A seguito della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale della legge 3 luglio 2023 n. 85, si è definitivamente chiuso l’iter che ha portato alla conversione in legge, con modificazioni, del decreto legge n. 48 del 2023, comunemente denominato “Decreto Lavoro”. Il testo normativo appena introdotto è intervenuto, tra i vari aspetti, in maniera assai incisiva, sulla disciplina del contratto a termine, prevista dagli artt. 19 ss del decreto legislativo n. 81 del 2015 e, seppur solo in sede di conversione e in maniera più marginale, anche in materia di contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, prevista dagli artt. 31 ss del medesimo decreto legislativo.
1. La modifica delle causali giustificative del termine
In ordine alla disciplina del contratto a termine, c’è da sottolineare, in primo luogo, la decisione del legislatore di confermare integralmente, anche in sede di conversione, le più rilevanti modifiche già apportate dal “Decreto Lavoro” in tema di individuazione delle causali giustificative del termine apposto al contratto di lavoro di durata superiore ai 12 mesi (o oggetto di rinnovo). Si rammenta a tal proposito che il Governo aveva abrogato le causali legali introdotte nella disciplina previgente attribuendo, ai contratti collettivi stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi o, in subordine, e solo in assenza dei predetti contratti, alla contrattazione collettiva effettivamente applicata in azienda, il compito di individuare “casi” idonei a giustificare la decorrenza di un contratto a termine oltre i 12 mesi. Il “Decreto Lavoro” aveva legittimato, altresì, sempre in assenza di contratti collettivi stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi e, comunque, sino al 30 aprile 2024, le stesse parti individuali ad individuare, nell’esercizio della propria autonomia, “ragioni tecniche organizzative e produttive” atte a giustificare la stipula di un contratto di lavoro di durata superiore a 12 mesi.
2.1 L’introduzione del rinnovo “acausale”
Oltre ad aver confermato le predette previsioni, la legge di conversione ha poi integrato il testo normativo apportando delle rilevanti modifiche anche in tema di rinnovo del contratto a termine. Come si ricorderà, nel testo vigente sino all’entrata in vigore della legge di conversione n. 85 del 3 luglio 2023, il rinnovo di un contratto a termine ormai scaduto poteva avvenire unicamente se giustificato da una delle causali previste dall’art. 19, comma 1 del decreto legislativo n. 81 del 2015. La legge di conversione ridisegna il testo normativo ammettendo che, dalla data della sua entrata in vigore (4 luglio 2023), il rinnovo del contratto a termine possa avvenire anche senza l’individuazione di una causale a condizione che la durata complessiva dei rapporti non superi i 12 mesi. Il legislatore uniforma, di fatto, la disciplina della proroga e quella del rinnovo imponendo l’obbligo di giustificare l’apposizione del termine mediante l’individuazione di una causale unicamente nell’ipotesi in cui caso il limite temporale complessivo di 12 mesi di durata dei contratti venga superato. E’ evidente che una modifica così congeniata risulta certamente di forte impatto perché produttiva dell’effetto sostanziale di liberalizzare, nel primo anno di durata, l’utilizzo del contratto a termine senza necessità di giustificazione alcuna.
2.2 I limiti alla successione di contratti a termine
Pur non inserendo, neppure a seguito delle rilevanti modifiche introdotte, un tetto al numero massimo di rinnovi consentiti, già esistente invece in tema di proroga, il legislatore ha, comunque, garantito un limite sostanziale all’impiego dell’istituto conservando l’obbligo di rispettare tra la stipula di un contratto a termine e l’altro, un termine minimo di 10 o 20 giorni di intervallo a seconda della durata del contratto precedente. Resta ovviamente fermo, altresì, il limite di durata massima di rapporti stipulati in successione che non può superare i 24 mesi.
2.3. Genericità o specificità delle “nuove” causali giustificative
Le novità introdotte in sede di conversione sollevano anche chiari dubbi interpretativi legati, in particolare, al mancato puntuale coordinamento tra testo originario e testo novellato.
Dal testo novellato dell’art. 19 comma 1 del decreto legislativo n. 81 del 2015 non sembra emergere, infatti, una espressa intenzione del Governo di imporre, in continuità con il passato, un obbligo di puntuale specificazione delle causali apposte al contratto di lavoro a termine. Il che trova conferma nell’attuale formulazione della norma che consente, come anticipato, l’apposizione del termine ad un contratto di durata superiore a 12 mesi in presenza di “condizioni” previste dalle lettere a), b) e b-bis) facendo, poi, riferimento, nella lettera a), solo a generici “casi previsti dai contratti collettivi di cui all’art. 51” o, nella lettera b), sommariamente ad “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti” e nella lettera b-bis) addirittura alla mera “sostituzione di altri lavoratori” senza attribuire alle parti stipulanti un espresso onere di precisazione delle ragioni dell’assenza del lavoratore sostituito.
