Con la risposta n. 57/2024 , l’Agenzia delle Entrate ha fornito nuove precisazioni in materia di welfare aziendale, indicando che non è possibile individuare una “categoria di dipendenti” sulla base di una distinzione non legata alla prestazione lavorativa, ma a caratteristiche o condizioni personali o familiari del dipendente.
Per poter trattare l’argomento, si rende necessario precisare cosa debba intendersi per reddito da lavoro dipendente ; principio di omnicomprensività e welfare aziendale.
Per reddito di lavoro dipendente si intendono: “tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro” . Con tale disposizione si sancisce il c.d. ”principio di onnicomprensività” , secondo il quale tutte le somme e i valori che il dipendente percepisce, in relazione al proprio rapporto di lavoro, concorrono alla determinazione del reddito di lavoro dipendente.
Per welfare aziendale, invece, si intende l’insieme delle “prestazioni, opere, servizi corrispondenti al dipendente in natura o sotto forma di rimborso spese aventi finalità che è possibile definire, sinteticamente, di rilevanza sociale, escluse dal reddito di lavoro dipendente“.
Ciò impone un coordinamento tra welfare e principio di omnicomprensività del reddito. Difatti non sempre viene attribuita una rilevanza reddituale ai benefit e ciò rende il coordinamento non sempre agevole ...
Nel caso specifico, infatti, la società istante intendeva riconoscere a tutte le lavoratrici madri, al termine del periodo di astensione obbligatoria per maternità, una somma equivalente alla differenza tra l’indennità di congedo di maternità facoltativa o di congedo parentale e il cento per cento della retribuzione mensile lorda. L’integrazione , riconosciuta per i tre mesi successivi al periodo di astensione, sarebbe stato erogato in forma di welfare aziendale e non in denaro.
Occorre ricordare che il particolare e più favorevole regime fiscale applicabile ai benefit rientranti nel welfare aziendale, presuppone che destinatari del piano siano la generalità dei dipendenti o categorie omogene di dipendenti. Infatti, l’applicazione delle norme di favore non è ammessa laddove le somme o servizi siano rivolti ad personam o apportino dei vantaggi solo ad alcuni lavoratori ( circolare n. 28/2016 e circolare n. 5/2018 )
Nel caso di specie, lo status di lavoratrice madre rientrata al lavoro dopo l’astensione obbligatoria, secondo l’Agenzia, non integra i presupposti per l’applicazione delle esenzioni fiscali previste dall’art. 51 del TUIR, anche in presenza di un piano welfare aziendale.
Pertanto, le somme destinate a tali lavoratrici hanno rilevanza reddituale e non potranno usufruire dell’esenzione IRPEF, in quanto si tratta di un'erogazione sostitutiva di compensi, fissi o variabili, che risponde a finalità retributive.
La posizione assunta dall' Agenzia, anche se condivisible, appare poco in linea con la ratio delle recenti previsioni legislative in materia di fringe benefit, che hanno visto l'attribuzione di benefici in funzioni di caratteristiche individuali legate anche allo status famigliare di genitore e la presenza di figli a carico.