Il D.L.30 aprile 2026 n. 62, noto come Decreto Lavoro 2026 o Decreto 1° maggio, ha introdotto un’importante riforma in uno degli ambiti più dibattuti del diritto del lavoro moderno: la qualificazione giuridica e le tutele dei lavoratori della gig economy. Il nuovo impianto normativo punta a contrastare il fenomeno del “caporalato digitale” attraverso l’introduzione di una presunzione relativa di subordinazione, nuovi obblighi formativi e informativi, e il divieto rigoroso di assegnare più account allo stesso codice fiscale. Tra le misure che stanno sollevando maggiori discussioni vi è l’obbligo di autenticazione a più fattori tramite identità digitale (Spid, Cie o Cns) per l’accesso alle piattaforme, finalizzato a bloccare la cessione illegale degli account.

Il Quadro Normativo di Riferimento

Il Decreto si inserisce nel contesto europeo tracciato dalla Direttiva UE n. 2024/2831, volta a migliorare le condizioni occupazionali sulle piattaforme digitali.

In Italia, il legislatore era già intervenuto con la Legge n. 128/2019, modificando il D.Lgs. n. 81/2015:

• Art. 2: ha esteso la disciplina del lavoro subordinato alle collaborazioni prevalentemente personali e continuative organizzate dal committente, specificando l’inclusione delle prestazioni gestite tramite piattaforme digitali.
• Art. 47-bis, comma 1: ha definito i rider come lavoratori autonomi eterorganizzati dediti alla consegna di beni in ambito urbano tramite velocipedi o veicoli a motore.
• Artt. 47-ter e successivi: hanno introdotto tutele fondamentali quali l’obbligo informativo contrattuale, il compenso minimo orario basato sui contratti collettivi nazionali, il divieto di discriminazione e la copertura assicurativa obbligatoria.

Il Decreto Lavoro 2026, agli articoli da 12 a 15, amplia e specifica questa struttura senza stravolgerla.

Presunzione di Subordinazione

L’articolo 12 stabilisce che la qualificazione del rapporto di lavoro dipende dalle concrete modalità di svolgimento della prestazione, superando la qualificazione formale del contratto (principio già consolidato dalla giurisprudenza, vedi Cass. n. 1663/2020).

La vera innovazione risiede nell’introduzione di una presunzione relativa di subordinazione: se la piattaforma esercita un potere di controllo o di direzione attraverso sistemi automatizzati o algoritmici, il rapporto si presume subordinato. Di conseguenza, spetterà alla piattaforma l’onere della prova in sede di contenzioso, rafforzando la posizione del lavoratore.

Trasparenza e Conservazione dei Dati

All’ art. 13 viene introdotto l’obbligo per le piattaforme di registrare e conservare per almeno 5 anni i dati relativi a accessi e assegnazioni delle attività; rifiuti delle prestazioni e tempi di esecuzione e, infine, corrispettivi erogati.

Anche questa disposizione segna un passo importante in un settore caratterizzato da scarsa trasparenza. Le informazioni dovranno essere accessibili sia ai lavoratori sia alle autorità ispettive, e verranno messe a disposizione di INPS, INL e INAIL per rendere i controlli più tempestivi ed efficaci.

Diritti Informativi sui Sistemi Automatizzati

I lavoratori e le autorità pubbliche avranno diritto a ricevere informazioni chiare e comprensibili sui criteri di funzionamento degli algoritmi, con particolare riferimento a modalità di assegnazione dei compiti e calcolo dei compensi; valutazione delle prestazioni e  procedure di sospensione, limitazione o cessazione dell’account.

Il decreto pone poi l’accento sul diritto del lavoratore a una “spiegazione intellegibile” circa le decisioni automatizzate che incidono sulle sue condizioni di lavoro e il diritto al riesame della decisione da parte di un operatore umano.

Identità digitale e Contrasto al Caporalato

Ma è l’art. 15, rubricato “Rafforzamento di tutela per i rider delle piattaforme digitali”, a prevedere le novità più controverse in tema di accesso e gestione degli account. All’art. 47-bis vengono aggiunti i commi 2-bis e 2-ter, i quali prevedono:

• un obbligo di accesso alla piattaforma digitale tramite SPID, CIE o comunque con un’autenticazione a più fattori;
• un divieto di cessione del proprio account, punito con una sanzione amministrativa da 800 a 1.200 euro;
• un divieto di rilascio di più account a un singolo codice fiscale, a pena di sanzione amministrativa da 1.000 a 1.500 euro per account.

Sebbene la ratio sembrerebbe quella di poter monitorare i dati e garantire la loro affidabilità, è evidente come la norma introduca anche un onere burocratico ed economico proprio in capo ai lavoratori. Quest’onere sembra per di più ingiustificato in quanto il Considerando 59 della Direttiva (UE) 2024/2831 stabilisce esplicitamente che sono le piattaforme a dover garantire una verifica affidabile dell’identità delle persone che lavorano per loro conto

Obbligo di tenuta del LUL

Il Decreto introduce poi il comma 3-bis all’art. 47-quater, il quale prevede l’obbligo da parte della committente di consegnare ai lavoratori il LUL, in cui devono essere annotati, per ciascun mese di attività, anche il numero di consegne e il compenso totale erogato al lavoratore.

Formazione obbligatoria

Infine, all’art. 47-septies viene aggiunto il comma 3-bis in tema di formazione obbligatoria in materia di sicurezza sul lavoro. Secondo la nuova norma, a integrazione della formazione già vigente, il Ministero stabilirà ulteriori attività formativa che il lavoratore dovrà seguire sulla piattaforma SIISL entro 30 giorni dalla prima prestazione. Il mancato adempimento di questo obbligo formativo da parte del lavoratore verrà segnalato alla committente, la quale – a sua volta – se dovesse comunque avvalersi per 3 mesi del lavoratore oggetto di segnalazione, sarà soggetto a un’ulteriore sanzione da 800 a 2.400 euro.

Conclusioni

Il Decreto Lavoro 2026 rappresenta un passo avanti nella regolamentazione di un settore storicamente complesso come quello della gig economy. Offre risposte concrete ad una problematica come quella del caporalato digitale tutt’altro che marginale come fatto emergere dalle recenti indagini delle procure nazionali. Tuttavia, difronte a un sistema normativo che fatica a seguire l’evoluzione del lavoro, l’efficacia della riforma è tutta da verificare. Restano insolute diverse questioni : l’esatta individuazione dei criteri di eterodirezione, l’onere della prova a carico delle piattaforme e l’impatto dei nuovi obblighi sui lavoratori e sui modelli organizzativi delle piattaforme. L’introduzione della presunzione relativa di subordinazione e la centralizzazione dei dati condivisi con INPS, INL e INAIL forniscono alle autorità nuovi strumenti per controlli  ma molto dipenderà dall’equilibrio che si verrà a creare nei prossimi mesi: da un lato, la reale capacità ispettiva rafforzata da nuovi strumenti per decodificare le logiche algoritmiche; dall’altro, l’impatto pratico dei nuovi adempimenti sulla quotidianità operativa dei lavoratori.