di indebolire gli strumenti di tutela per i lavoratori. La UIL, da parte sua, sottolinea che il sistema delineato dal decreto potrebbe rendere eccessivamente complesso l’accesso alle informazioni retributive da parte dei lavoratori, trasformando di fatto la trasparenza salariale in un percorso difficoltoso. Secondo la confederazione, in assenza di modifiche significative non si può escludere il rischio di contestazioni a livello europeo. La CISL, pur non soffermandosi con la stessa intensità sul profilo giudiziario, insiste sulla necessità che i meccanismi di valutazione del divario retributivo siano accompagnati da tempi certi per l’adozione delle misure correttive.

Considerazioni conclusive – Nel complesso, le osservazioni di CGIL, CISL e UIL mostrano una convergenza significativa su alcuni punti chiave: l’esigenza di ampliare l’ambito di applicazione della disciplina, la centralità dei contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative e la necessità di mantenere obblighi informativi più ampi e coerenti con il sistema già previsto dal diritto interno. Le differenze tra le tre organizzazioni riguardano soprattutto il taglio dell’intervento: la CGIL sviluppa una critica più sistemica alla struttura del decreto, la CISL propone numerosi interventi di natura tecnico-emendativa, mentre la UIL enfatizza le possibili ricadute pratiche della disciplina in termini di effettività delle tutele. Nel loro insieme, le tre posizioni delineano quindi un quadro di forte attenzione sindacale nei confronti del recepimento della direttiva europea, con l’obiettivo di evitare che la trasparenza retributiva si traduca in uno strumento solo formale e non in un meccanismo realmente efficace di riduzione del divario salariale di genere.