A distanza di meno di un anno dall’ampliamento e il rafforzamento degli obblighi informativi inerenti il rapporto di lavoro, il Legislatore è intervenuto nuovamente in materia con il DL 4 maggio 2023 n 48 ( cd. DL Lavoro ) apportando nuove modifiche agli art. 1 e 1-bis del D.Lgs. 26 maggio 1997 n. 152, già oggetto di revisione con il D.Lgs. 27 giugno 2022 n 104 ( cd. DL Trasparenza ).
Sono diversi i punti della normativa che restano ancora da chiarire.
Il rinvio a disposizioni di legge o contrattazione collettiva - Un primo punto controverso è quello che riguarda il novero delle informazioni da fornire al lavoratore mediante indicazione del riferimento a disposizioni legislative o a disposizioni derivanti dalla contrattazione collettiva.
Ferme restando le informazioni che il datore di lavoro dovrà continuare a comunicare direttamente al lavoratore (identità delle parti ; luogo di lavoro inquadramento e mansioni ; tipologia contrattuale e durata del rapporto di lavoro ), l’art. 26, comma 1, lett. a) del DL 4 maggio 2023 n 48, nell’apportare modifiche all’art. 1 del D.Lgs. 26 maggio 1997 n. 152 con l’inserimento del comma 5-bis, ha semplificato gli oneri informativi a carico dei datori di lavoro, individuando una serie di informazioni che possono essere fornite rinviando a contratti collettivi , disposizioni legislative , regolamentari o statutarie.
In particolare, si tratta in particolare dei seguenti punti :
1. durata del periodo di prova; 2. diritto a ricevere la formazione; 3. congedo per ferie ed altri congedi retribuiti cui il Lavoratore ha diritto e/o modalità di determinazione e fruizione; 4. procedura, forma e termini preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore ; 5. importo iniziale della retribuzione e relativo periodo e modalità di pagamento; 6. enti ed istituti che ricevono contributi previdenziali e assicurativi; forme di protezione in materia di sicurezza sociale ; 7. orario di lavoro: ore e giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative; 8. programmazione orario normale di lavoro ed eventuali condizioni relative a: lavoro straordinario e relativa retribuzione, nonché eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un orario di lavoro in tutto in parte prevedibile.
Il datore di lavoro può ugualmente provvedere rinviando alle predette fonti se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato e questo con informazioni su: la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite ; le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative ; il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico.
Riconoscendo la possibilità di assolvere l’onere di fornire le informazioni al lavoratore “con l’indicazione del riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale, che nel disciplina la materia”, si è cercato di porre rimedio alla necessità di redigere contratti di lavoro eccessivamente lunghi e complessi, allontanando il rischio, da un lato, di caricare di oneri burocratici i datori di lavoro e, dall’altro, di vanificare la finalità della norma con un sovraccarico di informazioni per il lavoratore, non sempre in grado di consultare i documenti che gli vengono forniti.
Ciò premesso, in merito all’informativa relativa a condizioni di lavoro che prevedono “ modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili“, il rinvio al riferimento normativo o al contratto collettivo disposto dall’ art. 26 del DL Lavoro va contro quanto previsto all’art. 4, comma 3, della Direttiva UE 2019/1152, secondo cui tale fattispecie non è considerata tra quelle su cui le informazioni “… possono essere fornite sotto forma di un riferimento alle disposizioni legislative, regolamentari, amministrative o statutarie o ai contratti collettivi …”.
E’ da valutare, pertanto, l’opportunità di evitare il rinvio e fornire un’informativa dettagliata in caso di variabilità della programmazione del lavoro. ( Programmazione e organizzazione dell' orario di lavoro dopo il DL Trasparenza. )
Pubblicazione sul sito web - Un‘ ulteriore semplificazione introdotta dal Decreto 48/2023 riguarda la possibilità della messa a disposizione dei contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti applicabili al rapporto di lavoro, mediante la pubblicazione su sito web.
Prevista all’art. 26, comma 1, lett. b) come alternativa alla consegna materiale, la misura risulta tutt’altro che di facile applicazione soprattutto per le imprese meno strutturate, prive di un ufficio del personale e di un proprio sito web, in grado di gestire la documentazione relativa al rapporto di lavoro.
Resta da non sottovalutare il possibile potenziamento del rinvio al sito del Ministero del Lavoro, introdotto all’art. 1, comma 6, del D.Lgs. 26 maggio 1997 n. 152 dal DL Trasparenza, anche se al momento la sezione dedicata risulta ancora un cantiere aperto. Ciò significherebbe dispensare il datore di lavoro dall’obbligo di consegnare o mettere a disposizione i contratti collettivi nazionali e mantenere l’obbligo esclusivamente per la pubblicità degli accordi e regolamenti aziendali.
Sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati - L’ art. 26, comma 2, lett. a) del DL lavoro interviene nuovamente sull’art. 1-bis del D.Lgs. n. 152/1997 con la precisazione che il datore di lavoro “ è tenuto a informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione , le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori “. Tale obbligo incontra una limitazione.
L’ inserimento della parola “ integralmente “ sembrerebbe limitare fortemente l’ambito di applicazione degli obblighi informativi introdotti dal DL Trasparenza. Tuttavia qui il condizionale è un obbligo in quanto la norma, se da un lato sembra alleggerire gli oneri a carico dei datori di lavoro gestori di piattaforme digitali, dall’altro non può escludere gli obblighi informativi a tutela dei lavoratori previsti dal Regolamento europeo in materia di protezione dei dati personali.
Il GDPR è infatti una fonte comunitaria che prevale sulla normativa nazionale di rango primario. Esso impone al titolare l’adozione di criteri di trasparenza nel trattamento dei dati e conferisce ai lavoratori il diritto di conoscere “ l’esistenza di un processo decisionale automatizzato, compresa la profilazione “ con “ informazioni significative sulla logica utilizzata, nonché l’importanza e le conseguenze previste dal trattamento per l’interessato “ ( art. 5 ; 12 ; 13 e 15 GDPR). Per quanto concerne l’omessa o carente trasparenza delle informazioni, lo stesso Regolamento ( UE ) 2016/679 prevede una sanzione sino a 20 milioni di euro.
Alla luce delle precedenti considerazioni, e in attesa dei necessari chiarimenti ministeriali, il tentativo di ridimensionare l’obbligo informativo riferendolo ai soli casi in cui l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio sia interamente automatizzato, non sembra ben riuscito e le limitazioni introdotte non possono che ritenersi parziali. Resta ferma, infatti, la necessità di fornire al lavoratore un’idonea informativa anche nei casi di sistemi non integralmente automatizzati.
Ai sensi del nuovo comma 8 dell’art. 1-bis le informazioni da rendere al lavoratore potranno non includere aspetti specifici, idonei a rivelare profili di know-how aziendale protetti da segreto industriale o commerciale, ma dovranno in ogni caso garantire la trasparenza sui parametri utilizzati dal sistema e in grado di incedere direttamente sul rapporto di lavoro, come confermato dal provvedimento del Garante n. 285/2021 .
A cura di Fieldfisher