In estate il contratto a termine stagionale diviene uno strumento indispensabile per far fronte alle inevitabili fluttuazioni dell’attività. Dal turismo all’agricoltura, dallo spettacolo al settore agroalimentare, l’uso del contratto stagionale permette di regolare in modo flessibile, ma rigoroso, il lavoro, consentendo di assumere personale a tempo determinato per fare fronte a necessità cicliche. La tipologia contrattuale offre diversi vantaggi per le aziende e beneficia di importanti deroghe rispetto ai limiti imposti al tradizionale contratto a tempo determinato. Ma quali sono i datori di lavoro che svolgono “attività stagionali” e quali sono le regole da seguire in caso di impiego di lavoratori stagionali?
I datori di lavoro interessati
I settori in cui è ammesso il ricorso ai contratti stagionali si dividono tra due grandi canali normativi in parte sovrapposti: quelli definiti dalla legge, ossia il D.P.R. 1525/1963, e quelli autorizzati dalla contrattazione collettiva.
Per quanto riguarda le attività previste dal D.P.R. 1525/1963, l’elenco — da tempo in attesa di un aggiornamento con decreto del Ministero del Lavoro — è molto datato e contiene lavori ormai obsoleti qualificati con criteri più selettivi rispetto alla contrattazione (come nel caso del settore turismo, dove è richiesta la chiusura al pubblico per periodi da 70 giorni continuativi a 120 giorni non continuativi).
Tuttavia, anche al fine di far fronte alla continua esigenza di aggiornamento, numerosi sono i CCNL che sono intervenuti per individuare, nel proprio settore merceologico di riferimento, specifiche attività con carattere di stagionalità. Si va dal settore agricolo e agroalimentare al settore del commercio e della grande distribuzione, dalla logistica e trasporti sino al turismo e ai pubblici esercizi.
Il ruolo della contrattazione collettiva
Sulla questione del progressivo ampliamento delle attività stagionali attraverso la contrattazione collettiva, nel corso degli ultimi anni si è espressa più volte la Corte di Cassazione. Con un orientamento giurisprudenziale restrittivo, la Corte ha cercato più volte di limitare l’esercizio da parte dei contratti collettivi della facoltà di individuazione delle ipotesi di stagionalità.
In particolare, con la sentenza n. 9243/2023, i Giudici hanno distinto le “attività stagionali” in senso stretto (in quanto limitate a una specifica stagione, temporanee e aggiuntive rispetto all’attività normalmente svolta) dalle “punte di stagionalità” (riconducibili a fluttuazioni del mercato e a incrementi di domanda che si presentino ricorrenti in determinati periodi dell’anno). In questo senso, secondo la Cassazione, sarebbero da considerare stagionali solo le attività strettamente legate alla stagione, mentre non sarebbero da ricomprendere, ai fini dell’applicazione della disciplina, le intense punte di attività (Cass. 26196/2024; Cass. 14236/2024; Corte d’Appello Milano 24/2021; Corte d’Appello Roma 4243/2018). Da questo orientamento è derivata una situazione di incertezza circa il margine di azione della contrattazione.
A ciò ha posto rimedio il Collegato Lavoro che, con una norma di interpretazione autentica retroattiva, ha chiarito che: «Rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, le attività organizzate per far fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate a cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge.»
La norma intende valorizzare la contrattazione collettiva, consentendole di definire stagionali, oltre alle ipotesi previste dal D.P.R. del 1963, anche le attività indispensabili a far fronte a intensificazioni produttive in determinati periodi dell’anno o a soddisfare esigenze tecnico-produttive collegate a specifici cicli dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa. È stata così garantita, e posta al riparo da interpretazioni eccessivamente restrittive, la libertà della contrattazione collettiva di individuare ipotesi di stagionalità aderenti alle specifiche realtà produttive.
Da ultimo, è intervenuto il Ministero del Lavoro. La Circolare ministeriale n. 6/2025 ha precisato che l’articolo 11 della Legge 203/2024 ha effetto retroattivo e si applica anche ai contratti collettivi già sottoscritti. La contrattazione collettiva – sempre secondo la circolare – dovrà chiarire specificamente in quale modo, e in concreto, le caratteristiche contenute nella nuova norma si ritrovino nelle singole attività definite come stagionali, non limitandosi a meri richiami di carattere formale, anche per superare eventuali questioni di conformità rispetto al diritto europeo (Direttiva 1999/70/CE), che mira a limitare l’abuso di contratti a tempo determinato.
