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Strumenti per la conciliazione vita - lavoro : le novità dal DLgs. n. 105/2022 alla Legge di bilancio 2023


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Il DLgs 30 giugno 2022, n. 105 , in vigore dal 13 agosto 2022, nel dare attuazione alla Direttiva UE 2019/1158, al fine di armonizzare l’attività lavorativa e la vita privata dei genitori e delle prestatrici e dei prestatori di assistenza, in un’ottica di parità di genere e di equa ripartizione dei carichi familiari, ha introdotto importanti novità normative in materia di : 

  1. Congedo di paternità obbligatorio ;
  2. Congedo parentale per genitori ;
  3. Permessi concessi per l’assistenza ai disabili ( L. 104/1992 );
  4. Congedo straordinario per l’assistenza ai disabili ;
  5. Priorità di accesso al lavoro agile ;
  6. Priorità di accesso al part-time ;

Anche l’ INPS, con il mess. n. 3066 del 4.08.2022 e il mess. n. 3096 del 5.08.2022, e l’ Ispettorato del Lavoro, con la nota 9550/2022 hanno passato in rassegna le principali novità introdotte dal DLgs 30 giugno 2022 n. 105. Da ultima l' INPS con la circ. n. 122 del 27 ottobre scorso si è attivata per fornire le relative istruzioni operative in ordine al congedo di paternità obbligatorio dei lavoratori del settore privato, ai periodi indennizzabili di maternità delle lavoratrici autonome, alla modifica dei periodi indennizzabili di congedo parentale degli iscritti alla Gestione Separata e dei dipendenti del settore privato.

CONGEDO DI PATERNITA’ OBBLIGATORIO : 

IL Decreto conferma e rende strutturale la durata del congedo obbligatorio di paternità in linea di continuità con quanto previsto dalla Legge di Bilancio 2022. Il padre lavoratore ha diritto a un congedo pari a 10 giorni lavorativi fruibili nell'arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto. Il congedo è fruibile “entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio”. I 10 giorni non sono frazionabili a ore e sono fruibili anche in via non continuativa. La durata del congedo si raddoppia in favore del padre lavoratore in ipotesi di parto plurimo. 

La cronistoria evidenzia come il congedo obbligatorio di paternità sia una conquista relativamente recente. Si tratta di un istituto introdotto nel ostro ordinamento, dapprima in via sperimentale, soltanto dieci anni fa dalla Legge Fornero ( art. 24, c. 24, lett. a), L. 92/2012 ), sotto la spinta della direttiva UE 2010/18/UE, con il fine precipuo di riconoscere, ai dipendenti ( inizialmente solo privati ) che diventano padri o che adottano o ottengono in affidamento un bambino, il diritto di astenersi obbligatoriamente dal lavoro, godendo di una indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione totalmente a carico INPS. Successivamente con la Legge di stabilita 2015 i giorni di congedo passarono a due, e poi ulteriormente incrementati fino a cinque con la Legge di Bilancio 2019. Da ultimo nel 2020 i giorni di congedo obbligatorio di paternità salgono a 7 e nel 2021 elevati a 10. 

Pertanto rispetto alla previgente disciplina sono state introdotte tre importanti novità : 

  • la possibilità per il padre biologico, affidatario e adottivo di poter godere del congedo anche prima della nascita del bambino ( 2 mesi prima della data presunta del parto e fino a 5 mesi dopo la nascita del bambino );
  • anche i dipendenti pubblici, finora di fatto esclusi da tale beneficio, potranno dal 13 agosto fruire del congedo ;
  • durata raddoppiata del congedo in caso di parto plurimo;

Tale congedo si configura come un diritto autonomo e aggiuntivo a quello della madre esercitabile anche durante il congedo di maternità ( astensione obbligatoria ) della madre. E’ previsto inoltre che il padre possa astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternita' o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di morte o di grave infermita' della madre ovvero di abbandono, nonche' in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre (articolo 28 del T.U. ). In questo caso al padre spetta un’indennità pari al all'80 per cento della retribuzione minima giornaliera ( art.68 ).

