Intelligenza artificiale e robotica cambiano il controllo del datore di lavoro e la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro – con l’ approfondimento dal titolo “Il potere (e dovere) di controllo del datore di lavoro al cospetto delle più recenti innovazioni tecnologiche. Prime valutazioni tra intelligenza artificiale e robotica” – ha analizzato l’impatto che l’intelligenza artificiale e la robotica potranno avere sulle modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo sui lavoratori.
Secondo l’analisi, questi strumenti possono introdurre direttive che arrivano direttamente da robot, cyborg o cobot, cioè i robot collaborativi che lavorano fianco a fianco con le persone, e rendono possibili forme di controllo della prestazione sempre più sofisticate e basate su inferenze. Il rischio evidenziato è quello di una pervasività crescente. Il testo arriva a ipotizzare, in scenari astratti ma non lontani, sistemi in grado di avviare in modo autonomo procedimenti disciplinari nei confronti dei lavoratori ritenuti inadempienti.
Il quadro normativo
Individuare le regole applicabili agli strumenti tecnologici di controllo non è immediato. Il documento richiama diversi riferimenti: la nuova disciplina nazionale sull’intelligenza artificiale, contenuta nella legge 132 del 2025; il Regolamento europeo 2024/1689, noto come AI Act; le difficoltà interpretative legate alla robotica e alla biorobotica; e soprattutto l’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, considerato un presidio essenziale.
Proprio sull’articolo 4 il testo ribadisce un limite netto. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti che permettono il controllo a distanza dei lavoratori possono essere installati soltanto per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale. Serve inoltre un accordo sindacale oppure, in alternativa, l’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro.
Da queste condizioni restano esclusi gli strumenti indispensabili per svolgere la prestazione lavorativa e quelli utilizzati per registrare gli accessi e le presenze. Le informazioni raccolte, in ogni caso, possono essere impiegate ai fini del rapporto di lavoro solo se il dipendente è stato adeguatamente informato e se viene rispettata la normativa sulla protezione dei dati personali, cioè il GDPR e il Codice della privacy.
Sistemi ad alto rischio: gli obblighi di informazione
Un capitolo specifico riguarda i sistemi di intelligenza artificiale considerati ad alto rischio. L’approfondimento riepiloga gli obblighi informativi previsti dal Regolamento europeo e dal decreto legislativo 152 del 1997, come modificato dal decreto legislativo 104 del 2022, il cosiddetto decreto Trasparenza.
Tra gli adempimenti indicati figurano l’informazione preventiva ai lavoratori e alle loro rappresentanze; la descrizione degli aspetti del rapporto di lavoro su cui incidono i sistemi automatizzati; l’indicazione delle logiche e del funzionamento di tali sistemi, delle categorie di dati trattati, dei parametri utilizzati per l’addestramento e dei meccanismi di valutazione. Vanno inoltre comunicate le misure di controllo, i processi di correzione e il responsabile della qualità, oltre al livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza.
Il datore di lavoro è tenuto a rispondere entro 30 giorni alle richieste di chiarimento presentate dal lavoratore e deve aggiornare il registro dei trattamenti e la valutazione d’impatto sulla protezione dei dati. Il documento sottolinea che l’intelligenza artificiale utilizzata nei luoghi di lavoro deve essere sicura, affidabile e trasparente, non lesiva della dignità umana e non discriminatoria.
Più tecnologia, più responsabilità per la sicurezza
Uno dei passaggi più rilevanti dell’analisi riguarda il dovere di vigilanza. Il datore di lavoro, oltre a poter porre in essere controlli finalizzati alla verifica del corretto adempimento della prestazione e alla tutela del patrimonio aziendale, è tenuto alla vigilanza e alla sorveglianza a tutela della salute e della sicurezza del lavoratore, secondo quanto previsto dall’articolo 2087 del Codice civile e D.Lgs. n. 81/2008.
Su questo punto il documento della Fondazione introduce una prospettiva destinata a far discutere : per i datori di lavoro che non impiegano strumenti tecnologici avanzati, la responsabilità potrebbero addirittura aumentare.
Intelligenza artificiale e robotica assumono infatti il ruolo di veri e propri presidi di sicurezza, coerenti con l’articolo 2087 del Codice civile e con l’orientamento della giurisprudenza che impone di adottare le misure suggerite dalla migliore tecnica disponibile. Il documento richiama in particolare le pronunce secondo cui il datore deve adeguarsi alle acquisizioni della scienza e della tecnica anche prima che esista un obbligo normativo esplicito.
Le buone prassi
L’approfondimento si chiude con alcune linee guida rivolte alle imprese. La prima è evitare controlli sproporzionati o caratterizzati da un clima di tipo poliziesco. Occorre poi garantire un’informazione preventiva e trasparente ai lavoratori e assicurare che i dati raccolti siano pertinenti e limitati allo stretto necessario, secondo il principio di minimizzazione.
Il documento invita inoltre le aziende a sperimentare e adottare le nuove tecnologie proprio a vantaggio della sicurezza dei dipendenti, considerando l’intelligenza artificiale come uno strumento per migliorare le condizioni di lavoro, l’integrità psicofisica delle persone, la qualità delle prestazioni e la produttività, sempre nel rispetto del diritto dell’Unione europea.
Considerazioni finali
Per le aziende, l’introduzione di sistemi basati sull’intelligenza artificiale non può essere trattata come una semplice scelta tecnica. Quando si tratta di strumenti di controllo diretto o indiretto, sono infatti richieste valutazioni preventive, trasparenza e, nei casi previsti, il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali o dell’Ispettorato del Lavoro. Tuttavia, le soluzioni più interessanti sono quelle che vanno a vantaggio della sicurezza dei dipendenti. In quest’ottica, l’intelligenza artificiale rappresenta uno strumento per migliorare le condizioni di lavoro, l’integrità psicofisica delle persone, la qualità delle prestazioni e la produttività.
Per i lavoratori, tale quadro conferma l’esistenza di tutele precise, a partire dal diritto ad essere informati sul funzionamento degli strumenti che incidono sul loro rapporto di lavoro. Si tratta di un equilibrio tra innovazione, sicurezza e diritti che, come riconosce lo stesso documento, è tuttora in piena fase di costruzione.
