Nella giornata di ieri, 5 febbraio 2026, il Consiglio dei Ministri ha approvato in via preliminare lo schema di Decreto Legislativo attuativo della direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale. Il provvedimento si inserisce nel percorso di attuazione degli impegni europei e ha come obiettivo centrale la riduzione del gender pay gap con il contrasto alle discriminazioni salariali tra uomini e donne “ per lo stesso lavoro o per lavori di pari valore “.
L’iter di esame e confronto proseguirà nelle prossime settimane, con una discussione formale prevista per metà febbraio, così da garantire il tempestivo recepimento della direttiva entro il 7 giugno 2026.
Al fine di rendere effettivo il principio di parità, le nuove disposizioni introducono oneri specifici per le imprese, traducendo in precetti concreti l'enunciazione di principio contenuta nell’art. 37 della Costituzione.
“ La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione. “
Il provvedimento segna l’inizio di una svolta innanzitutto culturale e poi giuridica. La parità, non più affidata alla discrezionalità delle buone prassi aziendali, dovrà trovare fondamento in un sistema organico di regole basato su trasparenza, informazione e prevenzione.
Lavori di pari valore - Passando all'esame del decreto, assume rilievo centrale l'art. 4, che disciplina i criteri per identificare uno "stesso lavoro" o un "lavoro di pari valore" (“ Parità retributiva e lavoro di pari valore “ di Tiziano Treu ).
Tale distinzione risulta fondamentale per assicurare un trattamento economico paritario. Secondo quanto previsto all' articolo 4:
- con l'espressione "stesso lavoro” si intende la prestazione lavorativa svolta nell'esercizio di mansioni identiche o riconducibili allo stesso livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento;
- è invece considerato " lavoro di pari valore" la prestazione lavorativa diversa svolta nell'esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli retributivi di classificazione stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, del CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento [art. 4, comma 2 ].
A tal fine è opportuno precisare che la comparazione andrà effettuata su tutte le somme versate dal datore in relazione al rapporto di lavoro, direttamente o indirettamente , anche in natura, ivi comprese le componenti complementari o variabili [ art. 3, c.1, lett. a) ]. L’ analisi comparativa sarà consentita qualora le voci retributive derivino dalla medesima fonte di legge, regolamento o contrattuale sia a livello nazionale che aziendale. I contratti collettivi resta ovviamente la fonte privilegiata per definire sistemi di classificazione retributiva, che dovranno essere basati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. L'applicazione di un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali maggiormente rappresentativi sul piano nazionale costituirà, difatti , presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza, fermo restando la possibilità di dimostrare che i trattamenti individuali siano discriminatori [ art. 4, comma 1 e 5 ].
Più diritti di informazione per i lavoratori - Uno dei pilastri del decreto riguarda il diritto all’informazione retributiva.
I lavoratori potranno richiedere al datore di lavoro i criteri per determinare la retribuzione e, nelle aziende con organici superiori a 50 dipendenti, quelli di progressione economica [ art. 6 ]. L’ obbligo può essere assolto con il rinvio al contratto collettivo applicato con un’informativa resa ai sensi del D.Lgs. n. 104/2022 ( cd. DL Trasparenza ) .
I lavoratori potranno richiedere, anche tramite le rappresentanze sindacali, dati scritti sui livelli retributivi medi suddivisi per genere, riferiti a chi svolge lo stesso lavoro o attività considerate di pari valore, con l’obbligo di rispondere entro due mesi. A tal fine i datori di lavoro saranno tenuti annualmente a informare i lavoratori del loro diritto a ricevere le informazioni e pubblicandoli, ove possibile, su intranet aziendale. [art. 7 comma 1].
Viene introdotto, infine, il divieto di imporre clausole di riservatezza sulla retribuzione individuale, con il lavoratore che potrà divulgare il proprio compenso a condizione che tale scelta sia funzionale a garantire e difendere il principio della parità salariale.
Trasparenza retributiva già nella fase pre-assuntiva - Cambiano le regole del reclutamento. Le offerte di lavoro e le procedure di selezione dovranno indicare la retribuzione prevista o almeno una fascia salariale. Ai candidati non potrà più essere chiesto lo storico delle retribuzioni percepite in precedenza, per evitare che le disuguaglianze salariali del passato si riflettano sulle nuove assunzioni [art. 5 ].
Valutazione congiunta con i sindacati – Le aziende saranno tenute a pubblicare report sul divario retributivo di genere. Per le imprese con almeno 100 dipendenti la rendicontazione sarà annuale, mentre per quelle più piccole sono previste modalità semplificate, con esenzioni o adempimenti ridotti sotto la soglia dei 50 dipendenti.
Se il gap retributivo in una qualsiasi categoria supera il 5%, e non è giustificato da criteri oggettivi e neutri, scatteranno procedure di valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori se il datore di lavoro non individua misure correttive entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni.
Il mancato intervento, oltre ad aumentare il rischio di contenzioso, apre all’ intervento dell’ Ispettorato Nazionale del Lavoro e degli organismi di parità.
Tutela in giudizio e onere della prova - Per la tutela dei propri diritti, i lavoratori potranno agire in giudizio non solo individualmente, ma anche tramite sindacati, organismi di parità e associazioni.
Qual’ora vengano forniti in giudizio elementi di fatto che facciano presumere l'esistenza di una discriminazione retributiva, l'onere della prova si sposta sul datore di lavoro. Sarà l'azienda a dover dimostrare dinanzi al giudice l'assenza di discriminazione, provando che le differenze salariali si basano su criteri oggettivi, neutri rispetto al genere e giustificabili.
È prevista, inoltre, una tutela contro il licenziamento o qualsiasi trattamento sfavorevole derivante da una denuncia o da un'azione legale intrapresa per far valere il principio di parità retributiva con risarcimento pieno, anche non patrimoniale[art. 12].
Organismi di monitoraggio - A completare il sistema, il decreto istituisce presso il Ministero del Lavoro un osservatorio permanente con funzioni di raccolta, analisi e pubblicazione dei dati sul divario retributivo di genere. Dell’organismo faranno parte Ministero del Lavoro, Dipartimento della Funzione Pubblica, Dipartimento Pari Opportunità, ISTAT , CNEL , INAPP, nonché le confederazioni sindacali comparativamente più rappresentative.
I nodi ancora da scogliere - L’efficacia della norma sarà strettamente legata alla definizione dei decreti ministeriali, al dinamismo della contrattazione collettiva e, soprattutto, alla capacità degli attori sociali di interpretare tali strumenti non come sterili oneri burocratici, bensì come leve strategiche per promuovere l'equità e la qualità dell'occupazione. È su questi pilastri che si misurerà il reale impatto del provvedimento nel contrasto alle disuguaglianze salariali.
WST Law & Tax