Nell’ambito della legislazione emanata con lo scopo di fronteggiare la situazione determinata dalla pandemia, il lavoro agile ha occupato un posto di rilievo, essendo numerosi gli interventi legislativi posti in essere per favorire la moltiplicazione della cosiddetta modalità agile di esecuzione del contratto di lavoro.
Interventi che hanno sicuramente concorso al diffondersi del lavoro agile, tanto più che gli accordi “tripartiti” (Associazioni imprenditoriali, Organizzazioni sindacali, Governo) sulla sicurezza e la prevenzione dei contagi nei luoghi di lavoro hanno anch’essi individuato nel lavoro agile una forma di lavoro in grado di conciliare la continuità delle attività lavorative con la prevenzione.
Anche nei periodi in cui l’emergenza sanitaria è stata più acuta, non sono mancati contratti collettivi decentrati che hanno trattato del lavoro agile a tutto campo, mettendo a punto regolamentazioni ampie di tale forma di lavoro.
Esperienza di accordi specializzati nella regolamentazione del lavoro agile che continua in una fase in cui si sta superando l’emergenza sanitaria.
L’accordo GSK/RSU
Fra i diversi esempi di accordi che è interessante considerare, si può fare riferimento all’accordo stipulato il 14 dicembre scorso da GSK (sede di Verona) e la Commissione trattante della RSU.
In questa azienda, il lavoro agile è stato sperimentato da tempo sulla base della contrattazione integrativa aziendale del 2017.
Inoltre, uno specifico osservatorio ha consentito alle organizzazioni sindacali di partecipare paritariamente ai passaggi implementativi dell’istituto: stesura del relativo regolamento, predisposizione degli accordi individuali, monitoraggio, risoluzione delle criticità.
L’accordo di dicembre scorso, dunque, interviene dopo una non breve fase di sperimentazione, che durante l’emergenza pandemica ha comportato adattamenti su cui è stato sempre ricercato l’attivo contributo delle organizzazioni sindacali.
Muovendo dalla scelta di ripristinare pienamente la “volontarietà” attraverso la sottoscrizioni di accordi individuali, nell’ accordo sindacale vengono definite delle regole indicate come il “Galateo dello SW”.
Un insieme di regole, non meramente formali e di valore sostanziale, che toccano punti cruciali della regolamentazione dello smart working.
Si tratta, infatti, di regole, definite a partire da proposte avanzate dalle organizzazioni sindacali, attinenti alla quantità di lavoro in modalità agile, fino al 50% delle giornate su base mensile, e alla qualità del lavoro in modalità agile.
In tale prospettiva, l’accordo, rinviando a considerazioni mediche di supporto e/o professionali, presta attenzione “alle esigenze relative all’ergonomia della postazione domestica e alla connessa tutela della salute” prospettando interventi concreti (fornitura di sedute ergonomiche e/o di monitor di adeguata dimensione) a partire da ricognizioni condotte in collaborazione con il medico competente e con la struttura che in azienda si occupa di salute e sicurezza ambientale.
La tutela della sfera personale è affidata a regole sulla disconnessione, fissata nella fascia oraria fra le 19 e le 08, alla salvaguardia della pausa pranzo e ad una serie di altre misure, come la pianificazione delle riunioni e il contenimento delle stesse nei tempi strettamente necessari, il divieto dell’invio di e-mail e di messaggistica al di fuori dell’orario di lavoro.
L’accordo, inoltre, sottolinea la “opportunità di riconoscere, in presenza dei presupposti di cui al CCNL (ad es. autorizzazione preventiva generata dalla esigenza lavorativa manifesta o riconosciuta dall’azienda ), prestazioni extraorario”.
Per il potenziamento delle peculiari capacità che la gestione di collaboratori e di team in modalità “ibrida” richiede, l’accordo prefigura la ripresa di specifici percorsi formativi a beneficio dei manager, in particolare se di nuova nomina.
L’accordo Poste italiane/Sindacati di categoria
Un ulteriore esempio di regolamentazione dello smart-working dopo una fase di sperimentazione è data dall’accordo 1° marzo scorso tra Poste italiane S.p.A, anche in rappresentanza di Poste Vita e di altre società del Gruppo, e i Sindacati di categoria. [ Allegato 1 - Allegato 1-bis - schema accordo individuale ]
L’accordo molto ampio innanzitutto colloca lo smart-working “all’interno degli ambiti organizzativi e per le figure professionali per le quali si riconosce la piena compatibilità delle attività svolte con esecuzione della prestazione lavorativa in tale modalità”, a tanto provvedendo tramite indicazioni fornite in due allegati all’accordo.
Il part time non è considerato ostativo dello smart working; non è escluso che anche i Responsabili di strutture interne possano lavorare in modalità agile tenendo conto delle esigenze di assicurare l’efficace coordinamento delle attività e delle risorse gestite.
La volontarietà, rimessa alla sottoscrizione di accordi azienda/singoli lavoratori, è espressamente confermata, ferma restando la legittimazione dell’azienda a riconoscere il lavoro agile “con modalità e numerosità che tengano in debita considerazione quelle che sono le esigenze organizzative di ogni struttura aziendale”.
