Il Ministero del Lavoro, con la circ. n. 19 del 20.09.2022, firmata dal Direttore Generale della Direzione Generale dei rapporti di lavoro e delle relazioni industriali, e adottata sentito l’ufficio Legislativo dello stesso Ministero, si pone l’obbiettivo di favorire l’uniforme applicazione della disciplina recata dal D.Lgs n. 104/2022 sulla trasparenza e la prevedibilità delle condizioni di lavoro.
Sull'argomento :
2. Decreto trasparenza e prevedibilità delle condizioni di lavoro – Cosa cambia dal 13 agosto ?
La circolare innanzitutto sottolinea che il nuovo Decreto Legislativo deriva dal recepimento nell’ordinamento italiano della Direttiva Ue 2019/1152, la quale punta ad innalzare il livello di tutela dei lavoratori mediante la previsione di una dettagliata serie di informazioni da rendere agli stessi al momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro.
La circolare fra l’altro, facendo riferimento alla precedente circ. n. 4/2022 dell’ Ispettorato Nazionale del Lavoro ribadisce quanto già ammesso dall’Ispettorato, ossia che al lavoratore possono essere fornite direttamente le informazioni di base relative ai singoli istituti su cui si deve rendere edotto il lavoratore, “ potendo rinviare per le informazioni di maggior dettaglio al contratto collettivo o ai documenti aziendali che devono essere consegnati o messi a disposizione del lavoratore secondo le prassi aziendali “.
Nel contempo la circolare esprime l’idea che gli obblighi informativi non possono essere soddisfatti con un astratto richiamo alle norme legislative che regolano gli istituti su cui il lavoratore è da informare, bensì comunicando come i medesimi istituti si atteggiano concretamente tra le parti, e questo anche attraverso il richiamo della contrattazione collettiva applicabile al contratto di lavoro.
Dopo aver espresso queste ed altre considerazioni generali, la circolare si concentra su alcuni specifici aspetti del nuovo Decreto Legislativo.
CONGEDI :
A questo riguardo la circolare fra l’altro conferma che sono oggetto di informazione solo i congedi retribuiti per cui non vi è obbligo di comunicazioni per quelli per cui non è prevista la retribuzione. La circolare, inoltre, esprime la convinzione che l’informazione da comunicare riguardi solamente “ quelle astensioni espressamente qualificate dal Legislatore come congedo “.
La circolare procede anche ad un’elencazione esemplificativa dei congedi retribuiti su cui informare il lavoratore :
- congedi di maternità e paternità, congedo parentale e congedo straordinario per assistenza a persone disabili, secondo la disciplina di cui al d.lgs. n. 151/2001;
- congedo per cure per gli invalidi, secondo la disciplina di cui all’articolo 7 del d.lgs. n. 119/2011;
- congedo per le donne vittime di violenza di genere secondo la disciplina di cui all’articolo 24 del d.lgs. n. 80/2015.
RETRIBUZIONE :
La circolare riconosce che, al momento dell’assunzione, il Legislatore legittimamente non fornirà informazioni su tutte le componenti della retribuzione la cui determinazione risulta oggettivamente impossibile al momento dell’assunzione .
A questo proposito la circolare fa l’esempio degli elementi variabili della retribuzione ( ad esempio il premio di risultato ) pur dovendo informare il lavoratore circa i criteri che porteranno a riconoscere e corrispondere le voci di retribuzione variabile.
Erogazioni come il buono pasto e altre misure di welfare aziendale non costituiscono oggetto dell’informazione non rientrando normalmente nell’assetto della retribuzione stessa a meno che sia la contrattazione collettiva o la prassi aziendale a considerare tali erogazioni come facenti parte dell’assetto retributivo.
ORARIO DI LAVORO PROGRAMMATO :
Anche a questo proposito, la circolare sottolinea che, ai fini dell’informazione dei lavoratori, sono da privilegia i riferimenti ai contratti collettivi più che alla legge di regolazione dell’orario di lavoro.
E’ la concreta articolazione dell’orario l’oggetto dell’informazione, con riferimento anche alle condizioni dei cambiamenti dei turni, alle modalità e ai limiti del lavoro straordinario e del relativo trattamento economico. Secondo la circolare, solamente i cambiamenti strutturali o per un arco temporale significativo dell’orario richiedono una successiva informazione.