L’art. 10 del DLgs. 30 giugno 2022 n 105 abroga le precedenti disposizioni in materia di congedo obbligatorio e facoltativo del padre, sostituendo quest’ultimi con il nuovo congedo di paternità obbligatorio . Con l’abrogazione questi congedi saranno quindi fruibili nei cinque mesi successivi ai parti o alle adozioni/affidamenti avvenuti fino al 12 agosto 2022, ossia fino al giorno antecedente l’entrata in vigore del decreto legislativo. 

Per l’esercizio del diritto, fruibile anche contestualmente al congedo di maternità della madre lavoratrice, il padre deve comunicare in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo obbligatorio, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto, fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva. La forma scritta della comunicazione può essere sostituita dall’utilizzo, ove presente, del sistema informativo aziendale per la richiesta e la gestione delle assenze. 

Sotto il profilo sanzionatorio, qualora il datore di lavoro rifiuti l’istanza di congedo paternità e/o attui comportamenti tendenti ad ostacolare l’esercizio di tale diritto soggettivo, le sanzioni amministrative pecuniarie applicabili si attestano da un minimo di 516 € ad un massimo di 2.582 €. Per giunta una simile condotta può precludere al datore di lavoro il conseguimento della certificazione della parità di genere, impedendo allo stesso di accedere a tutta una serie di benefici previsti dalla normativa di riferimento ( L. 162/2021 ) quali ad esempio lo sgravio contributivo del 1% fino a 50.000 per le aziende virtuose e un punteggio premiale per la concessione di finanziamenti pubblici o aiuti di stato. 

E’ da ricordare, inoltre, che il padre lavoratore che fruisca del congedo obbligatorio o alternativo ( art. 27 e 28 del D.Lgs. n. 151/2001 ) non può essere licenziato per la durata del congedo e fino al compimento del 1° anno di età del bambino salvo le ipotesi di colpa grave costituente giusta causa ; cessazione dell’attività aziendale ; scadenza del contratto a termine ed esito negativo del patto di prova. Ad eccezione delle ipotesi menzionate, il licenziamento è da considerarsi nullo con il diritto per il dipendente alla reintegra nel posto di lavoro. Inoltre durante il periodo protetto il lavoratore non può essere sospeso. 

CONGEDO PARENTALE : 

Il DLgs 30 giugno 2022 n 105 apporta importanti novità anche alla disciplina dei congedi parentali. Tali novità riguardano in particolar modo la durata complessiva del diritto che viene estesa sia con riguardo alla durata temporale dell’astensione indennizzata, sia con riguardo all’età del bambino per il quale viene fruito il congedo. Intervenendo sul D.Lgs. n. 151/2001 ( “Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità” ), il DLgs 30 giugno 2022 n. 105 dispone l’aumento: 

  • da 6 a 9 mesi della durata del congedo indennizzabile a carico dell’Inps nella misura del 30 per cento, fermi restando i limiti massimi di congedo fruibili dai genitori;
  • da 6 a 12 anni dell'età del bambino entro la quale i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale indennizzato nella misura del 30 per cento;
  • da 10 a 11 mesi continuativi o frazionati di congedo parentale al genitore solo, di cui 9 mesi (in luogo dei 6 mesi precedentemente previsti) indennizzabili al 30 per cento della retribuzione. La nuova normativa precisa che per “genitore solo” deve intendersi anche il genitore nei confronti del quale sia stato disposto, ai sensi dell’articolo 337quater del codice civile, l’affidamento esclusivo della figlia o del figlio.

Nello specifico, l’art. 2, c.1, lett. i) del DLgs 30 giugno 2022 n 105 dispone che siano indennizzati al 30 per cento i seguenti periodi : 

  • 3 mesi per uno dei genitori (non trasferibili all’altro genitore) fino al dodicesimo anno di vita del bambino (quindi non più fino al sesto anno) o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento; 
  • 3 mesi per l’altro genitore (sempre non trasferibili) fino al dodicesimo anno di vita della del bambino o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento;

Qui la Legge di bilancio 2023, a distanza di cinque mesi dalla pubblicazione del D.Lgs. n. 105/2023, ha disposto l'elevazione dell' indennità del congedo parentale dal 30 % all' 80% della retribuzione per un solo mese dei tre non trasferibili spettanti a ciascun genitore , a condizione che la mensilità maggiorata all' 80% della retribuzione sia fruita entro i 6 anni di vita del minore ( dettagli in merito sono stati forniti dall' INPS con la circ. n. 45 del 16.05.2023  )

  • ulteriori 3 mesi in favore di entrambi i genitori, in alternativa tra loro, nel rispetto di un periodo massimo complessivo di 9 mesi (i mesi di congedo indennizzato totali tra i due genitori sono quindi aumentati di tre mesi e passano dai 6 mesi previsti dalla precedente normativa agli attuali 9 mesi). 

