L’art. 1, comma 278, Legge di bilancio 2019 integra la disciplina del congedo obbligatorio di paternità già dettata dalla precedente Legge di bilancio 2017 (art. 1, comma 354, L. n.232/2016).
In particolare, la disciplina del congedo resta ferma per quanto riguarda la regola secondo cui del congedo “il padre lavoratore dipendente” deve “fruire entro i cinque mesi dalla nascita del figlio”, anche in via non continuativa.
A fronte delle previsioni che hanno fatto operare il congedo in via sperimentale per gli anni 2013, 2014, 2015 e che poi lo hanno prorogato per gli anni 2016, 2017 e 2018, la nuova Legge di bilancio proroga il congedo anche per il 2019.
Inoltre, a fronte della regola che ha fissato a 4 giorni la durata del congedo per il 2018, la nuova Legge porta a 5 giorni la durata del congedo per il 2019.
Come per il 2018, anche per il 2019 il padre, a seguito della nuova Legge, potrà fruire di una ulteriore giornata di congedo previo accordo con la madre lavoratrice e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria ad essa spettante.
<<278. Al comma 354 dell’articolo 1 della legge 11 dicembre 2016, n. 232, sono apportate le seguenti modificazioni: a) al primo periodo, le parole: « è prorogata anche per gli anni 2017 e 2018 » sono sostituite dalle seguenti: « è prorogata anche per gli anni 2017, 2018 e 2019 »; b) al secondo periodo, le parole: « e a quattro giorni per l’anno 2018 » sono sostituite dalle seguenti: « , a quattro giorni per l’anno 2018 e a cinque giorni per l’anno 2019 »; c) al terzo periodo, le parole: « Per l’anno 2018 » sono sostituite dalle seguenti: « Per gli anni 2018 e 2019 »; d) al quarto periodo sono premesse le seguenti parole: « Per gli anni 2017 e 2018,>>
L’art. 1, comma 485, Legge di bilancio 2019 offre una nuova opportunità per quanto attiene alle modalità di fruizione del congedo di maternità regolato dall’art. art. 16 del Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità (d.lgs. n. 151/2001).
In particolare, la nuova Legge inserisce un nuovo comma nel predetto art. 16: ne deriva la lavoratrice può scegliere di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo il parto per 5 mesi (in alternativa allo schema consueto: 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo il parto).
Detta facoltà è comunque subordinata alla attestazione del medico specialista del SSN e del medico competente ai fini della prevenzione tutela della salute nei luoghi di lavoro. E’, infatti, necessaria la conferma da parte loro che la continuazione dell’attività lavorativa prima del parto non comprometta la salute della gestante e del nascituro.
L’art. 20 del Testo unico delle leggi sulla maternità già da tempo prevede la “flessibilità del congedo di maternità”, riconoscendo la facoltà della lavoratrice “… di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data del parto e nei quatto mesi successivi al parto…”. La nuova Legge non sembra superare tale disposizione, cosicché sono due le facoltà fra cui le lavoratrici possono scegliere.
<<485. All’ articolo 16 del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, dopo il comma 1 è inserito il seguente: « 1.1. In alternativa a quanto disposto dal comma 1, è riconosciuta alle lavoratrici la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro >>
L’art. 1, comma 486, Legge di bilancio 2019 integra la legge sul lavoro agile (l. n. 81/2017), presupponendo che l’esecuzione del contratto di lavoro subordinato in modalità agile - e, cioè, “ … senza vincoli di orario o di luogo di lavoro …” - possa tornare utile a conclusione del periodo di congedo di maternità o allorquando si tratta di assistere figli in condizioni di disabilità a stregua della l. n. 104/1992. Il lavoro agile richiede l’accordo fra le parti del rapporto di lavoro. Il predetto comma 486, aggiungendo un comma alla l. n. 81/2017, vincola i datori di lavoro a dare priorità alle richieste di passaggio alla modalità agile provenienti dalle lavoratrici che hanno esaurito il congedo di maternità e dai genitori - madri o padri - di figli in condizioni disabilità grave che richiedono un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione (art. 3, comma 3, l. n. 104/1992).
<<486. All’articolo 18 della legge 22 maggio 2017, n. 81, dopo il comma 3 è inserito il seguente: « 3-bis. I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità previsto dall’articolo 16 del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, ovvero dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104>>