Stante l’incerta distinzione fra organizzazioni dell’orario prevedibili o, in alternativa, imprevedibili prospettata dal decreto legislativo, la circolare si preoccupa di chiarire che il lavoro a turni, il lavoro multi-periodale e il lavoro discontinuo (portieri, custodi, guardiani, fattorini, ecc.) rientrano nel lavoro prevedibile.
Su quando ricorra il lavoro imprevedibile la circolare non si pronuncia, cosicché l’incertezza determinata dal decreto almeno in parte continua sussistere.
UTILIZZO DI SISTEMI DECISIONALI O DI MONITORAGGIO AUTOMATIZZATI :
La circolare dà una definizione di si sistemi automatizzati, intendendoli come “strumenti che, attraverso l’attività raccolta dati ed elaborazione degli stessi effettuati tramite algoritmo, intelligenza artificiale, ecc., siano in grado di generare automatizzate”.
Detto questo, la circolare non si pronuncia sulla legittimità o meno di “strumenti” del genere che operano in maniera del tutto automatizzata senza intervento umano, fino al punto che senza alcun problema problemi collega i particolari obblighi informativi introdotti dal decreto a situazioni in cui “la disciplina della vita lavorativa del dipendente, o suoi particolari aspetti rilevanti, siano interamente rimessi all’attività decisionale di sistemi automatizzato”.
Per questo, l’impostazione seguita dalla circolare risulta parziale, non confrontandosi la stessa con la normativa privacy rilevante in tema di utilizzo di sistemi automatizzati sotto diversi profili.
Ugualmente parziali sono le considerazioni della circolare in merito ai sistemi automatizzati incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.
In particolare, la circolare non considera l’incidenza dell’art. 4 dello Statuto dei diritti dei lavoratori, che pure viene richiamato dal decreto.
LE PRESCRIZIONI MINIME RELATIVE ALLE CONDIZIONI DI LAVORO:
La circolare, all’evidenza preoccupata che possano essere disattese le disposizioni del decreto relative alle prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro, ritiene di poter sottolineare che si tratta disposizioni inderogabili, modificabili dalla contrattazione solo a favore dei lavoratori.
Ciò premesso, si segnalano alcuni passaggi della circolare, che vano oltre la parafrasi del decreto.
A proposito delle disposizioni del decreto sul periodo di prova, la circolare si concentra in particolare sulla sospensione dei periodo di prova in caso di sopravvenienza di eventi, quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori.
La circolare sostiene che, non essendo esaustiva l’elencazione degli eventi citati espressamente dal decreto, rilevano come causa di sospensione “tutti gli altri casi di assenza previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva” (come i congedi e i permessi previsti dalla l. n. 104/1992).
Permangono tuttavia dubbi sui criteri da seguire per individuare le fattispecie che possono sospendere la prova, anche in considerazione del criterio selettivo della obbligatorietà a cui lo stesso decreto accenna.
Nell’interpretare le disposizioni sul “Cumulo di impieghi”, la circolare valuta in maniere particolarmente rigorosa le condizioni che possono legittimare il datore di lavoro a limitare o negare al lavoratore lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro al di fuori dell’orario di lavoro.
Ricordate le condizioni previste dalla legge, la circolare afferma che la sussistenza delle stesse deve essere dimostrabile e non può considerarsi rimessa a mere valutazioni soggettive del datore di lavoro.
In merito alle disposizioni contro misure ritorsive conseguenti all’esercizio dei diritti previsti da decreto, la circolare si limita ad enunciare l’idea del Ministero sulle misure equivalenti al licenziamento, che il decreto intende colpire.
In particolare, le misure equivalenti vengono intese come ” … modifiche, adottate dal datore di lavoro in modo unilaterale e a svantaggio de lavoratore, che incidono in modo sostanziale sugli elementi essenziali del contratto di lavoro conseguenti all’esercizio di diritti e, comunque, per ragioni estranee al lavoratore”.
Si tratta di una definizione che la circolare espressamente trae dalla sentenza della Corte di giustizia C-422 /14, elaborata dalla Corte di un problema particolare: se nel numero di licenziamenti oltre il quale si ha un licenziamento collettivo vanno ricomprese, o meno, anche le dimissioni o le risoluzioni consensuali provocate da modifiche di elementi essenziali de rapporto di adottate per ragioni non inerenti la persona de lavoratore.
A maggior ragione perché si rifà a questa sentenza della Corte, la circolare non dà un apporto decisivo all’individuazione dei comportamenti ritorsivi che sono soggetti alle disposizioni del decreto come delineate nell’art. 14, commi 2 e 3.