Restano invece invariati i limiti massimi individuali e di entrambi i genitori previsti dall’articolo 32 del T.U. ossia: 

  • la madre può fruire di massimo 6 mesi di congedo parentale per ogni figlio entro i primi dodici anni di vita o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento;
  • il padre può fruire di massimo 6 mesi (elevabili a 7 mesi nel caso in cui si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi) per ogni figlio entro i primi dodici anni di vita o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento;
  • entrambi i genitori possono fruire complessivamente massimo di 10 mesi di congedo parentale (elevabili a 11 mesi nel caso in cui il padre si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi) per ogni figlio entro i primi dodici anni di vita o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento.

 NOTA BENE : Nel calcolo dei giorni di congedo sia parentale che straordinario, se fruito in modalità continuativa o frazionata, i giorni festivi o non lavorativi, ricadenti nel periodo di fruizione, vengono computati come giorni di congedo straordinario. Se, invece, al congedo fa seguito la ripresa del servizio, gli stessi giorni vanno esclusi dal computo. 

Un'altra importante novità è quella che riguarda il computo dei periodi di congedo parentale nell’anzianità di servizio senza che venga prevista la riduzione di ferie, riposi, ratei di tredicesima. Fanno eccezione gli eventuali emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servizio, fatto salvo quanto diversamente pattuito dalla contrattazione collettiva ( art. 34, c. 5, del DLgs. 151/2001 così come modificato dall’ art. 2, c. 2,lett. i), punto 4) DLgs 30 giugno 2022 n 105 ).

Il DLgs. 30 giugno 2022 n 105 innova anche la disciplina dei congedi parentali per i lavoratori autonomi (articoli da 66 a 69, Capo XI del DLgs. N. 151/2001 ) , riconoscendo il diritto al congedo parentale anche ai padri lavoratori autonomi. Dalla nuova formulazione deriva il diritto a 3 mesi di congedo parentale per ciascuno dei genitori, da fruire entro l’anno di vita (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) del minore. Il congedo parentale potrà essere richiesto anche dagli iscritti alla gestione separata entro il dodicesimo anno (e non più entro il terzo anno) di vita del bambino o dall’ingresso in famiglia/Italia del minore in caso di adozione o affidamento preadottivo. 

In attesa dell’adeguamento delle piattaforme telematiche, l’Istituto ha comunicato con il mess. n. 3066 del 4.08.2022 che è possibile, già a partire dal 13 agosto 2022, fruire di permessi e congedi secondo le novità del Decreto 105/2022, presentando una richiesta al proprio datore di lavoro o al proprio committente e regolarizzandone solo in un successivo momento la fruizione, mediante presentazione della domanda telematica all’Inps. 

PERMESSI L. 104/1992: 

Al fine di consentire una più equa ripartizione del carico dell’attività di cura, l’art. 3, c. 1, lett. b), punto 2) ha riformulato l’art. 33, c. 3, della Legge 104/92, eliminando la figura del “ referente unico dell’assistenza “, ossia l’unica figura deputata ad assistere il soggetto disabile e a poter fruire dei giorni di permesso, oltre ai genitori. 

Nella previgente disciplina la figura del referente unico faceva si che non potesse essere riconosciuta a più di un lavoratore dipendente la possibilità di fruire dei permessi. Ora, fermo restando il limite complessivo di tre giorni al mese per l’assistenza dello stesso individuo con disabilità, il diritto può essere riconosciuto , su richiesta, a più soggetti tra quelli aventi diritto, purché in alternativa tra loro.  

PROLUNGAMENTO CONGEDO PARENTALE PER DISABILITA' : 

Il nuovo dell’art. 33, c.2 della L. 104/92, così come riformulato dall’art 3., c. 1, lett. b), punto 1), concede ai genitori di minore con disabilità grave, di usufruire di due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita della bambina o del bambino o, in alternativa, di avvalersi, del prolungamento del congedo parentale per una durata massima di 3 anni (comprensivi del periodo di congedo parentale ordinario) da fruire entro il compimento dei 12 anni di vita della/del minore con handicap grave. 

