Pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale, Serie Generale n. 147 del 27 giugno 2026, la Legge 25 giugno 2026, n. 112 di conversione, con modificazioni, del Dl 30 aprile 2026, n. 62 ( cd. Decreto Lavoro 2026 ) recante “Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto al caporalato digitale”. La legge entra in vigore il 28 giugno 2026, consolidando nell’ordinamento le misure introdotte dal decreto-legge e recependo le modifiche approvate nel corso dell’iter parlamentare.
Il provvedimento si inserisce nel percorso di aggiornamento delle politiche del lavoro, con interventi finalizzati a rafforzare la tutela dei lavoratori, contrastare le nuove forme di sfruttamento connesse all’utilizzo di piattaforme digitali e sostenere l’occupazione stabile. Tra le principali novità sono da segnalare la ridefinizione del trattamento economico complessivo per la determinazione del salario giusto, l’ampliamento delle ipotesi di distacco, le modifiche alla disciplina dei tirocini extra-curriculari e quelle riguardanti la somministrazione a tempo indeterminato ( cd. staff leasing). Previste novità anche per i contratti di prossimità, gli incentivi ai rinnovi dei CCNL e la nuova attività di monitoraggio sulla contrattazione collettiva presidiata dal CNEL.
Incentivi all’assunzione confermati
La legge di conversione conferma la nuova disciplina degli esoneri contributivi a favore dei datori di lavoro che assumono donne e giovani under 35 svantaggiati o ubicati nelle Regioni del Mezzogiorno (artt. 1, 2 e 3), peraltro già operativi sulla base delle indicazioni fornite dall’ INPS con le circolari n. 55/2026, 56/2026 e 57/2026.
Confermati anche gli incentivi alla stabilizzazione dei contratti a termine (art. 4) e quello alla conciliazione tra famiglia e lavoro (art. 6).
Tirocini extra-curriculari: nuovi limiti di durata
Il nuovo articolo 4-bis stabilisce un limite massimo complessivo di 12 mesi per la durata dei tirocini extracurriculari svolti all’ interno dello stesso gruppo di imprese. Tale norma integra la disciplina prevista all’ art. 1, commi da 720 a 726, della Legge 30 dicembre 2021 n. 234 posta con l’obiettivo di prevenire l’uso distorto dello strumento del tirocinio per finalità di mera sostituzione di lavoro subordinato. La disposizione specifica che restano comunque fermi gli altri limiti di durata già previsti dalla legislazione previgente.
Tutor per la sostenibilità economica
Ai sensi del nuovo articolo 6-bis, nell’ambito dei programmi operativi nazionali o regionali cofinanziati dai fondi strutturali europei 2021–2027, la figura del Tutor come strumento di assistenza intensiva rivolto a lavoratori fragili e a persone coinvolte in percorsi di transizione occupazionale. Il Tutor ha il compito di accompagnare i beneficiari nella riorganizzazione della sostenibilità economica dopo la perdita o la riduzione del reddito, valutando obbligazioni economiche, finanziarie e abitative, supportandoli nei rapporti con istituti di credito, amministrazioni pubbliche, agenti della riscossione, e agevolando la rinegoziazione di debiti e l’accesso agli strumenti di sostegno previsti dalla normativa. L’ attuazione è vincolata alle procedure e ai criteri di ammissibilità stabiliti dalla programmazione territoriale dei fondi europei.
Collocamento obbligatorio
L’ articolo 6-ter, inserito in sede di conversione, aggiunge il comma 5-bis all’art.8 della Legge 68/1999 che stabilisce il mantenimento in graduatoria della posizione acquisita dai lavoratori con disabilità all’atto dell’inserimento nell’azienda anche quando assunti con contratto di apprendistato o con contratto a tempo determinato, fino alla trasformazione o alla stipulazione di un contratto a tempo indeterminato.
Salario giusto: la definizione di TEC
Il Capo II, dedicato al cd. “salario giusto”, vede riscritto l’art. 7 il quale impone ai datori di lavoro privati, come condizione per accedere agli incentivi contributivi previsti dal decreto, che il trattamento economico complessivo (TEC) del lavoratore non sia inferiore a quanto stabilito dai CCNL delle organizzazioni più rappresentative .
