In Italia, la disconnessione durante le ferie è un diritto che deriva implicitamente dalle disposizioni che regolano le ferie stesse. Si tratta di un diritto finalizzato al recupero psico-fisico del lavoratore, riconosciuto dalla Costituzione ( art. 36 ) e dal Codice Civile ( art. 2109 ).
Invero, l’art. 2109 c.c. stabilisce che la determinazione del periodo di ferie compete unilateralmente al datore di lavoro, anche se egli deve tener conto non solo delle esigenze dell'impresa, bensì anche di quelle del lavoratore.
Afferma, infatti, la Corte di Cassazione che l'esatta determinazione del periodo feriale, presupponendo una valutazione comparativa di diverse esigenze, spetta unicamente all'imprenditore, quale estrinsecazione del generale potere organizzativo e direttivo dell'impresa, mentre al lavoratore compete la mera facoltà di indicare il periodo entro il quale intende fruire del riposo annuale, anche nell'ipotesi in cui un accordo sindacale o una prassi aziendale stabilisca - solo al fine di una corretta distribuzione dei periodi feriali - i tempi e le modalità di godimento delle ferie tra il personale di una determinata azienda (cfr. ord. n. 24977/2022).
Ad ogni modo, salvo diversa previsione contrattuale, il lavoratore non ha il dovere di essere reperibile durante il periodo di ferie, ha diritto di riposarsi e non ha l’obbligo di rispondere a mail o telefonate, come confermato anche dalla sentenza n. 27057/2013 della Corte di Cassazione. Pertanto, se non previsto da CCNL o contratto individuale, il lavoratore irreperibile durante le ferie non può essere soggetto a richiami o peggio ancora a sanzioni disciplinari. La reperibilità nelle ferie è possibile, quindi, solo in deroga alle regole generali, tramite la firma di un accordo ad hoc, o per la presenza di disposizioni di deroga nel contratto collettivo.
Disconnessione e lavoro da remoto – Ben più articolato è il discorso sul diritto alla disconnessione dei lavoratori da remoto.
L’esistenza, il contenuto e la regolamentazione di un diritto soggettivo del lavoratore subordinato a “disconnettersi” dai collegamenti informatico-digitali che ne rendono possibile la prestazione da remoto, è questione che ancora oggi raccoglie un picco di attenzione da parte delle imprese, dei lavoratori e delle organizzazioni sindacali, del legislatore e degli studiosi.
L'avvento e lo sviluppo della tecnologia digitale hanno progressivamente determinato nei sistemi di organizzazione produttiva – e più in particolare sull’equilibrio vita-lavoro - un cambio di paradigma.
Il nuovo contesto tecnologico ed organizzativo ha agevolato la diffusione del fenomeno del c.d. “working anytime, anywhere”, esponendo i dipendenti a nuovi rischi sanitari e psicosociali derivanti dall’iperconnessione (overworking, stress lavoro-correlato, burnout) e dal riversamento di tempi di lavoro all’interno dei tempi destinati alla vita privata (time porosity o swork spillover).
In questo caso il “diritto alla disconnessione” proteggerebbe il lavoratore da tali rischi, e garantirebbe l’effettivo esercizio/adempimento del diritto/dovere al ristoro delle energie psicofisiche nel rispetto dei periodi di riposo previsti dalla costituzione e dalle norme europee, così come regolamentati dalla legge e dalla contrattazione collettiva (ferie annuali, riposo settimanale e riposo giornaliero quest’ultimi disciplinati dall’ D.Lgs. n. 66/2003).
Sotto altro profilo, la delimitazione tassativa del tempo di lavoro è necessaria per circoscrivere il periodo di esigibilità della prestazione lavorativa e il corrispondente ambito di condotte disciplinarmente rilevanti: come ha più volte affermato la Corte di Cassazione “il dovere di diligenza del dipendente trova il suo limite essenziale nella prestazione contrattualmente dovuta e comunque entro l’orario di lavoro” (Cass. 4 ottobre 2017, n. 23178).
Disconnessione e lavoro agile - Come accennato, nell’ordinamento giuridico italiano non esiste una disposizione normativa specifica sul diritto alla disconnessione per tutti i lavoratori subordinati ma il diritto viene menzionato in diverse fonti.