L’accordo, sotto il titolo “Accomodamento ragionevole”, conferma la volontà dell’Azienda e delle Organizzazioni sindacali di valutare “con particolare attenzione, anche in relazione alla pianificazione delle giornate di Lavoro agile e ferma restando la necessaria compatibilità con le esigenze organizzative dell’Azienda …”, particolari situazioni personali, come le esigenza delle lavoratrici/lavoratori nel tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità/paternità, la disabilità ai sensi dell’art. 3, comma 3, l. n.104/1992 riferita ai lavoratori/lavoratrici e ai loro figli.
Sulla delicata questione del “luogo della prestazione”, connessa al tema dell’ambiente e della tutela salute, l’accordo si rimette ad opzioni dei lavoratori interessati fra i luoghi indicati nell’accordo individuale costruito, a sua volta, sulla base di “prescrizioni” date dall’accordo collettivo in termini molto ampi: “proprio domicilio/propria residenza; altro luogo chiuso che garantisca adeguati livelli di privacy e sicurezza”.
Di non poco rilievo sono le clausole dell’accordo che responsabilizzano il lavoratore nell’ambito della programmazione delle giornate di Lavoro agile a precisare, di volta in volta, il luogo dove svolgerà l’attività per le giornate oggetto di pianificazione e, inoltre, a comunicare al responsabile il luogo in cui sarà effettivamente svolta la prestazione in caso di variazione di quanto inizialmente indicato.
Un ulteriore tema trattato con dovizia di particolari riguarda l’applicazione, o meno, della normativa generale sulla trasferta.
A tal riguardo, viene previsto che ai lavoratori che eseguono le prestazioni in modalità agile non sarà richiesto lo svolgimento della prestazione presso la sede dei clienti.
L’accordo, peraltro, non manca di considerare ipotesi in cui, per motivi di servizio sopraggiunti, possa essere richiesto lo svolgimento presso altra sede o presso un cliente “fatto salvo il caso in cui sussistano ragionevoli impedimenti”.
In caso di richieste del genere, troverà applicazione il trattamento relativo alla trasferta di cui al CCNL.
Circa i periodi di esecuzione del lavoro in modalità agile e i presupposti di applicazione di tale modalità, l’accordo è costruito sulla base di alcuni principi generali:
a)un limite massimo di 3 giorni a settimana e 13 giorni al mese in modalità agile, fatte salve diverse regole da definire “in ragione della particolare natura delle attività presidiate”;
b)un adattamento della regola generale in caso di ricorso alla modalità agile da parte di Responsabili di strutture in considerazione del particolare ruolo ricoperto, confermando il limite mensile e rinviando a successive determinazioni l’individuazione del numero delle giornate;
c)la concreta pianificazione delle giornate in modalità generale rimessa ad accordi fra Responsabili e lavoratori e, per quando riguarda i Responsabili, tenendo conto della “necessità di garantire il costante ed efficace coordinamento delle attività e risorse gestite”.
Rispetto a pianificazioni sviluppate sulla base dei predetti criteri, l’accordo, in presenza di particolari sopravvenienze riconosce, a secondo dei casi, la possibilità di deroghe a favore dell’Azienda o dei lavoratori.
La centrale questione della collocazione nel tempo del lavoro agile, con l’esigenza di bilanciare l’esigenza di coordinamento dell’Azienda e l’interesse dei lavoratori rendere la prestazione nei tempi più rispondenti alle esigenze personali, è affrontata dall’accordo prevedendo che la prestazione, anche in modo non continuativo, è da collocare nell’intervallo compreso tra le ore 8:00 e le ore 20:00, nei limiti dell’orario giornaliero e settimanale di cui al CCNL e ferma comunque la pausa per la consumazione del pasto.
Un eccessivo frazionamento dell’esecuzione dell’attività lavorativa è frenata dalla previsione dell’accordo secondo cui l’eventuale indisponibilità a rendere la prestazione per periodi superiori ai 90 minuti deve essere comunicata preventivamente al Responsabile diretto.
Il “diritto alla disconnessione” viene salvaguardato riconoscendo tale diritto “una volta esaurita la prestazione giornaliera prevista”, disattivando il personal computer ed il tablet eventualmente fornito. Salvaguardia completata dal proclamato impegno dell’Azienda a favorire, a tutti i livelli, comportamenti idonei a rispettare i tempi di vita dei lavoratori.
Oltre che su altri aspetti importanti come la “Sicurezza”, l’accordo si concentra sulla “Formazione” specifica sia dei lavoratori interessati che dei Responsabili con lo scopo di “diffondere sempre più una cultura manageriale orientata alla responsabilizzazione dei collaboratori ed agli orientamenti obiettivi/risultati”.
Il monitoraggio costante dell’applicazione del Lavoro agile, “per valutarne l’efficacia in relazione all’evoluzione aziendale, alla percezione ed al gradimento dei lavoratori, alla qualità dei servizi aziendali”, viene affidato alla costituzione di un Osservatorio paritetico sul lavoro agile con ampi compiti: dalla rilevazione di eventuali problematiche alla verifica di possibilità di estensione della particolare modalità di lavoro anche in relazione alle innovazioni tecnologiche, dalla individuazione e promozione di iniziative formative all’analisi dell’efficacia effettiva del Lavoro agile in termini di conciliazione vita- lavoro nonché dei riflessi sul contenimento dei consumi energetici e delle emissioni CO2.
ENEL – “ New way of working “ : Un accordo per regolare lo smart working post emergenza