È sempre un momento importante e da salutare con favore quello del rinnovo di un contratto collettivo. Lo dico un po’ anche per esperienza diretta, avendo dato il mio contributo al raggiungimento dell’ultimo accordo di rinnovo del contratto collettivo nazionale delle agenzie di somministrazione di lavoro (febbraio 2025). Dopo alti e bassi, trattative che possono essere lunghe e complesse, interruzioni al tavolo, stati d’agitazione e ripartenze, stesura finale nella notte e firma all’alba, il compromesso che le Parti raggiungono è il segnale che il loro settore è governato e che, da una parte e dall’altra, si è disposti a cedere qualcosa pur di non lasciare andare il settore in acque libere e senza guida.
Il 22 novembre scorso, pochi giorni fa, è stata sottoscritta l’Ipotesi di Accordo per il rinnovo del CCNL per l’industria metalmeccanica e della installazione di impianti (il “”CCNL Metalmeccanica Industria”). Molte sono le novità di questo contratto collettivo, il più importante del nostro Paese anche solo per il numero di lavoratori interessati, che spesso fa da apripista per altri settori (il diritto soggettivo alla formazione, ad esempio, è stato nel recente passato un tema nato proprio dalla contrattazione dei metalmeccanici).
Qui provo ad analizzare due istituti contrattuali rinnovati dall’accordo: il contratto di lavoro a tempo determinato e il lavoro in somministrazione, accomunati da un unico filo conduttore di cui dirò alla fine.
Contratto di lavoro a tempo determinato - Le Parti recepiscono innanzitutto una delega di legge, quella contenuta nell’art. 19, comma1, d.lgs. n. 81/2015, che invita le parti sociali entro una scadenza più volte prorogata e oggi fissata al 31 dicembre 2026 a individuare i casi che consentono di prorogare o rinnovare i contratti a tempo determinato oltre i primi dodici mesi liberi da motivazioni.
Due gli aspetti che meritano di essere sottolineati:
1. i casi previsti sono tanto di natura soggettiva (cito solo i lavoratori over 50 e i lavoratori under 35 senza impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi o che vivono soli con una o più persone a carico) quanto di natura oggettiva (ad esempio specifiche commesse, ordini o incarichi la cui realizzazione presenta un carattere temporaneo);
2. a decorrere dal 1° gennaio 2027, la possibilità di utilizzare questi casi sarà subordinata alla stabilizzazione a tempo indeterminato di un numero di lavoratori pari ad almeno il 20% del numero di lavoratori a tempo determinato in forza di tali casi e cessati nell’anno civile precedente (sono esclusi dal computo i rapporti di lavoro cessati per recesso in prova, dimissioni o licenziamento).
Siamo evidentemente in presenza di una sorta di “scambio”. Io sindacato ti concedo di avere contratti a tempo determinato oltre i dodici mesi, consentendoti motivazioni tanto di natura soggettiva quanto di natura oggettiva, solo se tu azienda stabilizzi una quota di tali lavoratori calcolata sulle cessazioni dell’anno precedente. Diversamente, dal 1° gennaio 2027, i contratti a tempo determinato non potranno durare più di un anno.
Tali casi, scrivono le Parti, costituiscono elementi di riferimento anche per l’agenzia di somministrazione. Questa previsione risulta certamente opportuna ma fors’anche ridondante in considerazione di analoga previsione normativa contenuta nella legge di conversione del decreto dignità.
Sulla somministrazione di lavoro a tempo determinato si pone però certamente un quesito, in quanto le norme di legge – segnatamente l’art. 34, comma 2, d.lgs. n. 81/2025 – dicono che le condizioni di cui all’art. 19, comma 1, non operano in caso di impiego da parte dell’agenzia di somministrazione di – semplifico – lavoratori svantaggiati ai sensi del Regolamento UE n. 651/2014. Non siamo in presenza, cioè, di casi (soggettivi) ma, espressamente, di mancata operatività di tali casi. In altre parole, nella somministrazione a tempo determinato qualora l’agenzia impieghi lavoratori svantaggiati (over 50, under 25, senza diploma, in settori o mansioni con disparità uomo-donna elevata, solo per citare i più importanti) nessun caso (nessuna condizione) è richiesto(a) per proseguire oltre i dodici mesi.
Da una primissima ricostruzione, pertanto e a mio parere, la mancata stabilizzazione del 20% vista sopra, non dovrebbe essere preclusiva per poter mantenere contratti di somministrazione a tempo determinato con lavoratori svantaggiati anche oltre dodici mesi. Ma naturalmente su questo, che ricordo impatterà solo nel 2027, sarà importante poter avere una interpretazione autentica delle Parti.
Merita, da ultimo, di essere sottolineato un ulteriore passaggio. Quello con cui le Parti hanno abrogato la previsione del precedente CCNL che consentiva di raggiungere i 44 mesi, in cumulo e come sommatoria di contratti a tempo determinato e di somministrazione a tempo determinato con lo stesso lavoratore. Superando diverse interpretazioni intervenute sul punto, il limite di durata massima risulta ora fissato in 24 mesi (quindi in forza anche di più contratti) ai sensi e per gli effetti dell’art. 19, comma 2, d.lgs. n. 81/2015, che ricordo resta comunque derogabile da contratti collettivi territoriali o aziendali.