Con l’aggiunta del nuovo comma 4-bis, viene chiarito che il TEC include “tutte le voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite definite dai contratti collettivi nazionali sottoscritti dai soggetti comparativamente più rappresentativi, comprese le mensilità aggiuntive e le indennità fisse e continuative, nonché delle prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti e dagli eventuali altri istituti o indennità aventi valore economico, definiti dagli stessi contratti collettivi. Sono in ogni caso escluse le voci retributive discrezionali e variabili attribuite ai singoli lavoratori.”
La disposizione è stata al centro di un acceso dibattito in quanto sottrarrebbe alle parti sociali il compito di definire la composizione del trattamento economico complessivo. La norma introduce infatti una definizione legislativa che pone sullo stesso piano la retribuzione e le prestazioni di welfare, con possibilità di ricorso a voci accessorie per compensare il trattamento retributivo (Rappresentanza e contratti. CGIL, CISL e UIL raggiungono un’intesa per accordo quadro).
Contrattazione di prossimità: nuovi obblighi procedurali
Il nuovo articolo 7-bis interviene sull’articolo 8 del decreto-legge 138/2011, relativo ai contratti collettivi di prossimità, disponendo che tali accordi e le specifiche intese da essi realizzate siano depositati presso il Ministero del Lavoro e il CNEL. Di norma, questi contratti operano in deroga alle previsioni dei contratti collettivi nazionali e delle disposizioni di legge che regolano il rapporto di lavoro. Per le intese che introducono deroghe in senso peggiorativo, la nuova disciplina prevede che esse siano comunicate ai dipendenti interessati entro tre giorni dalla sottoscrizione, tramite comunicazione scritta via posta elettronica o altre modalità aziendali equivalenti. Inoltre, qualora riguardino datori di lavoro che occupano fino a 15 dipendenti, tali intese devono essere sottoscritte direttamente presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Monitoraggio retribuzioni: Arrivano Indicatori territoriali
In fase di conversione, relativamente alle disposizioni su monitoraggio, trasparenza e informazione previste dall’articolo 8, nonché al nuovo report del CNEL su retribuzioni e contrattazione decentrata introdotto dall’articolo 9, è stato inserito uno specifico e significativo riferimento alla retribuzione.
Il neonato organismo, composto da INPS, ISTAT, INAPP e INL, dovrà integrare nella propria attività di monitoraggio una serie di indicatori complessi, legati in particolare al costo della vita, alle spese abitative, alla componente energetica e al reale potere d’acquisto dei salari nei differenti ambiti territoriali.
Tali modifiche richiamano direttamente la prospettiva di un rilancio della contrattazione territoriale e la possibile reintroduzione, seppur in forme del tutto inedite, delle cosiddette “gabbie salariali”. Questo sistema, in vigore in Italia tra il 1954 e il 1969, prevedeva infatti la differenziazione delle retribuzioni dei lavoratori proprio in funzione del costo della vita nelle diverse aree geografiche del Paese.
Incentivi ai rinnovi dei CCNL ridimensionati
La legge di conversione riscrive ex novo i commi da 1 a 3 dell’articolo 10, relativo ai meccanismi finalizzati a garantire la regolarità dei rinnovi contrattuali. Rispetto alla versione originaria, l’efficacia della clausola viene subordinata all’assenza di diverse pattuizioni contrattuali. Il termine stabilito per l’attivazione della tutela economica in caso di mancato rinnovo si riduce da dodici a nove mesi dalla scadenza del contratto, mentre la quota riconosciuta sale fino al 50% dell’IPCA-NEI (al netto dei beni energetici importati), fatta salva l’ipotesi di una pattuizione collettiva migliorativa.
Oltre ai comparti caratterizzati da un’elevata stagionalità e dalla variabilità dei ricavi, rimangono espressamente esclusi dal meccanismo i soggetti che erogano prestazioni sanitarie e sociosanitarie per conto del Servizio Sanitario Nazionale. Tali realtà saranno puntualmente individuate attraverso un apposito decreto del Ministero del Lavoro, da emanarsi entro novanta giorni dall’entrata in vigore della legge di conversione.
Codice CCNL : più tempo per la comunicazione
Modifiche significative sono state apportate anche all’articolo 11, relativo agli obblighi di informazione a carico del datore di lavoro.
