Entro il 30 aprile 2026, le aziende con più di 50 addetti sono chiamate a trasmettere il rapporto biennale 2024-2025 sulla composizione della forza lavoro maschile e femminile. Per i datori di lavoro che hanno ottenuto la certificazione della parità di genere nel corso del 2025, il 30 aprile costituisce anche il termine ultimo per presentare la domanda di riconoscimento dell’esonero dal versamento dell’1% dei contributi previdenziali a proprio carico, nel limite di un importo massimo di 50.000 euro annui.
In vista del recepimento della direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza salariale, la scadenza assume quest’anno una particolare valenza: a partire da giugno 2026, parità di genere e trasparenza retributiva cesseranno di essere considerate semplici espressioni di responsabilità sociale, per trasformarsi in pilastri fondamentali della compliance, dell’organizzazione interna e della prevenzione del contenzioso.
Il meccanismo che affianca all’obbligo di rendicontazione un incentivo economico non potrà più essere percepito come un mero adempimento informativo, ma diverrà uno strumento essenziale per allinearsi alle nuove politiche UE. Attraverso la raccolta sistematica di dati su forza lavoro, compensi e dinamiche di carriera, le aziende possono già da oggi individuare tempestivamente le disparità, orientando le strategie verso modelli organizzativi più equi e trasparenti.
IL RAPPORTO BIENNALE :
Soggetti interessati – L’adempimento si inserisce nel quadro dell’art. 46 del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna), che disciplina la raccolta e la trasmissione periodica dei dati relativi alla composizione del personale, alle assunzioni, alle progressioni di carriera, ai livelli retributivi e alle cessazioni.
Le aziende con oltre 50 dipendenti sono tenute a redigere il rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile. Per aziende con organici inferiori ai 50 dipendenti la redazione del rapporto è frutto di una scelta volontaria.
Per valutare la soglia di dimensionale che obbliga a redigere il rapporto, vanno considerati tutti i dipendenti occupati come “teste”, compresi i dirigenti, gli apprendisti, i contratti a termine, i lavoratori intermittenti, in lavoro agile, con contratto part time e assenti per gravidanza o in congedo a qualunque titolo e in cassa integrazione.
Il numero dei dipendenti va riferito al 31 dicembre 2025, cioè l’ultimo giorno del biennio 2024-2025. Ciò significa che non rileva se prima o successivamente a tale data il personale impiegato risulti inferiore alla soglia dei 50 dipendenti.
Sono tenute all’invio del rapporto anche le aziende che hanno sede legale all’estero se hanno in Italia una o più sedi, dipendenze o unità produttive che occupano nel complesso più di 50 dipendenti. In questo caso deve essere presentato un unico rapporto, che fornisce le informazioni relative a tutti gli occupati presso le sedi, dipendenze o unità produttive situate in Italia.
Compilazione: le novità 2026 – Le istruzioni per la compilazione sono ancora quelle fornite dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con il decreto del 3 giugno 2024 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Le informazioni richieste vanno a delineare un quadro che va oltre la pura e semplice situazione del personale. Le aziende coinvolte devono fornire informazioni relative a processi di reclutamento e selezione del personale, così come le procedure utilizzate per l’accesso alla qualificazione professionale e alla formazione manageriale, nonché i criteri adottati per le progressioni di carriera. Le informazioni riguardano anche gli strumenti e le misure adottate in ambito lavorativo per promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nonché le politiche aziendali intraprese per garantire un ambiente di lavoro inclusivo ( quindi l’adozione di strumenti di flessibilità dell’orario di lavoro ; strumenti di supporto alla genitorialità ; istituzione di figure di disability manager ove necessario) .
Per consentire una lettura più dettagliata delle differenze retributive in vista dell’attuazione della direttiva, e favorire una valutazione più accurata dei possibili divari salariali, il modulo è stato rivisto nella sezione relativa alle politiche retributive e alle progressioni di carriera.
L’applicativo del Ministero permette in ogni caso di utilizzare i dati già inseriti nella rilevazione riferita al biennio precedente e, eventualmente di aggiornarli. Inoltre, a partire da quest’anno il sistema di trasmissione telematica è stato ulteriormente integrato con le banche dati amministrative già disponibili presso le pubbliche amministrazioni, riducendo così il numero di informazioni che le imprese devono inserire manualmente nel modello riducendo gli oneri amministrativi a carico delle imprese.
Trasmissione del rapporto – Sul portale servizi.lavoro.gov.it è disponibile un apposito applicativo informatico accessibile con SPID o CIE del legale rappresentante o di altro soggetto abilitato.
