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Trasparenza delle condizioni di lavoro: i sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati


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Il Decreto legislativo n. 104/2022, che dà seguito alla Direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea, (d’ora in poi, indicato come il Decreto) fa emergere innumerevoli incertezze, tanto da far apparire urgenti interventi chiarificatori da parte delle competenti Autorità pubbliche. 

Fra i punti più problematici, si segnala l’art. 1-bis - “Ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati” - che il Decreto inserisce nel D.lgs. 152/1997 che, a suo tempo, ha dato seguito alla precedente Direttiva 91/533/CEE. 

Il Decreto fa riferimento ai “sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori” .

Nel caso in cui siano presenti sistemi del genere, il datore di lavoro deve fornire ai lavoratori delle informazioni aggiuntive, espressamente elencate dal Decreto:

  • aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l 'utilizzo dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati;
  • scopi e le finalità dei sistemi, la loro logica ed il loro funzionamento;
  • le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
  • misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;
  • livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.

A questi obblighi di informazione, il Decreto fa corrispondere il diritto del lavoratore, esercitabile direttamente o per il tramite delle rappresentanze sindacali aziendali o territoriali, di accedere ai “dati” ( quelli raccolti dai sistemi automatizzati ?) e di richiedere informazioni aggiuntive circa gli obblighi informativi connessi all’utilizzo dei medesimi sistemi, con l’obbligo del datore di lavoro di trasmettere i dati richiesti e di rispondere entro 30 giorni. 

I sistemi automatizzati: questi sconosciuti ?

La prima questione che si pone riguarda il rapporto fra le disposizioni del Decreto e alcune norme preesistenti, in primo luogo del GDPR - Regolamento 2016/679.

L’art. 22, primo comma, prevede: “L'interessato ha il diritto di non essere sottoposto a una decisione basata unicamente sul trattamento automatizzato, compresa la profilazione, che produca effetti giuridici che lo riguardano o che incida in modo analogo significativamente sulla sua persona”. 

A loro volta, le “Linee Guida sul processo decisionale automatizzato relativo alle persone fisiche e sulla profilazione ai fini del regolamento 2016/679” del Gruppo di lavoro ex art. 29 dell’UE del 3 ottobre 2017 ribadiscono che “il processo decisionale esclusivamente automatizzato consiste nella capacità di prendere decisioni impiegando mezzi tecnologici senza coinvolgimento umano”

Ebbene, avendo presente che l’art.22, comma 1, è considerato fonte di un divieto (v. le Linee guida), non si ritiene che le nuove disposizioni superino il divieto. 

Interpretate come fonte di un riferimento ad ipotesi in cui non manca l’intervento umano, tali disposizioni ben si armonizzano con quanto lo stesso art. 22 prevede quando, dopo aver trattato dei sistemi del tutto automatizzati che hanno effetti giuridici o comunque incidono significativamente sulle persone, considera l’intervento umano in sistemi che restano in parte automatizzati. 

A questo riguardo, Le linee guida fanno il seguente esempio: “Un processo automatizzato produce ciò che di fatto è una raccomandazione riguardante un interessato. Se un essere umano riesamina il risultato del processo automatizzato e tiene conto di altri fattori nel prendere la decisione finale, tale decisione non sarà basata unicamente sul trattamento automatizzato”

Ciò detto, è auspicabile che anche in via esemplificativa siano evidenziati sistemi parzialmente automatizzati, che comunque fanno emergere la necessità di cautele che anche le nuove disposizioni evocano facendo riferimento al Regolamento 2016/679: informazioni da fornire (artt. 13 e 14 del Regolamento); valutazione di impatto sulla protezione dei dati nei casi in cui è elevato il rischio del trattamento per gli interessati; eventuale consultazione preventiva del Garante (artt. 35 e 36 del Regolamento). 

Il lavoro tramite piattaforme digitali. 

L’ordinamento nazionale già tratta dello lo svolgimento di particolari attività lavorative (consegna di beni per conto altrui) attraverso piattaforme digitali - programmi e procedure informatiche utilizzate dal committente e strumentali alle attività di consegna di beni - che fissano il compenso e le modalità di esecuzione della prestazione (art. 47-bis del D.lgs. n. 81/2015). 

Nella proposta di Direttiva sul miglioramento delle condizioni di lavoro nel lavoro mediante piattaforme digitali del 9.12.2021, Considerando n. 8, non a caso si fa riferimento a “sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati basati su algoritmi sostituiscono sempre più spesso le funzioni che i dirigenti svolgono abitualmente nelle imprese, ad esempio assegnano compiti, impartiscono istruzioni, valutano il lavoro svolto, offrono incentivi o impongono sanzioni”

La Direttiva contiene un Capo III (articoli da 6 a 10) concerne la “gestione algoritmica”, con disposizioni che si sovrappongono a quelle previste dalla proposta di Regolamento sull'intelligenza artificiale (IA) che, a sua volta, considera esplicitamente anche i lavoratori autonomi e i lavoratori su piattaforma (indipendentemente dal loro status lavorativo) fra i destinatari della nuova disciplina sul controllo dei sistemi di IA utilizzati nel contesto del lavoro. Sistemi classificati come "a rischio elevato". 

Si registra, dunque, un accavallarsi di norme, già in atto o ancora in fieri, da avere ben presente anche ai fini della interpretazione/applicazione del Decreto. 

Una cosa è certa: considerando le tendenze in atto nelle organizzazioni del lavoro sempre più digitalizzate e l’insieme (non ben coordinato) delle normative che si prospetta, la specifica normativa recata dal Decreto richiede massima attenzione, potendosi da subito cogliere che conferma la centralità del Regolamento sul trattamento dei dati personali. 

E’, inoltre, utile avere presente che nel Decreto l’obbligo di informazione è, per così dire, dinamico: difatti, i lavoratori, almeno 24 ore prima devono essere informati di ogni modifica incidente sulla informazioni già date che comporti variazioni delle condizioni di svolgimento del lavoro. 

L’art. 4 dello Statuto dei lavoratori. 

Già nella rubrica del nuovo art. 1-bis, si fa riferimento a sistemi (anche di) monitoraggio. E’ naturale, pertanto, che il Decreto richiami il rispetto dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori che, in quanto richiamato integralmente, trova applicazione già con il primo comma relativo al divieto di sistemi che non abbiano ragioni altre: organizzative, produttive, di sicurezza, di tutela del patrimonio aziendale. Articolo 4 dello Statuto, dunque, che fa sentire il suo peso per quanto inibisce a proposito del monitoraggio sui lavoratori. 

a cura di Fieldfisher