Natura del licenziamento e distribuzione dell’onere della prova - Il licenziamento del lavoratore divenuto inidoneo alla mansione a causa di una menomazione psico-fisica, fonte di disabilità, rientra tra le ipotesi di recesso per giustificato motivo oggettivo ex art. 3, L. 15/7/1966, n. 604 [1].
In tutte le tipologie di licenziamento per giustificato motivo oggettivo “sussiste l’obbligo a carico del datore di lavoro di dare la prova dell’impossibilità di utilizzare diversamente il licenziato in esubero (cd. obbligo di repechage ordinario)” [2].
L’art. 42 del D. Lgs. 09/04/2008, n. 81 prevede che “Il datore di lavoro … attua le misure indicate dal medico competente e qualora le stesse prevedano un’inidoneità alla mansione specifica adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza”.
La prova dell’impossibilità di ricollocare il dipendente nel contesto aziendale, come richiesto dal citato art. 42, non esaurisce gli obblighi del datore di lavoro che intenda procedere al licenziamento per inidoneità fisica o psichica sopravvenuta del lavoratore disabile.
Accomodamenti ragionevoli - In effetti, nel caso in cui il lavoratore alleghi e dimostri di trovarsi nella condizione di disabilità descritta all’art. 2, lett. a) del D. Lgs. 03/05/2024, n. 62 [3] , ai fini della legittimità del recesso il datore di lavoro deve altresì “dimostrare di avere, con comportamento positivo, ricercato possibili soluzioni e misure organizzative appropriate e ragionevoli, idonee a consentire lo svolgimento di un’attività lavorativa, altrimenti preclusa, a persona con disabilità” [4] , così come imposto dall’art. 3, comma 3-bis del D. Lgs. 09/07/2003, n. 216 (in recepimento dell’art. 5 della Direttiva 2000/78/CE): si tratta dei cd. “accomodamenti ragionevoli”.
A proposito della concreta individuazione di tali accomodamenti, né il Legislatore eurounitario né quello interno forniscono un’elencazione tassativa e cogente [5] a cui il datore di lavoro deve conformarsi [6] . In effetti, le norme sovranazionali e interne si limitano a prevedere che gli adattamenti organizzativi da adottare al fine di preservare l’interesse del lavoratore a mantenere un posto di lavoro confacente al suo stato fisico e psichico devono essere individuati “secondo il parametro (e con il limite) della ragionevolezza”; in particolare, [nell’individuazione degli accomodamenti ragionevoli] occorre :
- tenere conto del limite costituito dall’inviolabilità in peius (art. 2103 c.c.) delle posizioni lavorative degli altri prestatori di lavoro …;
- evitare oneri organizzativi eccessivi (da valutarsi in relazione alle peculiarità dell'azienda ed alle relative risorse finanziarie), stante l'esigenza del mantenimento degli equilibri finanziari dell’impresa” [7],
- garantire al datore di lavoro di ricevere “un’attività che sia utile per l’azienda” [8], “tenuto conto che l’art. 23 Cost. vieta prestazioni assistenziali, anche a carico del datore di lavoro, se non previste per legge” [9] .
Onere della prova - All’esito di questo complessivo apprezzamento, l’onere della prova gravante in capo al datore di lavoro “potrà dirsi assolto ove risulti che questi abbia posto in essere ogni possibile sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata, atta a scongiurare il licenziamento, avuto riguardo ad ogni circostanza rilevante nel caso concreto” [10] . Al fine di adempiere a tale onere probatorio, il “datore [potrebbe] dimostrare come eventuali soluzioni alternative, pure concretamente praticabili, fossero prive di ragionevolezza, perché coinvolgenti altri interessi comparativamente preminenti, ovvero fossero sproporzionate o eccessive, a causa dei costi finanziari o di altro tipo ovvero per le dimensioni e le risorse dell'impresa” [11] .
Conseguenze sanzionatorie - Nel caso in cui il datore di lavoro non fosse in grado di soddisfare il suddetto onere della prova, il licenziamento per impossibilità sopravvenuta della prestazione dovuta a condizioni fisiche o psichiche menomate del lavoratore risulterebbe intimato in violazione dell’obbligo di accomodamenti ragionevoli ex art. 3, comma 3-bis del D. Lgs. n. 216/2003.
Recentemente, la Suprema Corte ha chiarito che tale licenziamento non difetta meramente di giustificazione ma è discriminatorio, e quindi nullo [12] . In effetti, “il datore di lavoro che licenzi una persona in condizione di disabilità, in violazione degli obblighi posti per rimuovere gli ostacoli che impediscono alla persona stessa di lavorare in condizioni di parità con gli altri lavoratori, attua una discriminazione diretta, in quanto la persona subisce un trattamento sfavorevole in ragione di una sua particolare caratteristica che costituisce il fattore discriminante protetto” [13] .
Stante “la qualificazione del licenziamento come discriminatorio …, la tutela applicabile risulta essere quella cd. reintegratoria piena” prevista dai primi due commi dell’art. 18, L. n. 300/1970 e dall’art. 2, D. Lgs. n. 23/2015 [14].
A cura di Cristina Succio e Luca Antonetto di WST Tax & Law
[1] Cfr. Cass. civ., 26/10/2018, n. 27243; Cass. Civ., 21/05/2019, n. 13649.
[2] V., da ultimo, Cass. civ., 28/01/2026, n. 1907; nella giurisprudenza di merito v., tra le più recenti, Trib. Benevento, 7/11/2025, n. 1152.
