Con il Decreto 20 giugno 2023, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale Serie Generale n. 173 del 26.07.2023, il Dipartimento per le politiche della famiglia presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri ha adottato nuove “ Linee guida volte a favorire le pari opportunità generazionali e di genere , nonché l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità “ per contratti cd. riservati nell’ambito degli appalti pubblici.
Le Linee guida definiscono gli strumenti e i meccanismi premiali che le stazioni appaltanti e gli enti concedenti devono prevedere nei bandi di gara , negli avvisi e negli inviti, come requisiti necessari ai sensi del nuovo Codice dei Contratti Pubblici ( art. 61, comma 2, del D.Lgs. n. 36/2023 ).
Requisiti necessari dell’offerta - I commi 4 e 5 dell'articolo 1 dell'allegato II.3 citato decreto legislativo recano disposizioni dirette all'inserimento, come requisiti necessari e come ulteriori requisiti premiali dell'offerta, di criteri orientati a promuovere l'imprenditoria giovanile, l'inclusione lavorativa delle persone con disabilità, la parità di genere e l'assunzione di giovani di età inferiore a 36 anni e di donne. In particolare , costituiscono requisiti essenziali dell’offerta :
a. l'aver assolto, al momento della presentazione dell'offerta stessa, agli obblighi in materia di lavoro delle persone con disabilità di cui alla Legge n. 68/1999;
b. l'assunzione dell'obbligo di assicurare, in caso di aggiudicazione del contratto, una quota pari almeno al 30% delle assunzioni necessarie per l'esecuzione del contratto o per la realizzazione di attività ad esso connesse o strumentali, sia all'occupazione giovanile sia all'occupazione femminile.
In merito a quest’ultimo punto, considerata la possibilità della scarsa reperibilità di manodopera in determinati settori così come di altri fattori, viene prevista la facoltà per le stazioni appaltanti di escludere nei bandi di gara, negli avvisi e negli inviti tali requisiti di partecipazione ( di cui al comma 4 ), o stabilire una quota inferiore, dandone adeguata e specifica motivazione, qualora l'oggetto del contratto, la tipologia o la natura del progetto o altri elementi puntualmente indicati ne rendano l'inserimento impossibile o contrastante con obiettivi di universalità e socialità, di efficienza, di economicità e di qualità del servizio nonché di ottimale impiego delle risorse pubbliche.
A titolo esemplificativo possono costituire ragioni di deroga : affidamenti diretti per importi di modico valore o di procedure che prevedano un numero di assunzioni inferiore a 3 unità di personale; assunzione di personale con abilitazioni tali da rendere la platea dei potenziali interessati alle assunzioni limitata nel breve periodo; procedure per somma urgenza o protezione civile o, comunque, altrimenti giustificate da specifiche ragioni di urgenza.
Occupazione giovanile - Per quanto attiene all'occupazione giovanile, ad esempio, la motivazione, a sostegno della deroga all'obbligo di assicurare una quota pari almeno al 30% di nuove assunzioni di giovani, potrebbe considerare i casi in cui esigenze specifiche correlate alle caratteristiche delle mansioni da svolgere per l'esecuzione del contratto o per la realizzazione di attività ad esso connesse o strumentali, richiedano, per oltre il 70% delle nuove assunzioni, una pregressa esperienza o specializzazione tali da rendere la fascia anagrafica giovanile con esse incompatibile, quale, a titolo esemplificativo, quella corrispondente ad un arco temporale ultra quindicennale. In tali casi, quindi, la stazione appaltante potrà individuare la riduzione della quota da applicare ritenuta più congrua, motivando, in modo analitico, la necessità della predetta esperienza.
