Lavoro Sì

Attualmente sono molteplici i regimi di tutela vigenti nel nostro ordinamento in ipotesi di licenziamenti dichiarati illegittimi.

Due sono i fattori principali che incidono sulla scelta del regime applicabile al recesso.
Da un lato, la dimensione dell’azienda e, dall’altro, la data di assunzione del lavoratore.
In particolare, differenti regimi sono previsti per le aziende che raggiungono i requisiti dimensionali per l’applicazione della c.d. tutela reale (almeno 15 dipendenti) e per quelle più piccole cui si applica, invece, la tutela c.d. obbligatoria.
L’ulteriore elemento di differenziazione è rappresentato, invece, dal giorno di costituzione del rapporto di lavoro: agli assunti in data antecedente al 7 marzo 2015 si applicano le disposizioni di cui alla L. 604/1966 ovvero il regime dettato dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, così come modificato da ultimo dalla c.d. Legge Fornero, mentre ai dipendenti entrati in servizio a seguito dell’emanazione del Jobs Act si applica il c.d. contratto a tutele crescenti, disciplinato dal D.Lgs. 23/2015.

La tematica che più ha affannato il legislatore negli ultimi anni, in materia, è stata quella inerente la limitazione della tutela reintegratoria, che ad oggi è divenuta meramente residuale.
Invero, già con la L. 92/2012 si è giunti ad una radicale modifica dell'originario testo dell'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori e ad una previsione della reintegra del tutto eccezionale in presenza di tassative ipotesi (Licenziamento discriminatorio, nullo o intimato in forma orale; Licenziamento sprovvisto di giusta causa o giustificato motivo soggettivo per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi o dei codici disciplinari applicabili; Licenziamento sprovvisto di giustificato motivo oggettivo per manifesta insussistenza del fatto posto a base del recesso ovvero per difetto di giustificazione del g.m.o. consistente nell'inidoneità fisica o psichica del lavoratore ovvero in caso di violazione dell'art. 2110, comma 2, c.c.).
Ancor più radicale è stato l'intervento posto in essere, poi, dal Jobs Act, il quale ha abrogato la disposizione di cui all'art. 18 della L. 300/1970 e le relative tutele per tutti i lavoratori assunti dopo il 7 marzo del 2015.
Così, nel c.d. contratto a tutele crescenti l'ipotesi della reintegra è divenuta ancor più residuale ed applicabile solo al ricorrere di due ipotesi: licenziamento discriminatorio, nullo o intimato in forma orale ovvero licenziamento sprovvisto di giusta causa o giustificato motivo soggettivo per insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore.

La tutela economica è divenuta, dunque, la regola generale con varie differenziazioni dovute agli elementi sopra indicati (dimensione dell'azienda e data di assunzione) che rendono difficoltosa l'individuazione del regime di volta in volta applicabile.

Al fine di cercare di fare chiarezza sul punto, riportiamo di seguito uno schema riepilogativo delle tutele invocabili dai dipendenti illecitamente estromessi dal proprio posto di lavoro, concentrandoci appunto solo sulle ipotesi in cui non è previsto il diritto alla reintegra.

LAVORATORI ASSUNTI PRIMA DEL 7 MARZO 2015

• Licenziamento sprovvisto di giusta causa, giustificato motivo soggettivo o oggettivo ovvero affetto da vizi formali o procedurali
  NORMA DI RIFERIMENTO: art. 8, L. 604/1966
  TUTELA: spetta al datore di lavoro scegliere tra la riassunzione entro 3 giorni (con la costituzione di un nuovo rapporto) o il versamento di una indennità risarcitoria di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità, calcolato sull’ultima retribuzione globale di fatto (con aumento fino a 10 mensilità per il prestatore con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore con anzianità superiore ai venti anni).

LAVORATORI ASSUNTI DOPO IL 7 MARZO 2015

• Licenziamento sprovvisto di giusta causa, giustificato motivo soggettivo o oggettivo
  NORMA DI RIFERIMENTO: art. 3, D.Lgs. 23/2015, in combinato disposto con art. 9, D.Lgs. 23/2015
  TUTELA: estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 1 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 3 e non superiore a 6 mensilità;

• Licenziamento affetto da vizi formali o procedurali (intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all'art. 2, comma 2, L. 604/1966 o della procedura di cui all'art. 7 L. 300/1970)
  NORMA DI RIFERIMENTO: art. 4, D.Lgs. 23/2015, in combinato disposto con art. 9, D.Lgs. 23/2015
  TUTELA: estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 0,5 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 1 e non superiore a 6 mensilità.

LAVORATORI ASSUNTI PRIMA DEL 7 MARZO 2015

• Licenziamento sprovvisto di giusta causa o giustificato motivo soggettivo (tutte le ipotesi non ricomprese nell'art. 18, comma 4, L. 300/1970)
  NORMA DI RIFERIMENTO: art. 18, comma 5, L. 300/1970
  TUTELA: risoluzione del rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti; 

• Licenziamento affetto da vizi formali o procedurali (intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all'art. 2, comma 2, L. 604/1966 ovvero della procedura di cui all'art. 7 L. 300/1970 o di quella di cui all'art. 7 della L. 604/1966)
  NORMA DI RIFERIMENTO: art. 18, comma 6, L. 300/1970
  TUTELA: risoluzione del rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 6 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto;

• Licenziamento sprovvisto di giustificato motivo oggettivo (tutte le altre ipotesi non ricomprese nella prima parte dell'art. 18, comma 7, L. 300/1970)
  NORMA DI RIFERIMENTO: art. 18, comma 7, L. 300/1970
  TUTELA: risoluzione del rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti e delle iniziative assunte dal dipendente per la ricerca di una nuova occupazione.

LAVORATORI ASSUNTI DOPO IL 7 MARZO 2015

• Licenziamento sprovvisto di giusta causa, giustificato motivo soggettivo o oggettivo (tutte le ipotesi esclusa quella di cui all'art. 4 del D.Lgs. 23/2015)
  NORMA DI RIFERIMENTO: art. 3, comma 1, D.Lgs. 23/2015
  TUTELA: estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 2 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità;

• Licenziamento affetto da vizi formali o procedurali (intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all'art. 2, comma 2, L. 604/1966 o della procedura di cui all'art. 7 L. 300/1970)
  NORMA DI RIFERIMENTO: art. 4, D.Lgs. 23/2015
  TUTELA: estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 1 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità.

A cura di Avv. Prof. Angelo Pandolfo & Avv. Matteo Farnetani - Fieldfisher