Al termine della compilazione, qualora non vengano rilevati errori o incongruenze, il sistema rilascia una ricevuta attestante la corretta redazione del rapporto e il salvataggio a sistema dello stesso. In questo contesto viene precisato che la redazione del rapporto e il salvataggio a sistema dello stesso equivalgono alla trasmissione del rapporto al consigliere regionale di parità che, eventualmente, possono richiedere per tramite dell’ Ispettorato ulteriori informazioni al fine di accertare eventuali discriminazioni.
Una copia del rapporto, unitamente alla ricevuta, deve essere trasmessa dal datore di lavoro in modalità telematica anche alle rappresentanze sindacali.
Sanzioni – Dopo l’invito alla regolarizzazione da parte dell’Ispettorato, la mancata trasmissione del rapporto da parte delle aziende obbligate, comporta l’applicazione delle sanzioni da 515 a 2.580 euro previste all’art. 11 del D.P.R. 19 marzo 1955, n. 520. Inoltre, ai sensi dell’ art. 46, comma 4, D. lgs. 11 aprile 2006, n. 198, se l’inottemperanza si protrae per oltre 12 mesi è disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda. L’Ispettorato è chiamato anche a verificare la veridicità dei rapporti e in caso di rapporto mendace o incompleto è prevista l’applicazione della sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro (art. 46, comma 4-bis, decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198).
Appalti pubblici – La Legge 108/2021 di conversione del D.L. 77/2021 all’art. 47 prescrive, alle aziende che intendono partecipare a bandi di appalto pubblici, l’obbligo di presentare alla stazione appaltante una relazione sulla situazione maschile e femminile occupata. Il legislatore distingue tra aziende con più di 50 dipendenti e aziende con un organico da 15 a 50.
Nel primo caso, le aziende che sono tenute ogni due anni a redigere un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile, ai sensi dell’art. 46 del D.lgs. 198/2006, devono produrne una copia alla stazione appaltante al momento della presentazione della domanda di partecipazione o dell’offerta. In caso di omissione la sanzione è l’esclusione dal bando di gara.
Lo stesso art.47 del D.L. 77/2021 prevede che le aziende che occupano un numero pari o superiore a 15 dipendenti e fino a 50, e che presentano il rapporto su base volontaria, sono tenute a consegnare alla stazione appaltante, entro 6 mesi dalla conclusione del contratto, una relazione di genere sulla situazione del personale maschile e femminile i cui contenuti sono simili a quelli del rapporto previsto dal D.lgs 198/2006.
La L. 108/2021 per questi ultimi datori di lavoro stabilisce inoltre che sono tenuti a consegnare alla stazionale appaltante, anche la certificazione che attesta il rispetto delle norme che disciplinano il diritto al lavoro dei disabili e il collocamento obbligatorio di cui alla L. 68/1999, compreso l’assolvimento degli obblighi derivanti dalla medesima Legge.
SGRAVIO CONTRIBUTIVO PER LA CERTIFICAZIONE :
Il bonus è stato introdotto dalla legge n. 162/2021 e reso strutturale dalla legge n. 234/2021. La relativa disciplina è contenuta nel decreto ministeriale 29 aprile 2022. L’incentivo è destinato a favore di tutti i datori di lavoro del settore privato, anche non imprenditori , a condizione che siano in possesso della certificazione di parità di genere.
Lo sgravio viene calcolato sulla contribuzione dovuta dal datore di lavoro in misura pari all’1% e non può superare la somma di 50.000 euro annui. Il beneficio, fruito su base mensile, spetta per le mensilità di validità della certificazione della parità di genere per la durata di 36 mesi. Poiché i datori di lavoro che occupano più di 50 dipendenti sono tenuti, ogni due anni, a redigere e presentare un rapporto sulla situazione del personale, maschile e femminile, ai fini dell’accesso allo sgravio dell’1%, che è triennale, è necessario anche il requisito della corretta presentazione di tale rapporto.
Con il mess. n. 3804/2025, l’ INPS ha rilasciato il modulo di domanda on line per le richieste di esonero contributivo da parte dei datori di lavoro che hanno conseguito la certificazione entro il 31 dicembre 2025. Nell’ istanza, il datore di lavoro deve indicare varie informazioni tra cui la “ retribuzione media mensile globale “. In merito, l’Inps ha evidenziato che l’indicazione riguarda la retribuzione media mensile globale stimata relativa al periodo di validità della certificazione, intesa come la sommatoria di tutte le retribuzioni mensili medie erogate dal datore di lavoro nel periodo di validità della certificazione.
