Il Decreto Sostegni bis (D.L. 25 maggio 2021, n. 73) ha novellato l’art. 19 del D.Lgs. n. 81/2015, modificando il comma 1 che, nella versione attuale, recita: “Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria; b-bis) specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’articolo 51” ed introducendo il comma 1.1, avente il seguente tenore: “Il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, di cui al comma 1 del presente articolo, può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro di cui all’articolo 51, ai sensi della lettera b-bis) del medesimo comma 1, fino al 30 settembre 2022”.
Detta norma – pur presentando delle peculiarità proprie ed inerenti al periodo storico di emanazione e vigenza - non risulta essere una novità assoluta, dal momento che il Legislatore, già con l’art. 23, comma 1, della L. n. 56/1987, aveva conferito una delega alla Contrattazione Collettiva, affinché le parti sociali individuassero delle causali legittimanti la stipulazione di contratti di lavoro a tempo determinato.
In particolare, quest’ultima disposizione – abrogata solo nel settembre 2001 con l’entrata in vigore del D.Lgs. n. 368 - prevedeva: “L'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro, oltre che nelle ipotesi di cui all'articolo 1 della legge 18 aprile 1962, n. 230, e successive modificazioni ed integrazioni, nonché all'articolo 8-bis del decreto-legge 29 gennaio 1983, n. 17, convertito, con modificazioni, dalla legge 25 marzo 1983, n. 79, è consentita nelle ipotesi individuate nei contratti collettivi di lavoro stipulati con i sindacati nazionali o locali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. I contratti collettivi stabiliscono il numero in percentuale dei lavoratori che possono essere assunti con contratto di lavoro a termine rispetto al numero dei lavoratori impegnati a tempo indeterminato”.
Durante il periodo di vigenza del citato art. 23, i CCNL intervenuti nei più disparati settori, recependo la delega legislativa, hanno individuato quali causali giustificative dell’apposizione del termine ai contratti individuali di lavoro alcune ipotesi che appare utile riportare:
• CCNL Commercio (14.12.1990, 03.11.1994 e 22.09.1999) causali individuate:
a) incrementi di attività produttiva in dipendenza di ordini, commesse o progetti straordinari;
b) punte di più intensa attività non ricorrenti, derivate da richieste di mercato alle quali non si riesca a far fronte con i normali organici aziendali;
c) assunzione per sostituzione di lavoratori assenti per ferie;
d) aspettative diverse da quelle già previste dall'art. 1, lettera b), legge 230/1962.
• CCNL Poste Italiane (11.01.2001) causali individuate:
a) necessità di espletamento del servizio in concomitanza di assenze per ferie nel periodo giugno-settembre;
b) incrementi di attività in dipendenza di eventi eccezionali o esigenze produttive particolari e di carattere temporaneo che non sia possibile soddisfare con il personale in servizio nell'unità produttiva interessata;
c) punte di più intensa attività stagionale;
d) sostituzione di lavoratori partecipanti a corsi di riqualificazione professionale.
• CCNL Metalmeccanici Industria (05.07.1994 e 08.06.1999) causali individuate:
a) quando l'assunzione abbia luogo per l'esecuzione di un'opera, di un servizio o di un appalto definiti o predeterminati nel tempo;
b) per punte di più intensa attività derivanti dall'acquisizione di commesse o per lancio di nuovi prodotti che, per i volumi o per i termini di consegna, non sia possibile eseguire in base al normale organico e ai normali programmi di lavoro;
c) per l'esecuzione di attività di installazione o montaggio soggette a particolari condizioni climatico ambientali che non consentono la protrazione delle lavorazioni in altro periodo dell'anno;
d) per l'esecuzione di particolari commesse che, per la specificità del prodotto ovvero delle lavorazioni, richiedono l'impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate;
e) quando l'assunzione abbia luogo per sostituire lavoratori assenti per ferie, esclusi i casi di chiusura dell’unità produttiva oppure in aspettativa.
• CCNL Elettrici (24.07.2001) causali individuate:
a) esecuzione di un'opera e di un servizio definiti o predeterminati nel tempo, che non sia possibile realizzare con le risorse normalmente impiegate;
b) esecuzione di attività di installazione o montaggio soggette a particolari condizioni climatico-ambientali che non consentono la protrazione delle lavorazioni in altro periodo dell'anno;
c) esecuzione di particolari commesse che, per la loro specificità, richiedono l'impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate dall'azienda;
d) sostituzione di lavoratori assenti e per i quali le vigenti disposizioni di legge e/o di contratto dispongono la conservazione del rapporto di lavoro e di quelli temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate;
e) punte eccezionali di attività che non sia possibile evadere con le risorse normalmente impiegate;
f) copertura di necessità straordinarie connesse all'introduzione di innovazioni tecnologiche e all'avvio di processi di riorganizzazione e riconversione;
g) esigenze connesse alla partecipazione a mostre, fiere e manifestazioni o altri eventi particolari (conventions, congressi, ecc.).