Il contratto di lavoro stagionale
Il lavoro stagionale non rappresenta una tipologia contrattuale autonoma, ma una variante del contratto a tempo determinato. La sua specificità risiede nella natura delle mansioni, che per ragioni di diversa natura si concentrano esclusivamente in periodi circoscritti dell’anno.
A differenza di un’assunzione a termine standard, concepita per coprire esigenze temporanee generiche, l’impiego stagionale è strutturalmente legato a un incremento ciclico delle attività. Questo inquadramento garantisce all’azienda ampie deroghe normative senza incorrere nei rigidi vincoli previsti per il contratto a termine :
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Nessuna causale: diversamente dai contratti a tempo determinato ordinari, che richiedono giustificazioni specifiche per superare i 12 mesi, il contratto stagionale è esente dall’obbligo di causale. L’azienda può procedere all’assunzione diretta, a patto che l’attività rientri tra quelle definite stagionali dai decreti o dai CCNL.
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Deroghe a durata, stop & go e proroghe: il tetto massimo di 24 mesi, oltre il quale scatta la trasformazione automatica a tempo indeterminato, non si applica. Inoltre, non esiste l’obbligo di rispettare finestre temporali di attesa di 10 o 20 giorni tra un contratto e l’altro con lo stesso lavoratore. Anche il tetto delle quattro proroghe, previsto per i rapporti a termine ordinari, non vincola il lavoro stagionale: la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 11269/2026, ha chiarito che quel limite presuppone il vincolo dei 24 mesi e, venendo meno quest’ultimo per le attività stagionali, decade anche il numero massimo di proroghe.
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Nessun limite percentuale (tetto del 20%): le assunzioni stagionali sono escluse dal calcolo dei limiti quantitativi previsti dalla normativa sui contratti a tempo determinato, che impone alle aziende di non superare il 20% di lavoratori a termine rispetto all’organico stabile.
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Esenzione dal contributo addizionale: sono esenti dal pagamento del contributo addizionale e dello 0,50% per ogni rinnovo solo le attività stagionali previste dal D.P.R. n. 1525/1963 e dai CCNL nazionali stipulati entro il 2011 (si tratta della cosiddetta “doppia stagionalità”, con regole identiche sul piano civilistico ma che ricevono un differente trattamento contributivo a seconda della fonte normativa).
Anche il lavoratore stagionale vanta un diritto di precedenza rispetto a nuovi candidati per le assunzioni a termine effettuate dallo stesso datore di lavoro, per le medesime mansioni, nelle stagioni successive. Per esercitare questo diritto, il dipendente deve manifestare la propria volontà per iscritto entro 3 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro (o entro il limite diverso stabilito dalla contrattazione collettiva); tale diritto si estingue entro un anno dalla data di fine contratto. Il datore di lavoro, nella redazione del contratto, deve considerare che l’omesso richiamo al diritto di precedenza non costituisce una semplice irregolarità formale, ma un inadempimento contrattuale che può generare responsabilità risarcitoria ex art. 1218 c.c. (Cassazione, sentenza n. 09444/2026).
L’apprendistato stagionale
Un secondo strumento per far fronte alla fluttuazione di attività è il contratto di apprendistato stagionale. L’art. 43, comma 8, del D.Lgs. n. 81/2015 concede la possibilità alle aziende o ai datori di lavoro che operano in condizioni di stagionalità di ricorrere a una particolare modalità di apprendistato professionalizzante a tempo determinato.
Nello specifico, l’apprendista può essere impiegato solo per alcuni mesi durante l’anno, a patto che il percorso formativo si completi negli anni successivi, sommando i periodi di lavoro prestati dentro un arco temporale che, in questo modo, può diventare molto lungo. Non vi è più una durata minima prefissata per legge ed uguale per tutte le qualifiche, poiché il compito di stabilirla è affidato alle parti sociali, tenendo conto di parametri variabili.
Restano poi i limiti di età tipici della fattispecie contrattuale, compresa tra i 18 e i 34 anni, e gli obblighi formativi con una rimodulazione del monte ore di formazione in base alla durata della stagione.