Di contro, malgrado la citata formulazione del testo novellato dal “Decreto lavoro” e dalla relativa legge di conversione, il comma 4 del medesimo art. 19 del decreto legislativo n. 81 del 2015, continua, contraddittoriamente, a far richiamo, sia innanzi ad un caso di proroga che di rinnovo, alla necessità di “specificazione delle esigenze di cui al comma 1”.
E’ in questa chiave che la normativa appena introdotta solleva evidenti dubbi interpretativi dal momento che non chiarisce se, effettivamente, le parti stipulanti debbano ritenersi gravate da un puntuale obbligo di specificazione della causale giustificativa del termine ovvero da un semplice onere di indicazione, all’interno del contratto individuale o dell’accordo di proroga, di una delle ipotesi previste dalla contrattazione collettiva o oggetto di pattuizione individuale.
Chiaro è, a tal proposito, che i possibili contrasti ermeneutici che si porranno sul tema potrebbero essere fonte non solo di incertezza operativa, in sede di elaborazione della clausola appositiva del termine, ma anche di contrasto tra le parti soprattutto se, andando dietro di qualche anno nel tempo, - al primo decennio degli anni duemila – venisse evocato il nutrito contenzioso giudiziale che ha avuto luogo, nella vigenza del decreto legislativo 368 del 2001, quando l’espresso onere di specificazione delle causali giustificative del termine era stato a più riprese affermato sia dalla giurisprudenza di merito che di legittimità.
Il problema si potrebbe porre, tuttavia, in maniera meno evidente nell’ipotesi in cui siano, nel caso previsto dalla citata lettera b) del comma 1 dell’art. 19 novellato, direttamente le parti individuali ad individuare, le “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva” giustificative del termine. Ciò sul presupposto che, in questo specifico caso, le predette ragioni saranno comunque oggetto di accordo e, dunque, di reciproco consenso delle parti e, per questo più difficilmente contestabili nella loro formulazione una volta recepite nel contratto.
2.4 Il calcolo del termine di durata di 12 mesi
In sede di conversione, il legislatore ha regolamentato espressamente anche l’ambito di applicazione temporale della disciplina appena introdotta prevedendo che, ai fini del computo del termine di dodici mesi all’interno del quale è possibile stipulare contratti a termine, rinnovi e proroghe acausali, si debba tener conto dei soli contratti stipulati a decorrere dal 4 luglio 2023.
Tale previsione risulta di non poco conto e appare chiaramente orientata a mettere a disposizione delle parti contrattuali, dall’entrata in vigore della nuova disciplina, “un nuovo contatore” di 12 mesi, legittimando la stipula di un nuovo contratto a termine acausale, senza necessità di considerare nel computo la durata di contratti eventualmente già intercorsi tra le stesse parti.
Il riferimento espresso ai soli “contratti stipulati a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto” sembra escludere, inoltre, che il nuovo contatore di 12 mesi possa trovare applicazione anche alle proroghe ed ai rinnovi intervenuti dopo l’entrata in vigore della legge di conversione ma afferenti contratti stipulati prima.
Sembrerebbe, infatti, sulla base del dato testuale, che in questo caso la durata della proroga o del rinnovo debba continuare ad essere sommata, ai fini del calcolo dei 12 mesi, con la durata del precedente contratto prorogato o rinnovato.
Insomma l’incertezza applicativa della disciplina sembra una condanna di cui il contratto a tempo determinato non riesce a liberarsi fermo restando la variabile graduazione delle problematiche riscontrabili nel cantiere legislativo che da decenni interessa questo modello di contratto di lavoro.
3. La disciplina dei limiti quantitativi alla stipula della somministrazione a tempo indeterminato
Per completezza deve segnalarsi che, sempre in sede di conversione del “Decreto Lavoro", il legislatore è intervenuto anche modificando la disciplina della somministrazione a tempo indeterminato.
La novella introduce, in particolare, delle parziali deroghe alla disciplina dei limiti quantitativi previsti dall’art. 31 del “Decreto dignità” escludendo dal computo previsto per il raggiungimento della percentuale del 20% prevista dalla norma, o dalla diversa percentuale eventualmente prevista dalla contrattazione collettiva, i lavoratori somministrati assunti con apprendistato, i somministrati di cui all’art. 8 della legge n. 223 del 1991 cioè assunti dalla mobilità per massimo 12 mesi nonché i disoccupati che hanno usufruito per almeno 6 mesi di ammortizzatori sociali o trattamenti di disoccupazione non agricola oltre ai somministrati appartenenti alla categoria degli svantaggiati o dei molto svantaggiati individuato, su input della normativa comunitaria dal Decreto ministeriale del 17 ottobre 2017.
Avv. Andrea Consolini - Fieldfisher