• CCNL Tessili Artigianato (27.01.1998) causali individuate:
a) incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto in dipendenza di commesse eccezionali e/o termini di consegna tassativi;
b) punte di più intensa attività derivate da richieste di mercato che non sia possibile evadere con il normale potenziale produttivo per la quantità e/o specificità del prodotto e/o delle lavorazioni richieste;
c) esigenze di collocazione nel mercato di diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione;
d) esigenze di professionalità e specializzazioni diverse da quelle disponibili in relazione all'esecuzione di commesse particolari;
e) sostituzione di lavoratori assenti per ferie o per aspettativa a qualunque titolo concessa, con esclusione degli eventuali periodi di chiusura collettiva per ferie praticati dall'impresa (compresa l'attività di manutenzione);
f) assunzione per affiancamento di lavoratori dei quali è programmata un'astensione dal lavoro e dei quali è previsto il rientro (ad es. maternità, servizio militare); l'affiancamento può essere instaurato già a partire dal momento in cui l'azienda viene a conoscenza della eventuale futura sostituzione da effettuare.
Dalla lettura delle sopra riportate causali individuate dalla Contrattazione Collettiva è evidente, quindi, che le parti sociali siano state in qualche modo precursori di quella che è stata la scelta del Legislatore che, all’art. 1, comma 1, del D.Lgs. n. 368/2001, ha stabilito che: “E’ consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”.
Sostanzialmente, come correttamente affermato dalla giurisprudenza di legittimità: “L'art. 23 della legge 28 febbraio 1987, n. 56, che demanda alla contrattazione collettiva la possibilità di individuare - oltre le fattispecie tassativamente previste dall'art. 1 della legge 18 aprile 1962, n. 230 e successive modifiche nonché dall'art. 8 bis del d.l. 29 gennaio 1983, n. 17, convertito con modificazioni dalla legge 25 marzo 1983, n. 79 - nuove ipotesi di apposizione di un termine alla durata del rapporto di lavoro, configura una vera e propria "delega in bianco" a favore dei sindacati, i quali, pertanto, senza essere vincolati alla individuazione di figure di contratto a termine comunque omologhe a quelle previste per legge, possono legittimare il ricorso al contratto di lavoro a termine per causali di carattere "oggettivo" ed anche - alla stregua di esigenze riscontrabili a livello nazionale o locale - per ragioni di tipo meramente "soggettivo", consentendo (vuoi in funzione di promozione dell'occupazione o anche di tutela delle fasce deboli di lavoratori) l'assunzione di speciali categorie di lavoratori, costituendo anche in questo caso l'esame congiunto delle parti sociali sulle necessità del mercato del lavoro idonea garanzia per i suddetti lavoratori e per una efficace salvaguardia dei loro diritti. (Principio affermato in materia di assunzione a termine di ufficiali di riscossione)" (Cass. Sez. Unite, Sent. n. 4588 del 02.03.2006).
La delega, concessa alla Contrattazione Collettiva dal Legislatore del 1987, pur essendo una vera e propria delega in bianco a favore delle parti sociali, circa l’estensione dell’applicabilità dell’istituto del contratto a termine, non è stata oggetto di giudizi di incostituzionalità.
La stessa, inoltre, non è stata considerata in conflitto con il dettato comunitario portato dalla Direttiva UE n. 99/70.
Appare, pertanto, improbabile – a detta di chi scrive – che la nuova disposizione introdotta dal Decreto Sostegni bis possa essere tacciata di non aderenza ai precetti europei contenuti, a tutt’oggi, nella medesima Direttiva 99/70.
Come detto, infatti, il novellato art. 19 del D.Lgs. n. 81/2015 – da contestualizzare in un periodo storico ed all’interno di un contesto normativo notevolmente differente rispetto all’art. 23 della L. n. 56/1987 - non prevede una delega universale alla Contrattazione Collettiva, come avvenuto in passato, bensì una delega riferibile al verificarsi esclusivamente di specifiche esigenze che, come tale, ha un campo di applicazione più limitato e, dunque, sicuramente rispettoso del dettato costituzionale e comunitario.
Sarà interessante vedere come le parti sociali recepiranno la delega legislativa ed in quale misura la precedente esperienza possa essere presa in considerazione nei contratti collettivi che verranno sottoscritti in futuro.
Avv. Livia Sandulli & Avv. Matteo Farnetani - Fieldfisher