Tra le misure destinate a favorire la conciliazione vita-lavoro contenute nella recente legge di Bilancio 2026, merita attenzione quella che consente di prolungare il contratto a termine per sostituire le lavoratrici in congedo di maternità o parentale.
Il comma 221 dell’art. 1 della Legge 199/2025 interviene sull’art. 4 del D.Lgs. 151/2001 riconoscendo la possibilità di prolungare il contratto a termine, stipulato per sostituire la lavoratrice in congedo, per un ulteriore periodo di affiancamento della dipendente sostituita, dopo il suo rientro in azienda, non superiore al primo anno di età del bambino.
La disciplina del Testo Unico – Il D.Lgs. n. 151/2001 rappresenta la fonte principale per la disciplina in argomento. All’art. 4 è riconosciuta al datore di lavoro la possibilità di assumere lavoratori con contratto a tempo determinato, anche in somministrazione, al fine di sostituire le lavoratrici e i lavoratori assenti dal lavoro, in congedo di maternità o di paternità o parentale o per malattia del figlio (comma 1), anche con anticipo fino ad un mese rispetto al periodo di inizio del congedo, fatta salva la facoltà della contrattazione collettiva di prevedere durate superiori (comma 2).
Lo stesso articolo prevede inoltre che nelle aziende con meno di venti dipendenti, in caso di assunzione di personale con contratto a termine in sostituzione dei lavoratori in congedo, venga concesso uno sgravio del 50% sui contributi a carico del datore di lavoro, fino al compimento del primo anno di età del figlio della lavoratrice o lavoratore in congedo oppure per un anno dall'accoglienza del minore adottato o in affidamento. Quando il contratto è in somministrazione, l'impresa utilizzatrice recupera dalla società somministratrice le somme corrispondenti allo sgravio da questa ottenuto. Alle medesime condizioni, il contratto di sostituzione, con il relativo sgravio, può essere utilizzato quando a dover essere sostituita è una lavoratrice autonoma (comma 3).
La novità della Legge di bilancio – La novità, prevista dal nuovo comma 2-bis dell’art. 4 del D.Lgs. n. 151/2001, avrà un impatto non solo organizzativo ma anche economico.
La vera svolta, introdotta dal nuovo comma , è la legittimazione del cosiddetto "affiancamento al rientro".
Infatti, se da un lato la norma consente alla lavoratrice un rientro graduale senza rinunciare alla conciliazione vita-lavoro, d’altro canto l’affiancamento, sia in uscita che al rientro, rappresenta una maggiore garanzia per la continuità operativa dell’azienda.
Sul piano economico, il vantaggio è netto. La nuova norma formalizza il prolungamento del rapporto, evitando i rischi legati "proseguimento di fatto" e le maggiorazioni previste dall’art. 22 del D.Lgs. n. 81/2015 per lo sforamento del termine. Trattasi, in particolare, di una maggiorazione prevista per tutti i contratti a termine del 20 % sino al decimo giorno di prosecuzione e del 40 % per ogni giorno ulteriore, con il rischio concreto che il contratto si trasformi in tempo indeterminato se la prosecuzione di fatto supera i termini di 30 giorni per contratti di durata inferiore a sei mesi e 50 giorni se superiore .
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