Il primo riferimento legislativo al diritto alla disconnessione nell’ordinamento italiano è stato introdotto con la Legge 22 maggio 2017 n. 81 , che disciplina il lavoro agile. Questa normativa, all’art. 18, stabilisce che l’organizzazione del lavoro agile è regolata da accordi tra datore di lavoro e dipendente e deve rispettare i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale previsti dalla Legge e dalla contrattazione collettiva. L’art. 19 specifica che tali accordi devono includere un riferimento ai tempi di riposo del lavoratore e alle misure tecniche e organizzative da adottare per garantire la disconnessione del dipendente dagli strumenti tecnologici di lavoro.
A tale proposito, la prima osservazione da fare è che si tratta di una norma, almeno all’apparenza, ingenua, per aver attribuito una delega in materia di limitazione dei poteri datoriali e di garanzia di un diritto individuale del prestatore di lavoro, che è parte debole del rapporto di lavoro, alla contrattazione individuale anziché a quella collettiva.
Comparativa con i paesi UE - Dalla comparazione con quei pochi paesi europei che si sono posti il problema del diritto alla disconnessione in termini generali, ossia non limitati ai lavoratori che rendono la propria prestazione lavorativa da remoto, la normativa italiana risulta incompleta perché non attribuisce al lavoratore il diritto alla disconnessione, limitandosi a prevedere che a ciò provveda l’autonomia individuale senza obblighi ne sanzioni.
Riguardo a questo tema, la Francia è stata pioniera in Europa, con l’entrata in vigore da gennaio 2017 della legge Loi Travail che, all’articolo 55, formalizza per la prima volta il diritto alla disconnessione dei lavoratori. Ciò comporta l’obbligo, per le aziende con più di 50 dipendenti, di trattare con le organizzazioni sindacali fino a stipulare accordi interni sui tempi e i modi in cui i lavoratori dovranno disconnettersi e il datore di lavoro può essere punito , laddove non rispetti l’ obbligo a negoziare, con un anno di reclusione e una multa di 3.750 euro.
In Spagna, in conformità all’art. 88.1 della Legge Organica n. 3 del 2018, tale diritto trova esplicitazione nella contrattazione collettiva, mira a garantire il rispetto della normativa relativa ai periodi di riposo e ferie oltre a promuovere l’equilibrio tra lavoro e vita privata. Il più recente Regio Decreto legge 22 settembre 2020, n. 28 ha fornito indicazioni per il corretto inquadramento del lavoro a distanza ( almeno 30 % dell’orario di lavoro). Ai datori di lavoro è richiesto di elaborare una politica interna per tutti dipendenti, dettagliando le modalità di esercizio del diritto di disconnessione. Inoltre, sono previste attività di formazione e sensibilizzazione per il personale sull’uso appropriato degli strumenti tecnologici. In Spagna è l’Agenzia per la protezione dei dati a poter imporre sanzioni pecuniarie legate a violazioni della normativa relativa al diritto alla disconnessione. Gli importi possono variare da 70 a 750 euro.
Ispirandosi alla legge francese, anche il Belgio ha previsto alcune disposizioni sul diritto alla disconnessione nella legge del 26 marzo 2018 relativa al rafforzamento della crescita economica e della coesione sociale. L’ art. 16 trova applicazione alle aziende con 20 o più dipendenti obbligate a regolare, nell’ambito della contrattazione collettiva, l’utilizzo di strumenti digitali in un’ottica di rispetto dei periodi di riposo.
Nel 2021 anche Grecia , Portogallo e Slovacchia hanno adottato una legislazione che prevede il diritto alla disconnessione in gran parte a causa dell’aumento del lavoro da remoto dovuto alla pandemia.
In Slovacchia è stato introdotto il diritto alla disconnessione nell’ambito della modifica del Codice del Lavoro attraverso la legge 1° marzo 2021, n. 76. I dipendenti che lavorano da casa hanno diritto ad astenersi dall’utilizzo delle attrezzature lavorative durante i periodi di riposo giornaliero o festivi. I datori di lavoro non possono penalizzare i dipendenti che non rispondono alle comunicazioni, e le modalità di attuazione di questo diritto possono essere definite mediante politiche o regolamenti aziendali. Gli Ispettori del Lavoro slovacchi hanno il potere di sanzionare i datori di lavoro che violano il diritto con multe variabili da euro 1.000 a euro 200.000 euro, in base al grado e alla gravità della violazione.