Qui il DLgs. 30 giugno 2022 n 105 ha riformulato la norma in modo chiaro e univoco nella parte in cui è prevista “ per tutto il periodo di prolungamento del congedo …. un ‘indennità pari al 30 per cento della retribuzione “

CONGEDO STRAORDINARIO PER ASSISTENZA DISABILI : 

Il DLgs 30 giugno 2022 n 105 interviene anche sulla disciplina del congedo straordinario indennizzato, utilizzabile fino ad un massimo di due anni frazionabili a giorni ( art.42 del DLgs. N. 151/2001 ) per l’assistenza di familiari con grave disabilità. Le novità riguardano sostanzialmente adeguamenti formali a sentenze della Corte Costituzionale e a norme intervenute in materia negli ultimi anni. Si tratta comunque di adeguamenti importanti in quanto rendono omogenea l’applicazione sia in ambito privato, su cui l’ INPS è già intervenuta con precedenti atti di prassi, sia nel pubblico. Il DLgs 30 giugno 2022 n 105 prevede infatti : 

  • l’equiparazione, ai fini della concessione del congedo, del convivente di fatto (di cui all’articolo 1, comma 36, della L. 20 maggio 2016, n. 76) al coniuge e alla parte di un’unione civile. Fino ad oggi l’equiparazione del trattamento riservato al coniuge era riconosciuta solo nella casistica delle unioni civili. Con la modifica ora apportata il congedo viene esteso anche alle “coppie di fatto” a cui, in precedenza non era riconosciuto questo tipo di tutela;
  • la riduzione da sessanta a trenta giorni del termine dilatorio – decorrente dalla richiesta – per l’inizio della fruizione del congedo. Questo comporta che il datore di lavoro, o l’amministrazione pubblica, non potranno posporre l’inizio del congedo oltre trenta giorni dalla richiesta;
  • il diritto al congedo anche nel caso in cui la convivenza sia stata instaurata successivamente alla richiesta di congedo, (trattasi di un adeguamento formale a una indicazione della Corte Costituzionale). 

Il Decreto legislativo si limita poi a ribadire l’ordine di priorità con cui è possibile fruire del congedo : 

  • il coniuge convivente o la parte di un’unione civile o la/il convivente di fatto;
  • il padre o la madre anche adottivi; (in questa casistica non viene richiesta la convivenza);
  • in caso di decesso, mancanza o in presenza di patologie invalidanti del padre e della madre, anche adottivi, ha diritto a fruire del congedo una delle figlie o dei figli conviventi;
  • in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti delle figlie o dei figli conviventi, ha diritto a fruire del congedo uno dei fratelli o delle sorelle conviventi;
  • in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti di uno dei fratelli o delle sorelle conviventi, ha diritto a fruire del congedo una/un parente o una/un affine entro il terzo grado convivente. 

Resta invariata la misura dell’indennità, corrispondente alla retribuzione ricevuta nell'ultimo mese di lavoro che precede il congedo, esclusi gli emolumenti variabili della retribuzione, entro un limite massimo di reddito rivalutato annualmente. I periodi di congedo, non sono computati ai fini della maturazione di ferie, tredicesima e trattamento di fine rapporto, ma sono validi ai fini del calcolo dell'anzianità assicurativa, in quanto coperti da contribuzione figurativa. 

Anche in questo caso il legislatore prevede che il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio dei diritti sopra elencati da parte del datore di lavoro, ove rilevato nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere, possano comportare il mancato conseguimento della certificazione.

DIVIETO DI DISCRIMINAZIONE : 

L’ Art. 3, c.1, lett. a) del DLgs 30 giugno 2022 n 105 prevede l’introduzione di un nuovo articolo nella Legge 104/1992. Si tratta dell’art. 2 bis che recita “È vietato discriminare o riservare un trattamento meno favorevole ai lavoratori che chiedono o usufruiscono dei benefici di cui all’articolo 33 della presente legge…”. 

Il divieto è volto alla tutela contro le discriminazioni – incluse le ipotesi di trattamento meno favorevole – a danno delle lavoratrici e dei lavoratori che fruiscano dei benefici (o ne facciano domanda) previsti dalla Legge 104/92 o da altri provvedimenti (D.Lgs n. 151/2001, L. n. 81/2017 e D.Lgs n. 81/2015) in relazione alla condizione di disabilità propria o di coloro ai quali vengano prestati assistenza e cura. 