Calcolo della quota minima del 30 per cento - In ordine alla platea di lavoratori da considerare per il calcolo della percentuale del 30% si deve fare riferimento al numero complessivo di nuove assunzioni da impiegare lungo l'arco temporale di esecuzione del contratto. In riferimento all’obbligo di assicurare una quota pari almeno al 30% nelle assunzioni necessarie per l'esecuzione del contratto o per la realizzazione di attività a esso connesse o strumentali, le Linee guida precisano che deve sussistere una relazione o un nesso funzionale tra l'esecuzione del contratto e le assunzioni, nel senso che nel calcolo della quota corrispondente al numero delle assunzioni obbligatorie occorre fare riferimento a tutte le assunzioni funzionali a garantire l'esecuzione del contratto aggiudicato, escludendo quelle non funzionali al predetto scopo. In caso di subappalto, qualora l'appaltatore abbia già raggiunto la percentuale del 30%, il subappaltatore non sarà tenuto ad assumere lavoratori appartenenti alle categorie indicate dalla norma primaria, fermo restando che le assunzioni da questi effettuate rileveranno per determinare la base di calcolo della quota del 30%.
Parità di genere : Rapporto sulla situazione del personale - Il comma 1 dell’art. 1 dell’allegato II.3 del D.Lgs. 31 marzo 2023, n. 36 introduce una nuova causa di esclusione dalle gare, applicabile a tutte le procedure. In particolare, gli operatori economici che occupano oltre cinquanta dipendenti devono produrre, a pena di esclusione dalla gara, copia dell’ultimo rapporto sulla situazione del personale che essi sono tenuti a redigere ai sensi dell’art. 46 del Codice delle Pari Opportunità. Come noto il rapporto ha ad oggetto la situazione del personale maschile e femminile in relazione allo stato delle assunzioni della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell’intervento della cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, nonché della retribuzione effettivamente corrisposta. Diversamente, per le aziende con organici tra i quindici e i cento dipendenti è richiesta la produzione entro sei mesi dalla conclusione del contratto, di una relazione di genere sulla situazione del personale maschile e femminile ma la mancata produzione non conduce all’esclusione dalla gara ma all’applicazione di penali commisurate alla gravità della violazione e proporzionali all’importo del contratto e alle sue prestazioni.
Disabilità - Riguardo all'inclusione lavorativa delle persone con disabilità, il comma 3 dell'articolo 1 dell'allegato II.3 del Codice degli appalti pubblici, impone agli operatori economici che occupano un numero pari o superiore a 15 dipendenti e non superiore a 50, di consegnare alla stazione appaltante, entro 6 mesi dalla conclusione del contratto, una dichiarazione del legale rappresentante che attesti di essere in regola con le norme che disciplinano il diritto al lavoro delle persone con disabilità, nonché una relazione che chiarisca l'avvenuto assolvimento degli obblighi previsti a carico delle imprese dalla Legge n. 68/1999, e illustri eventuali sanzioni e provvedimenti imposti a carico delle imprese nel triennio precedente la data di scadenza della presentazione delle offerte. Il decreto suggerisce che l'assolvimento dell'obbligo di cui sopra dovrebbe essere richiesto, con espressa previsione nel bando di gara, anche agli operatori economici con più di 50 dipendenti.
Occupazione giovanile - Per quanto attiene all'occupazione giovanile, le linee guida considerano l’ipotesi che l’obbligo per le stazioni appaltanti di assicurare una quota pari almeno al 30% di nuove assunzioni di giovani, potrebbe essere più facilmente oggetto di deroga. Da considerare i casi in cui esigenze specifiche correlate alle caratteristiche delle mansioni da svolgere per l'esecuzione del contratto o per la realizzazione di attività ad esso connesse o strumentali, richiedano, per oltre il 70% delle nuove assunzioni, una pregressa esperienza o specializzazione tali da rendere la fascia anagrafica giovanile con esse incompatibile. In tali casi, quindi, la stazione appaltante potrà individuare la riduzione della quota da applicare ritenuta più congrua, motivando, in modo analitico, la necessità della predetta esperienza.
Misure premiali - Si prevede, inoltre, che i bandi contengano ulteriori misure premiali che prevedano l'assegnazione di un punteggio aggiuntivo all'offerente o al candidato. Due importanti esempi di tali premialità sono forniti dagli art. 106 e 108 del “ Codice dei Contratti Pubblici “ con i quali è stato ripristinato, in favore delle imprese certificate sulla parità di genere, la possibilità di godere, nell’ambito delle gare pubbliche, di un punteggio aggiuntivo o di una riduzione della garanzia fideiussoria sino al 20 %.