Lavoro Sì

Il personale distaccato, nell’ambito di imprese multinazionali o gruppi societari può far sorgere la responsabilità amministrativa dell’ente per fatti di reato, anche quando commessi all’estero. Richiesti adeguati flussi informativi ed appositi presidi formalizzati nel modello organizzativo per il monitoraggio dei rischi e la prevenzione dei reati.

Sono alcune delle indicazioni contenute nel " Caso 7/2024 – Distacco di personale all’estero e responsabilità 231 " redatto da Assonime in riferimento alla fattispecie di una società che persegue all’estero i propri obbiettivi di business, mediante un soggetto ad essa funzionalmente legato da un rapporto organico di dipendenza o di subordinazione che abbia realizzato un reato nell’interesse o vantaggio dell’ente di appartenenza.

In questo caso non vi è dubbio che quest’ultimo ne possa rispondere, sebbene in tal caso occorra verificare la sussistenza di ulteriori presupposti sostanziali e procedurali per l’applicazione della disciplina dettata dalla D.Lgs. n. 231/2001.

La responsabilità nel distacco - Il personale distaccato non perde il legame con il datore di lavoro originario, conservando formalmente e sostanzialmente la qualifica di dipendente della società distaccante e quindi rientra nella categoria di soggetti che, ai sensi dell’art. 5 d.lgs 231/2001, possono far sorgere la responsabilità amministrativa dell’ente per fatti di reato, anche quando commessi all’estero. A riguardo, vanno verificati i presupposti ai fini dell’attribuzione della responsabilità all’ente.

Si tratta in pratica di riscontrare che sia stato realizzato un reato incluso nel catalogo previsto dal d.lgs 231, da persone che rivestono funzioni di amministrazione o di direzione dell’ente o di una sua unità organizzativa dotata di autonomia funzionale, nonché da persone che esercitano anche di fatto la gestione e il controllo dello stesso ( ruoli apicali), o da persone sottoposte alla direzione o vigilanza di uno dei soggetti su indicati ( sottoposti); che il reato sia stato commesso nell’interesse o vantaggio dell’ente di appartenenza; che la società non abbia adottato un modello di organizzazione gestione e controllo idoneo a prevenire la commissione di reati della specie.

Verificati tali aspetti, Assonime evidenzia che è altrettanto indispensabile procedere alla verifica delle condizioni per l’applicazione extraterritoriale del decreto. Devono pertanto essere distinte due ipotesi :

•   il dipendente distaccato abbia commesso il reato integralmente all’estero, alla quale va applicato l’art. 4 del D.Lgs. n. 231/2001 sulla base del quale, per l’applicazione della disciplina prevista dal decreto per i reati commessi all’estero devono ricorrere le seguenti condizioni:

1. che ci si trovi nei casi che consentono di attivare la giurisdizione italiana;
2. che l’ente abbia nel territorio dello stato la sua sede principale (il reale ed effettivo centro direttivo e organizzativo degli affari);
3. che sia formulata la richiesta del Ministro della Giustizia, ove sia necessaria per procedere nei confronti della persona fisica;
4. nei confronti dell’ente non proceda lo Stato del luogo in cui è stato commesso il fatto.

•  il dipendente abbia commesso il reato all’estero solo in parte in Italia. In questo caso trova applicazion l’art. 6 c.p. e il reato si considera a tutti gli effetti di legge commesso in Italia , con la conseguenza che si applicano i normali criteri di radicamento della giurisdizione.

In quest’ ultimo caso Assonime ricorda che ad opera della giurisprudenza si è assistito ad un’applicazione estensiva della norma, anche in procedimenti riguardanti le persone giuridiche, al punto di ritenere il reato commesso in Italia, anche quando nel nostro Paese è stato ideato il delitto o sono state poste in essere azioni rispetto al reato interamente eseguito nella sua materialità in territorio straniero.  

Prevenzione e gestione del rischio – Assonime, in ossequio al Decreto,  ribadisce la necessità di attuare misure organizzative ad hoc per la gestione del rischio della commissione di reati del distaccato, soprattutto quando il lavoratore è chiamato ad operare in una società distaccataria dove non vengono seguite le procedure messe in atto le procedure della distaccante in ragione dei diversi assetti normativi del paese ospitante.

La società, quindi, dovrebbe individuare  regole e procedure a cui anche i dipendenti distaccati all’estero devono uniformarsi cristallizzando i dettami in un Codice Etico vincolante per tutte le società del gruppo. Ciò rappresenta un imprescindibile strumento di governance per garantire uniformità nei principi di condotta, a prescindere dal luogo in cui il personale svolga la propria prestazione lavorativa, nonché necessario completamento del modello organizzativo. A riguardo, va assicurata l’interazione e la comunicazione tra le società, attraverso la predisposizione di adeguati flussi informativi e la mappatura dei rischi, che tenga conto delle diverse legislazioni applicabili.  

Nello svolgimento del risk assesment, proprio per superare le difficoltà derivanti dal confronto con legislazioni diverse, la società distaccante potrebbe sollecitare le controllate a adottare programmi di compliance idonei a adeguarsi alle diverse normative e a prevenire rischi di reato. Sul piano della formazione, infine, la società dovrebbe garantire ai lavoratori distaccati una formazione ad hoc sugli specifici rischi e sulle procedure che sono chiamati ad osservare all’estero.

Fonte : Assonime