PRIORITA' DI ACCESSO AL LAVORO AGILE : 

L’ Art. 3,c. 1, lett. b), punto 4) introduce all’art. 33 della L. 104/92, il nuovo comma 6-bis che riguarda la priorità nella concessione del lavoro agile già disciplinata dalla normativa previgente all’ art. 18, comma 3bis della Legge 81/2017: “I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità (…), ovvero dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104.” 

La modifica introdotta estende questa priorità a : 

  1. dipendenti che fruiscano delle due ore di permesso giornaliero fino al terzo anno di vita della figlia o del figlio con disabilità grave oppure dei permessi mensili per l’assistenza ad altra persona con disabilità grave; 
  2. Lavoratrici e lavoratori con grave disabilità accertata (art. 3 comma 3, Legge 104/1992);
  3. dipendenti che rientrano nella nozione di caregiver familiare di cui all’art. 1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205.

 La priorità spetta anche alle lavoratrici e ai lavoratori con figlie e figli fino a dodici anni di età. 

Anche in questo caso il Legislatore ha introdotto una norma antidiscriminatoria in base alla quale la richiesta di poter svolgere la mansione in modalità “agile” non può comportare sanzione, demansionamento, licenziamento, il trasferimento o qualsiasi altra modalità organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro della/del richiedente, specificando anche che ogni misura adottata in violazione della suddetta norma è da considerarsi nulla ( l’art. 5, c.1, lett. b) DLgs 105/2022 ha introdotto all’art. 8 del DLgs 15 giugno 2015, n. 81 il comma 5-bis ). 

PRIORITA' DI ACCESSO AL PART TIME : 

L’art. 5, c. 1, lett. a) apporta modifiche all’art. 8 del DLgs 15 giugno 2015 n. 81 che stabilisce le priorità di accesso al part-time. Anche su questo aspetto le modifiche introdotte dal DLgs n. 105/2022 sono di adeguamento formale rispetto all’equiparazione del convivente di fatto e della parte dell’unione civile ( art. 1, c. 36 e 20, della Legge 76/2016. 

Ora i criteri di trasformazione del contratto di lavoro da full time a part time prevedono la priorità : 

ESTENSIONE DELLE TUTELE PER LAVORATORI AUTONOMI :

Il Decreto 105/2022 prevede novità di rilievo in materia di tutela della genitorialità anche per i lavoratori e lavoratrici autonome: 

Maternità delle lavoratrici autonome - L’ art. 2, c. 1, lett. t) introduce il comma 2-ter all’ art.68 del DLgs 26 marzo 2001, n. 151 ( cd. Testo unico sulla genitorialità ), prevedendo per le lavoratrici autonome il diritto all’indennità giornaliera anche per i periodi antecedenti i 2 mesi prima del parto “ nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di persistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza, sulla base di accertamenti medici “. L’indennità, erogabile in presenza di un accertamento medico della ASL, viene calcolata a secondo della categoria di appartenenza della lavoratrice. 

Congedo parentale per gli iscritti alla Gestione Separata – La normativa novellata dal decreto legislativo n. 105/2022 dispone la possibilità di fruire del congedo parentale anche agli iscritti alla Gestione Separata, entro il dodicesimo anno (non più entro il terzo anno) di vita del bambino o dall’ingresso in famiglia/Italia del minore in caso di adozione o affidamento preadottivo. Ciascun genitore ha diritto a 3 mesi di congedo parentale indennizzato, non trasferibile all’altro genitore. I genitori hanno, inoltre, diritto a ulteriori 3 mesi indennizzati in alternativa tra loro, per un periodo massimo complessivo indennizzabile tra i genitori di 9 mesi (e non più 6 mesi). 

Congedo parentale per genitori lavoratori autonomi - Il decreto legislativo n. 105/2022 innova anche la disciplina dei congedi parentali per i lavoratori autonomi di cui al Capo XI del T.U., riconoscendo il diritto al congedo parentale anche ai padri lavoratori autonomi. Dalla nuova formulazione deriva il diritto a 3 mesi di congedo parentale per ciascuno dei genitori, da fruire entro l’anno di vita (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) del minore.