Con la sentenza n. 11413 del 11.05.2018, la Cassazione afferma che, nell’ambito di un recesso per g.m.o., viene meno l’obbligo di repechage gravante sulla società, qualora le posizioni libere in azienda prevedano l’utilizzo di una tecnologia diversa e più evoluta rispetto a quella acquisita dal lavoratore licenziato (in ordine al rapporto tra licenziamento per g.m.o. e tecnologia si veda anche: Cassazione: licenziamento per g.m.o. illegittimo se datore non prova come il software sostituisca l’attività del lavoratore).
Il fatto affrontato
Il lavoratore impugna giudizialmente il licenziamento per giustificato motivo oggettivo irrogatogli dalla società.
A fondamento della propria domanda sostiene che il suddetto recesso deve essere considerato illegittimo, in quanto, successivamente allo stesso, l’azienda ha provveduto ad assumere altri tecnici specializzati, senza tener conto della sua esperienza e della possibilità di adibirlo a quelle lavorazioni.
La Corte territoriale, confermando la pronuncia di primo grado, rigetta il ricorso, ritenendo, invece, provata la soppressione della posizione lavorativa, con ripartizione dei compiti residuati tra il personale preesistente, ed assolto dall'azienda l'onere probatorio circa l'impossibilità di repechage.
La sentenza
La Cassazione, confermando quanto stabilito dal Tribunale e dalla Corte di Appello, ribadisce, preliminarmente, il principio secondo cui, ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l'andamento economico negativo dell'azienda non costituisce un requisito di legittimità intrinseco al recesso.
Quest’ultimo, infatti, può essere giustificato anche soltanto da una diversa ripartizione di determinate mansioni fra il personale in servizio, attuata ai fini di una più economica ed efficiente gestione aziendale.
In ordine all’obbligo di repechage, invece, i Giudici di legittimità sostengono che l'eterogeneità del corredo di capacità e di esperienze professionali rispetto alla diversa posizione lavorativa libera in azienda lascia venire meno il fondamento stesso del suddetto obbligo, che postula che le energie lavorative del dipendente siano utilmente impiegabili nelle alternative mansioni che al medesimo debbano essere assegnate.
Posto che, nel caso di specie, le posizioni libere in azienda prevedevano l’utilizzo di un tecnologia diversa, da quella obsoleta conosciuta ed impiegata dal lavoratore, la Suprema Corte ha ritenuto assolto l’onere probatorio gravante sulla società, rigettando il ricorso proposto dal dipendente e legittimando, quindi, il licenziamento per g.m.o. irrogatogli.
A cura di Fieldfisher