In particolare, l’obbligo di indicare il codice alfanumerico del CCNL nella busta paga o nella comunicazione di assunzione è stato limitato al solo settore privato. Al contempo, il termine utile per fornire tale indicazione per iscritto al lavoratore è stato esteso a un mese dall’inizio dell’attività lavorativa.
Contrasto al caporalato digitale
Rimane sostanzialmente confermato l’impianto del Capo III, interamente dedicato al contrasto del caporalato digitale e alla tutela dei cosiddetti rider (articoli da 11-bis a 15). Attraverso l’introduzione del nuovo articolo 11-bis, viene tuttavia circoscritta l’applicazione di queste tutele ai soli lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni in ambito urbano.
Modifiche di rilievo interessano anche l’articolo 12, comma 2, il quale specifica che, ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro, è necessario tenere conto degli elementi desumibili dai sistemi di monitoraggio e decisionali automatizzati. Parallelamente, il testo modificato dell’articolo 14, comma 2, limita il diritto del lavoratore di richiedere un riesame umano esclusivamente a decisioni algoritmiche specifiche e ad alto impatto, quali la chiusura o la limitazione dell’account, il diniego del compenso o le modifiche contrattuali.
Infine, con l’inserimento del nuovo articolo 15, comma 1-bis, viene concessa una proroga di novanta giorni, a decorrere dalla conversione in legge del decreto, per l’adempimento dell’obbligo di redazione e consegna del Libro Unico del Lavoro (LUL).
Governace forme pensionistiche complementari
Il nuovo articolo 16-bis introduce disposizioni organiche in materia di governance delle forme pensionistiche complementari. In particolare, il comma 1 prevede che gli organi di amministrazione e di controllo di tali forme abbiano una durata pari a cinque esercizi, stabilendo altresì che gli incarichi non possano essere rinnovati per più di due mandati consecutivi.
Il comma 2 dispone che il Presidente e il Vicepresidente siano eletti dall’organo di amministrazione tra i propri componenti. La norma attribuisce espressamente tale competenza al consiglio, senza tuttavia fornire ulteriori specificazioni in ordine ai criteri di designazione o ai meccanismi di alternanza tra le diverse componenti rappresentative presenti nei fondi.
Il comma 3 disciplina invece il regime transitorio, prevedendo che le nuove regole trovino applicazione a decorrere dal primo rinnovo degli organi successivo all’entrata in vigore della legge di conversione del decreto-legge. Ai fini dell’applicazione del limite ai mandati, la legge chiarisce che non devono essere computati quelli completati prima dell’entrata in vigore della riforma. Di conseguenza, l’esclusione dei mandati pregressi comporta, nei fatti, un azzeramento del conteggio, consentendo l’avvio di un nuovo ciclo di mandati a partire dall’efficacia della disposizione.
L’intervento normativo introduce così una disciplina uniforme sulla durata degli organi sociali e sui limiti al rinnovo degli incarichi, incidendo in modo diretto e immediato sugli assetti statutari delle forme pensionistiche complementari, sia negoziali sia preesistenti.
Prestazioni di previdenza complementare
Anche l’articolo 16-ter introduce importanti novità, intervenendo direttamente sulle disposizioni in materia di prestazioni delle forme pensionistiche complementari e modificando parzialmente gli interventi che erano stati recentemente approvati con la legge 30 dicembre 2025, n. 199 (Legge di Bilancio 2026).
Nello specifico, il comma 1 modifica l’articolo 11, comma 3, del decreto legislativo n. 252/2005, riportando dal 60% al 50% la quota massima della posizione individuale erogabile sotto forma di capitale al momento del pensionamento. Questa disposizione trova applicazione a decorrere dal 1° luglio 2026, data che era stata originariamente prevista dalla stessa Legge di Bilancio per l’entrata in vigore delle nuove regole sulle prestazioni previdenziali complementari.
Il comma 2 interviene invece sul regime transitorio previsto dall’articolo 1, comma 202, della citata legge n. 199/2025, differendo al 31 ottobre 2026 l’entrata in vigore della sola prestazione relativa all’erogazione frazionata del montante accumulato per un periodo non inferiore a cinque anni. Questo secondo intervento determina nei fatti un disallineamento temporale tra le varie riforme introdotte in materia di prestazioni previdenziali, prevedendo date di decorrenza differenziate per istituti che rimangono, per loro natura, strettamente connessi.