In Grecia, l’art. 67 della legge n. 4808 del 2021 si occupa dei termini e delle condizioni del telelavoro nel settore privato, incluso il diritto alla disconnessione. I lavoratori hanno il diritto di astenersi completamente dal lavoro e dalle comunicazioni digitali al di fuori dell’orario di lavoro e durante le vacanze e non possono essere discriminati per l’esercizio di tale diritto. Eventuali provvedimenti di licenziamento in relazione a tale diritto sono considerati nulli e privi di effetto. È necessario includere le modalità di connessione e disconnessione nei contratti individuali di telelavoro, i quali devono essere concordati tra datore di lavoro e rappresentanti dei lavoratori.
Anche il Portogallo ha risposto all’ incremento del telelavoro adottando la legge n. 83 del 2021. La legislazione portoghese non menziona esplicitamente il diritto alla disconnessione ma richiede ai datori di lavoro di astenersi dal contattare i dipendenti, indipendentemente dal luogo di lavoro, durante i periodi di riposo, tranne nel caso di forza maggiore. I datori di lavoro che violano la normativa possono incorrere in sanzioni da 612 a 9.690 euro.
Sempre nel 2021 l’ Irlanda ha adottato un codice di condotta per i datori di lavoro e dipendenti insieme alla guida sul lavoro a distanza. Essa, pur non avendo il valore di una legge formale, costituisce un punto di riferimento per i giudici chiamati a decidere nel merito.
In Lussemburgo, le modifiche al Codice del Lavoro del 2023 ( art. L.312-9 e L.312-10 ) è stata introdotta una nuova disciplina per il diritto alla disconnessione. Il Codice richiede l’istituzione di un piano che assicuri il rispetto del diritto alla disconnessione al di fuori dell’orario lavorativo. Il piano deve, in particolare, stabilire: a) le disposizioni pratiche e le misure tecniche per la disconnessione dai dispositivi digitali; b) le misure di sensibilizzazione e formazione e disposizioni per il risarcimento nel caso di mancato rispetto del diritto di disconnessione. In assenza di un accordo collettivo a livello settoriale o aziendale, i metodi per attuare il diritto alla disconnessione devono essere definiti a livello aziendale. Qualora i datori di lavoro violino l’obbligo di attuare il diritto di disconnessione, possono incorrere in una sanzione amministrativa da euro 251 a euro 25.000 euro, imposta dal direttore dell’Ispettorato del Lavoro.
La nuova proposta di legge sulla disconnessione - Dopo la Legge 22 maggio 2017, n. 81 sul lavoro agile, l' Italia nel pieno della pandemia è tornata a regolamentare la disconnessione con l’art. 2, comma 1-ter del DL 13 marzo 2021 n. 30, confermando le medesime modalità in riferimento al ruolo degli accordi sottoscritti dalle parti che possono eventualmente disciplinare la disconnessione e prevedere fasce di reperibilità. Al decreto hanno fatto seguito due accordi interconfederali , uno per il settore pubblico e l’altro per il settore privato, dove è stato ribadito il diritto alla disconnessione nell’ambito delle modalità di lavoro agili e flessibili.
Ad inizio 2025 è stato presentato al Senato una proposta di legge ( DDL S. 1290 ) recante “ Disposizioni in materia di diritto alla disconnessione nei rapporti di lavoro”.
Il disegno di legge è formato da sette articoli, per riconoscere un diritto alla disconnessione ai lavoratori dipendenti, autonomi e professionisti, per tutti i rapporti nel privato e pubblico, ed anche nei confronti dei lavoratori fra loro, con norme specifiche e rinvio dinamico alla contrattazione collettiva.
Il testo prevede espressamente un divieto di inviare comunicazioni fuori orario, con il corrispondente diritto di “non rispondere”, che sono diritti già coperti dalle norme generali e dalla contrattazione collettiva.
Si vuole estendere il diritto formalmente a tutti, privati e pubblici, per qualsiasi lavoro e non solo per il lavoro agile. Alla contrattazione collettiva delle organizzazioni comparativamente più rappresentative è affidato il compito di definire le «modalità di fruizione del diritto alla disconnessione» (art. 3 comma 1 e art. 6 comma 1 DDL S. 1290), con obbligo di comunicazione preventiva all’Ispettorato del lavoro. In tal modo le modalità debbono essere definite preventivamente, escludendo anche in fatto un potere sostanzialmente unilaterale del datore di lavoro.
Il disegno di legge prevede anche un apparato sanzionatorio di rinforzo con una sanzione amministrativa pecuniaria da 500 a 3000 euro in caso di violazione del diritto alla disconnessione senza, però, fornire indicazione specifica delle condotte che possono comportare l’irrogazione della sanzione.
WST Law & Tax