[3] La norma – con portata confermativa e ricognitiva dell’orientamento della Corte di Giustizia – sancisce che la condizione di disabilità s’identifica con “una duratura compromissione fisica, mentale, intellettiva, del neurosviluppo o sensoriale che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione nei diversi contesti di vita su base di uguaglianza con gli altri”. Tale “modello” di disabilità, noto come “modello sociale o bio-psico-sociale”, è stato accolto anche dalla Convenzione O.N.U. sui diritti delle persone con disabilità del 13/12/2006 che, al Preambolo e), prevede che “la disabilità è il risultato dell’interazione tra persone con menomazioni e barriere comportamentali ed ambientali, che impediscono la loro piena ed effettiva partecipazione alla società su base di uguaglianza con gli altri”.
[4] Cass. civ., 11/09/2025, n. 24994; nello stesso senso, da ultimo, v. Cass. civ., 09/05/2025, n. 12270; Cass. civ., 22/05/2024, n. 14307; Cass. civ., 18/04/2024, n. 10568; Cass. civ., 29/05/2023, n. 15002; Cass. civ., 13/11/2023, n. 31471; Cass. civ., 22/12/2023, n. 35850; Cass. civ., 9/03/2021, n. 6497.
[5] Un’elencazione meramente esemplificativa e non tassativa degli accomodamenti ragionevoli si rinviene nel Considerandum 20 della Direttiva 2000/78/CE secondo cui “È opportuno prevedere misure appropriate, ossia misure efficaci e pratiche destinate a sistemare il luogo di lavoro in funzione dell'handicap, ad esempio sistemando i locali o adattando le attrezzature, i ritmi di lavoro, la ripartizione dei compiti o fornendo mezzi di formazione o di inquadramento”.
[6] In effetti, come da ultimo espresso da Trib. Benevento, 7/11/2025, n. 1152, si tratta di una “categoria volutamente ampia, elastica, per adattarsi alle molteplici circostanze dei casi concreti”; “non a caso anche l’art. 5 della Direttiva 2000/78/CE individua i provvedimenti appropriati che il datore di lavoro deve prendere «in funzione delle esigenze delle situazioni concrete»” (Cass. civ., 18/04/2024, n. 10568).
[7] Corte d’Appello Milano, 27/08/2025, n. 664; nello stesso senso v. Cass. civ., 19/12/2019, n. 34132; Cass. civ., 10/07/2019, n. 18556; Cass. civ., 7/03/2019, n. 6678 che fanno applicazione dell’art. 5 della Direttiva 2000/78/CE, che – in aggiunta – specifica che la misura organizzativa adottata è ragionevole e non sproporzionata “allorché l'onere è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili”. Nello stesso senso si esprime anche il Considerandum 21 della Direttiva 2000/78/CE secondo cui “Per determinare se le misure in questione danno luogo a oneri finanziari sproporzionati, è necessario tener conto in particolare dei costi finanziari o di altro tipo che esse comportano, delle dimensioni e delle risorse finanziarie dell'organizzazione o dell'impresa e della possibilità di ottenere fondi pubblici o altre sovvenzioni”.
[8] Cass. civ., 11/09/2025, n. 24994.
[9] Cass. civ., Sez. Unite, 07/08/1998, n. 7755; il principio si ricava indirettamente anche dal Considerandum 17 della Direttiva 2000/78/CE secondo cui “La presente direttiva non prescrive l'assunzione, la promozione o il mantenimento dell'occupazione né prevede la formazione di un individuo non competente, non capace o non disponibile ad effettuare le funzioni essenziali del lavoro in questione, fermo restando l'obbligo di prevedere una soluzione appropriata per i disabili”. La prospettata soluzione ermeneutica ha trovato ulteriore conferma nell’art. 17 del D. Lgs. n. 62/2024 che introduce all’interno della L. n. 104/1992 l’art. 5-bis, rubricato “Accomodamento ragionevole”.
[10] Cass. civ., 11/09/2025, n. 24994; nello stesso senso v. Cass. civ., 9/03/2021, n. 6497; nella giurisprudenza di merito, da ultimo, v. Trib. Rovereto, 20/11/2025, n. 28.
[11] Ibidem.
[12] Cfr. Cass. civ., 22/05/2024, n. 14307; nello stesso senso v. Corte d’Appello Milano, 27/08/2025, n. 664.
[13] Ibidem.
[14] Ibidem; ne deriva che “la tutela stabilita dal combinato disposto dei commi 4 e 7 dell'art. 18 S.d.L., ricorrente laddove il giudice "accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68, per motivo oggettivo consistente nell' inidoneità fisica o psichica del lavoratore", viene confinata ad ipotesi residuali che voci dottrinali ravvisano nei casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo illegittimo, in presenza di una inidoneità non riconducibile ad una condizione di disabilità, perché, ad esempio, avente natura temporanea (e quindi non "duratura" secondo il diritto dell'Unione), o perché non qualificabile come menomazione, per il venir meno di qualità rispondenti a finalità di efficienza o utilità di prestazioni lavorative peculiari. In ogni caso resta fermo che la cd. tutela reintegratoria attenuata troverà applicazione tutte le volte in cui il lavoratore non deduca e provi specificamente la disabilità come fattore di discriminazione ed invochi esclusivamente la tutela di cui ai commi 4 e 7 dell'art. 18 S.d.L., come accaduto anche in ipotesi in precedenza esaminate da questa Corte (cfr. Cass. n. 24377 del 2015; conf. Cass. n. 26675 del 2018, in cui la questione posta era quella di applicare il comma 4 ovvero il comma 5 dell'art. 18 S.d.L.)”.