Distacco per la salvaguardia occupazionale
L’articolo 16-quater, inserito in sede di conversione, introduce in via sperimentale fino al 31 dicembre 2029 l’istituto del distacco per finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva. La norma deroga parzialmente a quanto previsto dall’articolo 30 del D.Lgs. n. 276/2003, il quale configura tradizionalmente il distacco come uno strumento eccezionale, legittimo solo laddove il datore di lavoro distaccante persegua un proprio interesse concreto, specifico e persistente. Nella sua accezione ordinaria, inoltre, l’istituto deve rivestire carattere di temporaneità, riferirsi a una determinata attività senza trasferimento della titolarità del rapporto di lavoro, che rimane in capo al datore originario. Restano comunque ferme le tutele di legge relative al consenso del lavoratore in caso di mutamento di mansioni e i limiti stringenti per i trasferimenti oltre i 50 chilometri.
La novità principale della disposizione risiede nel fatto che la deroga è ammessa anche in assenza dell’interesse del datore di lavoro distaccante. Questo elemento rappresenta, nella disciplina ordinaria, il principale fattore di demarcazione tra il distacco genuino e la somministrazione di lavoro. Con la nuova disciplina, invece, il passaggio può avvenire tra imprese appartenenti a settori diversi, che applicano contratti collettivi differenti e che sono totalmente prive di collegamenti societari o produttivi.
In sostituzione dell’interesse del distaccante, la legittimità dell’operazione viene subordinata alla stipula di un accordo sindacale e al perseguimento di precise finalità , quali la conservazione delle competenze professionali o la necessità di evitare e limitare sospensioni dell’attività lavorativa, riduzioni dell’orario di lavoro, il ricorso agli ammortizzatori sociali o situazioni di esubero di personale. L’intervento incide così sul requisito fondamentale dell’istituto, ampliandone significativamente l’ambito di utilizzo e trasformandolo da strumento eccezionale, legato a esigenze organizzative del singolo datore, a meccanismo di mobilità interaziendale per la gestione delle crisi occupazionali e produttive.
Somministrazione: Staff leasing, limite di durata per le missioni
In sede di conversione sono state apportate modifiche ai limiti di durata complessiva delle missioni a tempo determinato dei lavoratori assunti dall’ agenzia con contratto di somministrazione a tempo indeterminato.
Fatte salve le diverse previsioni del contratto collettivo di lavoro applicato dall’utilizzatore, l’ articolo 16-quinquies fissa per questi lavoratori un limite di 36 mesi complessivi. Il termine decorre dalla data di entrata in vigore della legge di conversione; quindi, non sono conteggiati nè i periodi precedenti né quelli in corso.
Il nuovo limite resta distinto rispetto al limite di 24 mesi già vigente che somma, in via unitaria, la durata di missioni a termine presso lo stesso utilizzatore e i contratti a termine intercorsi sempre tra lo stesso somministrato e somministratore, con esclusione dei contratti stagionali.
Ristretto l’ambito di applicazione
Relativamente al campo di applicazione del Decreto, la legge di conversione sopprime il riferimento ai contratti di apprendistato.
Più precisamente, la versione originaria dell’ art. 18, comma 1 prevedeva che le norme contenute nel provvedimento trovavano applicazione ai rapporti di lavoro subordinato privato, anche se non inerenti all’esercizio di un’impresa, ivi compresi i contratti di apprendistato. Nella nuova versione il riferimento è stato soppresso per evitare contrasti formali con le norme di che escludono dall’ambito di applicazione degli incentivi i rapporti di apprendistato.
Con la conversione del decreto-legge n. 62/2026, il legislatore rende definitive le misure urgenti in materia di salario giusto, incentivi all’occupazione e contrasto al caporalato digitale. Per imprese e professionisti sarà essenziale esaminare il testo coordinato della legge e monitorare l’adozione degli eventuali provvedimenti attuativi, al fine di verificare gli adempimenti richiesti e cogliere le opportunità offerte dalla nuova disciplina.