Lavoro in somministrazione. Stabilizzazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro - Ecco, sul lavoro in somministrazione a mio parere è presente una previsione assolutamente innovativa. A memoria si tratta del primo caso in assoluto in un contratto collettivo nazionale. Mi riferisco alla disposizione in tema di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, il cd “staff leasing”.
Le Parti tutte, e qui è importante dire “tutte” in quanto è Parte dell’accordo anche la Fiom Cgil, hanno innanzitutto – e non è cosa di poco conto – dato cittadinanza a questa forma contrattuale da sempre dibattuta in dottrina, bistrattata dal Legislatore (compresa una abolizione per un lasso temporale di due anni), combattuta in vari contesti e modalità, sottoposta al vaglio dei Tribunali italiani e, da ultimo, giunta ora sino alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea del Lussemburgo che ne dovrà decidere della conformità alla direttiva comunitaria sul lavoro tramite agenzia. ( Per approfondire : Somministrazione a tempo indeterminato : le questioni al vaglio della Corte di Giustizia UE e Lavoro somministrato, durata delle missioni nella giurisprudenza europea e italiana ).
Una cittadinanza però non piena perché frutto, forse, di una contraddizione in termini. Provo ad argomentare:
- lo staff leasing è un contratto di natura commerciale a tempo indeterminato con cui una agenzia per il lavoro – autorizzata dal Ministero del lavoro – mette a disposizione di una azienda uno o più suoi lavoratori assunti a tempo indeterminato per svolgere attività lavorativa nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'azienda stessa;
- l’accordo di rinnovo in commento prevede che i lavoratori che hanno svolto la propria attività lavorativa presso la stessa azienda nell’ambito di contratti di staff leasing per una durata complessiva superiore ai 48 mesi, anche non consecutivi, acquisiscono il diritto ad essere assunti a tempo indeterminato alle dipendenze dell’azienda.
Quindi parrebbe emergere un contratto a tempo indeterminato che può, al contempo, durare al massimo 48 mesi. Quindi non un tempo indeterminato pieno, e da qui la contraddizione in termini.
In realtà, leggendo meglio, quello che risulta non è tanto un limite alla durata del contratto commerciale (che forse non poteva neppure avvenire, stante la previsione di legge che ne definisce una durata potenzialmente senza limiti), ma invece un diritto del lavoratore ad una sua stabilizzazione alle dipendenze dell’azienda, senza che nulla conti il fatto che il lavoratore stesso sia assunto a tempo indeterminato fin dall’inizio dall’agenzia per il lavoro.
La palla passerebbe quindi nelle mani del lavoratore. Vorrà esercitare il diritto acquisito? O preferirà restare alle dipendenze dell’agenzia per il lavoro? E se vorrà esercitare il diritto, entro quando e come lo potrà fare? Su questi ultimi due aspetti – quando e come – l’accordo di rinnovo non fornisce purtroppo risposte.
Da ultimo, le Parti hanno previsto che al fine del computo dei 48 mesi non debbano essere presi in considerazione i periodi di somministrazione svolti fino al 30 giugno 2025 .
Chiudo sul punto con alcune ulteriori considerazioni.
Innanzitutto, bene che lo staff leasing non trovi più un ostracismo da parte della Fiom, dato da registrare con favore anche se ci sono voluti oltre vent’anni dalla sua introduzione con la Legge Biagi del 2003. Quello che però creda emerga in controluce è la considerazione, forse frutto di un pregiudizio, che il contratto a tempo indeterminato di una agenzia per il lavoro non equivalga a quello diretto e “ordinario” alle dipendenze di una azienda, ma sia di second’ordine. Sul fatto che sia così o meno ne potremmo discutere per molto.
Aggiungo solo che il passaggio da agenzia per il lavoro ad azienda è uno degli obiettivi che la direttiva europea assegna al lavoro tramite agenzia. E che la Commissione Europea abbia avuto modo di sottolineare come questo debba essere perseguito al raggiungimento o, meglio, al superamento di una non meglio precisata ragionevole temporaneità di lavoro tramite agenzia presso la stessa azienda. Non so se il nuovo CCNL Metalmeccanica abbia voluto seguire queste raccomandazioni, ma l’aspetto creda debba essere sottolineato.
Ultimo aspetto che è rimasto aperto in questo scritto. C’è un filo conduttore che lega queste novità, quelle sul contratto di lavoro a tempo determinato e quelle sul lavoro in somministrazione? Io credo di sì. E lo ritrovo nella volontà delle parti sociali di riappropriarsi della regolamentazione delle forme di flessibilità, sia di breve che di medio/lungo periodo. I metalmeccanici l’hanno provato a fare con le duplici misure di stabilizzazione viste sopra (20% sui contratti di lavoro a tempo determinato, i 48 mesi sullo staff leasing). Sarà la soluzione giusta oppure avremo contratti di lavoro a tempo determinato e di staff leasing che, per evitare stabilizzazioni, si fermeranno un attimo prima della soglia prevista (12 mesi i contratti a tempo determinato e 48 mesi lo staff leasing)? Sono i pro e contro, da sempre non solo da ora, di norme di stabilizzazione obbligatoria di questo tipo. Di certo quello che registro, e qui chiudo davvero queste lunghe mie considerazioni, è che le parti sociali hanno voluto dare un messaggio forte, fors’anche lassù – chissà – ai Giudici del Lussemburgo.
Andrea Morzenti Director Employment Law & Litigation Adecco Italia