Il disegno di legge di bilancio 2022 dedica un consistente numero di articoli - dal 43 al 66 - agli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro: integrazione salariale ordinaria, integrazione salariale straordinaria, contratto di solidarietà, fondi di solidarietà ( per le novità in materia : Legge di bilancio 2022 : Fondi di solidarietà , l’ inclusione dei datori di lavoro con un dipendente ).
Si tratta di disposizioni che nella gran parte dei casi modificano o integrano la legge base di regolazione di questa tipologia di tutele, ossia il d.lgs. 148/2015, che peraltro nella sua struttura generale risulta confermata ponendosi anche in prospettiva come una sorta di testo unico delle tutele in costanza di rapporto di lavoro.
L’entità delle norme previste legittima a dire che, sotto il profilo quantitativo, l’annunciata riforma degli ammortizzatori sociali troverà la propria sede nella prossima legge di bilancio, che per questo finirà per trattare ampiamente di aspetti ordinamentali.
Ciò nel trend di leggi finanziarie e successivamente di bilancio che già in passato non si sono occupate solamente delle grandi questioni di finanza pubblica e delle relative dinamiche.
Nel disegno di legge per il 2022, peraltro, la parte della legge relativa agli ammortizzatori sociali presenta una indubbia peculiarità: è stata preceduta da diversi incontri fra il Ministro del lavoro e le Parti sociali anche se non sfociati in un’intesa.
Integrazioni salariali (quasi) per tutti...
Allo stato, il campo di applicazione delle integrazioni salariali è definito attraverso la combinazione dei requisiti riguardanti il lavoratore con l’appartenenza settoriale e la dimensione delle impresa da cui il lavoratore dipende.
Come lavoratore, quindi, si possono avere i requisiti richiesti, senza poter fruire degli ammortizzatori per il fatto che l’impresa da cui si dipende non ha le caratteristiche necessarie; si può dipendere da una impresa rientrante nel campo di applicazione degli ammortizzatori e non poterne fruire a causa di un deficit dei requisiti soggettivi.
Di questo il disegno di legge è consapevole.
Le nuove disposizioni innanzitutto intervengono sull’area dei potenziali beneficiari, includendovi:
a1: i lavoratori a domicilio, finora esclusi dalle integrazioni salariali, vengono ricompresi a partire dai periodi di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro decorrenti da 1° gennaio 2022;
a2: a partire dal 1° gennaio 2022, vengono fatti rientrare fra i beneficiari gli apprendisti, qualunque sia la tipologia di contratto di apprendistato di cui sono parte (allo stato, sono ricompresi solo gli apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante) e questo con riferimento sia alle integrazioni ordinarie che a quelle straordinarie (allo stato l’apprendista con il contratto di apprendistato professionalizzante fruisce solo delle integrazioni ordinarie e, qualora la sua azienda rientri solo nel campo di applicazione delle integrazioni straordinarie, ne può fruire solamente per la causale della crisi aziendale);
a3: dalla medesima predetta data, l’accesso alle integrazioni dei lavoratori neoassunti è agevolato portando da novanta a 30 giorni l’anzianità minima di effettivo lavoro da possedere al momento in cui l’azienda presenta la domanda di integrazioni.
Le aziende rientranti nel campo di applicazione delle integrazioni salariali straordinarie
Il disegno di legge non prefigura innovazioni per quanto attiene al campo di applicazione delle integrazioni salariali ordinarie, che rimane definito dall’art. 10 del d.lgs. n. 148/2015.
Alcune non insignificanti modifiche vengono prospettate per l’art. 20 del decreto legislativo, relativo al campo di applicazione delle integrazioni straordinarie, nei seguenti termini:
a)in primo luogo, è prevista l’abrogazione di alcuni passaggi dell’art. 20, sostituiti da un nuovo articolo 2-bis inserito nel d.lgs. n. 148/2015 con il compito di fornire i criteri per il “computo dei dipendenti” quando a tale parametro lo stesso decreto fa riferimento al fine di disciplinare le integrazioni salariali o istituti come i fondi solidarietà. Il nuovo comma, in particolare, precisa che, nel computo del parametro occupazionale, si considerano “… tutti i lavoratori, inclusi i dirigenti, i lavoratori a domicilio e gli apprendisti, che prestano la loro opera con vincolo di subordinazione sia all’interno che all’esterno dell’azienda”;
b)il disegno di legge, inoltre, aggiunge all’art. 20 un comma 3-bis.
