Pubblicata in Gazzetta ufficiale n. 275 del 18.11 2021 la legge 5 novembre 2021, n. 162, recante “ Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e altre disposizioni in materia di pari opportunita' tra uomo e donna in ambito lavorativo. “. Il provvedimento entra in vigore il 3 dicembre 2021 e si compone dei seguenti articoli:
Art. 1 –Relazione sull’ attuazione della parità e pari opportunità : Con l’integrazione all’art. 20 del D. Lgs. N. 198/2006, viene creata una vera e propria rete di monitoraggio sull’attuazione di misure per le pari opportunità. Ogni due anni la consigliera o il consigliere nazionale di parità dovranno presentare al Parlamento la relazione sul monitoraggio e verifica degli effetti del Codice. Nella relazione si terrà conto di quanto indicato nel rapporto che il consigliere è tenuto a presentare annualmente al Ministero del Lavoro, sulla base delle indicazioni fornite entro il 31 dicembre di ciascun anno dai consiglieri regionali e delle città metropolitane.
Art. 2 – Ampliamento della nozione di discriminazione diretta e indiretta : Il nuovo articolo 25 del D.Lgs. n. 198/2006, chiarisce e amplia i comportamenti che costituiscono discriminazione di genere. Al primo comma dell’articolo, tenendo ferma la nozione di discriminazione diretta come qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, viene evidenziata espressamente la discriminazione in ragione del sesso riguardante “le candidate e i candidati in fase di selezione del personale”. Al secondo comma, riguardante la discriminazione indiretta intesa come atto apparentemente neutro che tuttavia mette i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di svantaggio rispetto a lavoratori dell’altro sesso, viene ugualmente fatto espresso riferimento alla discriminazione dei “candidati in fase di selezione”. La nuova legge, inoltre, sostituisce integralmente il comma 2-bis dell’art. 25, con disposizioni più ampie di quelle precedenti stabilendo che “ Costituisce discriminazione …, ogni trattamento o modifica dell’organizzazione, delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti, pone o può porre il lavoratore in almeno una delle seguenti condizioni: a) posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori; b) limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali; c) limitazione dell’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera “;
Art. 3 – Rapporto aziendale sulle pari opportunità : La modifica all’art. 46 del D.Lgs. n. 198/2006 estende l’obbligo biennale di presentazione del rapporto sulla situazione dell’occupazione maschile e femminile alle aziende con oltre 50 dipendenti (in precedenza tale obbligo sussisteva solo per le aziende con oltre 100 dipendenti), e viene introdotta la facoltà di redigere tale documento anche alle aziende con meno di 50 dipendenti (c .1-bis). Il rapporto deve essere redatto esclusivamente in modalità telematica attraverso il form predisposto dal Ministero e trasmesso alle Rappresentanze Sindacali Aziendali. Alla consigliera/e regionale è tenuto a trasmettere i risultati derivanti dall’elaborazione dei rapporti aziendali alla sede INL territorialmente competente. Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali darà poi evidenza nel proprio sito web sia delle aziende che trasmetteranno il rapporto, che di quelle che non avranno adempiuto. L’ Ispettorato Nazionale del Lavoro verificherà la veridicità dei rapporti e in caso di contenuto mendace o incompleto applicherà una sanziona amministrativa pecunaria da 1.000 a 5.000 euro.
Art. 4 – Certificazione della parità di genere : il nuovo art. 46-bis istituisce, a partire dal 1° gennaio 2022, la “Certificazione della parità di genere”, al fine di attestare le politiche e le misure concrete adottate dalle aziende per ridurre il divario di genere in relazione all’opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alla politiche di gestione delle differenze di genere, e alla tutela della maternità. Ad una decreto del Presidente del Consiglio, di concerto con il Ministro del lavoro, è rimessa la fissazione dei parametri minimi e delle modalità di acquisizione della certificazione nonché delle modalità di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali;
Art. 5 – “ Premialità di parità “, il premio per le aziende virtuose : all’introduzione della Certificazione di parità viene accompagnata una “Premialità di parità” per l’anno 2022, consistente in un incentivo sotto forma di esonero contributivo determinato in una misura non superiore all’un per cento e nel limite massimo di 50.000 euro annui par ciascuna azienda in possesso della certificazione per l’intero anno 2022, previa emanazione del decreto attuativo del Ministro del lavoro entro il 31 gennaio del 2022. Inoltre alle aziende in possesso del certificato di parità entro il 31 dicembre dell’anno precedente, è riconosciuto un punteggio premiale per la valutazione, da parte delle autorità titolari di fondi europei, nazionali e regionali, delle proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti. Nei bandi di gara, le amministrazioni aggiudicatrici indicano i criteri premiali che intendono applicare nella valutazione delle offerte a favore delle aziende in possesso della Certificazione.
Art. 6 - Equilibrio di genere negli organi delle società pubbliche : L’art. 6 della legge n. 162/2021 estende anche alle società costituite in Italia, controllate da pubbliche amministrazioni ai sensi dell'articolo 2359, commi 1° e 2° del codice civile, non quotate in mercati regolamentati, viene esteso l’obbligo derivante dal comma n. 1-ter, art. 147-ter, D.Lgs. n. 58 del 24 febbraio 1998 (TU delle disposizioni in materia di intermediazione finanziaria), in cui viene previsto che lo statuto societario debba prevedere il riparto degli amministratori seguendo criteri che assicurino l'equilibrio tra i generi. Il genere meno rappresentato deve ottenere almeno 2/5 degli amministratori eletti; tale regola dovrà essere applicata per 6 mandati consecutivi, pena la diffida da parte della Consob. In caso di inottemperanza alla diffida, la Consob applica una sanzione amministrativa pecuniaria da euro 100.000 a euro 1.000.000 e fissa un nuovo termine di 3 mesi ad adempiere; in mancanza, i componenti eletti decadono dalla carica.
Fonte: Gazzetta Ufficiale - Legge 5 novembre 2021 n 162