La sentenza della Corte d’Appello di Milano del 24 settembre 2025 si inserisce nell’ambito del dibattito giurisprudenziale ancora aperto relativamente alle condizioni di validità della conciliazione in sede sindacale e del relativo regime di inoppugnabilità.
Nella sentenza richiamata, la Corte d’Appello di Milano si pronuncia in merito al caso di un autista addetto al trasporto merci il quale, mentre manovrava un transpallet elettrico manuale, riportava un infortunio al piede destro (lussazione e frattura). Dopo aver rassegnato le proprie dimissioni, il lavoratore sottoscriveva un atto, denominato «verbale di conciliazione in sede sindacale» avanti a un conciliatore designato da una singola organizzazione sindacale, con il quale rinunciava ad ogni pretesa nei confronti del proprio datore di lavoro a fronte della corresponsione delle competenze di fine rapporto e del TFR, oltre ad una cifra simbolica (€ 100,00) «a titolo di transazione generale e novativa».
Entro i sei mesi successivi alla sottoscrizione del verbale, il lavoratore impugnava l’accordo, adducendone l’invalidità, e presentava ricorso per far accertare l’inefficacia dell’accordo stesso e ottenere il riconoscimento dei diritti oggetto di rinuncia. A seguito del rigetto delle domande in primo grado, il lavoratore appellava la sentenza avanti alla Corte d’Appello di Milano, la quale si è pronunciata in suo favore, riconoscendo la responsabilità datoriale per l’infortunio e condannando la società al pagamento di differenze retributive, risarcimento del danno non patrimoniale e spese mediche.
Fra le questioni di rilievo trattate nella sentenza, preme soffermarsi su quanto disposto con riferimento alle condizioni di validità della conciliazione in sede sindacale, intesa come sede protetta ai sensi degli artt. 411 e 412-ter c.p.c. e 2113, comma 4, cod. civ.
Come detto, la pronuncia si colloca nell’alveo di un dibattito giurisprudenziale ancora aperto, caratterizzato da un significativo contrasto tra due orientamenti discordanti. Da un lato, un indirizzo di stampo sostanzialistico (si rinvia alla sentenza Cass. Civ. n. 1975/2024) che ribadisce la validità della conciliazione sindacale, a condizione che sia stata effettivamente prestata assistenza al lavoratore: ove il rappresentante sindacale abbia concretamente posto il lavoratore in condizione di comprendere i diritti cui rinuncia, la portata e le conseguenze della sottoscrizione del verbale, l’accordo può ritenersi inoppugnabile a prescindere da aspetti meramente formali.
Dall’altro, un orientamento di carattere formale-strutturale, il quale ritiene che la sede in cui si svolge la conciliazione non costituisca un requisito meramente formale bensì sostanziale. Secondo tale orientamento, in particolare, la sede aziendale, in quanto priva del carattere di neutralità indispensabile a garantire la libera determinazione della volontà del lavoratore, non può essere equiparata alle sedi protette individuate dal legislatore, le quali hanno carattere tassativo e non ammettono equipollenti (Cass. Civ. n. 10065/2024 e, successivamente, Cass. Civ. n. 9286/2025).
La questione affrontata dalla Corte d’Appello di Milano si spinge tuttavia su un piano ulteriore e più radicale rispetto a quello già esaminato dalla Cassazione, introducendo un vaglio preliminare rispetto alle disposizioni contenute all’interno del CCNL applicato al rapporto in merito a procedure ed organismi di conciliazione sindacale.
La Corte d’Appello di Milano ha infatti enunciato il principio in forza del quale, affinché la rinuncia del lavoratore sia ritenuta “inoppugnabile”, la procedura conciliativa deve essere espressamente prevista dalla contrattazione collettiva applicata al rapporto, specificando che, in difetto di tale presupposto, l’accordo deve ritenersi impugnabile entro i termini previsti dalle disposizioni codicistiche richiamate.
Operando una lettura degli artt. 2113, comma 4, cod. civ. e 411 e 412-ter c.p.c. secondo i canoni dell’interpretazione letterale e sistematica, la Corte giunge all’enunciazione del principio in forza del quale “il verbale di conciliazione sindacale avanti al quale è possibile sottoscrivere accordi non più impugnabili, è solo quello formato e redatto secondo i requisiti essenziali previsti dall’art. 412-ter c.p.c. Per essere un atto non più impugnabile dal lavoratore occorre che sia sottoscritto presso le sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative”.
Seguendo tale principio, per poter essere ritenuta “inoppugnabile” – e, come tale, idonea ad esprimere la volontà genuina e non coartata del lavoratore – la conciliazione deve essere perfezionata secondo le procedure e presso le sedi specificamente previste dal contratto collettivo nazionale applicato al rapporto di lavoro, quali elementi costitutivi della tutela sostanziale del lavoratore, determinati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative firmatarie del CCNL in una posizione di garanzia ed equilibrio fra interessi contrapposti.
Dal mancato rispetto delle previsioni contrattuali collettive nell’ambito della conciliazione — o in assenza di specifica previsione nel testo del CCNL — la conciliazione, ancorché formalizzata avanti a un conciliatore sindacale, assume il carattere di semplice transazione ex art. 1965 cod. civ. e, come tale, è impugnabile entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima.
La pronuncia in esame, coerente con l’orientamento più restrittivo espresso dalla giurisprudenza di legittimità, introduce dunque l’obbligo di verificare preventivamente se il CCNL applicato al rapporto preveda specifiche procedure e organismi di conciliazione ai sensi dell’art. 412-ter c.p.c., restando inteso che, in assenza di tali previsioni o in ipotesi di formalizzazione non conforme alle stesse, l’accordo conciliativo raggiunto in sede sindacale resterà in ogni caso impugnabile entro i termini di legge.
a cura di Christian Perrone e Anna Ayoub di WST Law & Tax