Tale comma chiama in causa i datori di lavoro non coperti dai Fondi di solidarietà bilaterali (art. 26 d.lgs. n.148/2015), dai fondi di solidarietà bilaterali alternativi (art. 27 d.lgs. n.148/2015 riguardanti il settore dell’artigianato e il settore della somministrazione di lavoro), dai fondi di solidarietà intercategoriali delle Province autonome di Trento e Bolzano (art. 40 d.lgs. n.148/2015).
Per questi datori di lavoro, sempre che abbiano occupato mediamente più di 15 dipendenti nel semestre precedente la presentazione della domanda di prestazioni, a partire dal 1° gennaio 2022 troverà applicazione la disciplina in materia di intervento straordinario e dei relativi obblighi contributivi con la possibilità di far ricorso alle tre causali previste dall’art. 21 del d.lgs. 148/2015: riorganizzazione aziendale, crisi aziendale, contratto di solidarietà.
Il disegno di legge continua aggiungendo all’art. 20 un comma 3-ter, che conferma l’applicazione della complessiva disciplina delle integrazioni salariali straordinarie alle imprese del trasporto aereo e di gestione aeroportuale nonché alle società da queste derivanti e altresì alle imprese del sistema aereoportuale “a prescindere dal numero dei dipendenti” (previsioni, queste ultime, riprese testualmente dal vigente art. 20, comma 3).
Di valenza sistematica è l’ulteriore comma aggiunto, il comma 3-quater, secondo cui i commi 1, 2 e 3 dell’art. 20 restano in vigore solo fino al 31 dicembre 2021.
A partire dal 1° gennaio 2022, pertanto, la fonte di regolazione generale del campo di applicazione delle integrazioni salariali straordinarie sarà rappresentata dall’art. 20 con i nuovi commi 3-bis e 3- ter.
La formula impiegata dalle nuove disposizioni - “… datori di lavoro … che occupano … più di quindici dipendenti …” - è molto ampia per il fatto che fa riferimento generico ai datori di lavoro e non più alle imprese e soprattutto perché va oltre l’elencazione tassativa di tipologie di imprese incluse fino 31 dicembre 2021 nell’area di pertinenza delle integrazioni salariali straordinarie (elencazione fornita dai commi 1, 2 e 3 dell’art. 20 destinati, come si è già sottolineato, a restare in vigore solo fino al 31 dicembre 2020).
Per avanzare nella comprensione dell’insieme delle innovazioni prefigurate dal disegno di legge, è necessario tenere conto anche delle disposizioni che lo stesso dedica ai fondi di solidarietà nelle diverse tipologie previste.
A questo scopo, si possono mettere a confronto due tipologie di imprese - quelle industriali e quelle del terziario - vedendo come sono regolate e come saranno regolate a partire dal nuovo anno.
Le prime rientrano nel campo di applicazione delle integrazioni salariali ordinarie e, se occupano più di quindici dipendenti, anche nel campo di applicazione delle integrazioni straordinarie.
Ebbene, dal 1° gennaio 2022 la loro collocazione nel sistema delle integrazioni salariali resterà ferma.
Le seconde non rientrano nel campo di applicazione delle integrazioni ordinarie e, solo se occupano più di 50 dipendenti, rientrano nel campo di applicazione delle integrazioni straordinarie.
Ebbene, per riflesso di nuove disposizioni dedicate ai fondi di solidarietà, questa ulteriore categoria di imprese viene attratta nell’area dei Fondi solidarietà, con un’inedita possibilità di partecipazione combinata al Fondo di Integrazione Salariale (FIS) e alle integrazioni salariali straordinarie (si veda l’approfondimento dedicato ai Fondi di solidarietà).
La misura delle integrazioni salariali
Su questo profilo si innova intervenendo sull’ammontare massimo (il massimale) delle integrazioni, che non può essere superato anche quando l’ottanta per cento della retribuzione di riferimento porterebbe ad integrazioni più elevate.
Allo stato, nel 2021, in presenza di una retribuzione inferiore o uguale a euro 2.159,48, l’importo netto del massimale è di euro 939,89; in presenza di una retribuzione superiore a 2.159,48, l’importo netto del massimale è di euro 1.129,66.
A partire dal nuovo anno, l’integrazione salariale sarà contenuta solo dal massimale più alto di euro 1129, 66, fermo restando il meccanismo di rivalutazione che trova conferma.
Se ne avvantaggeranno i lavoratori con retribuzioni che portavano ad incappare nel massimale più basso. Non cambierà nulla per le retribuzioni superiori a 2.159, 48 euro, che avevano già il tetto più elevato che riceve conferma dal disegno di legge.
La contribuzione addizionale ridotta
Una novità di un certo rilievo, ma destinata a decorrere dal 1° gennaio 2015, riguarda la contribuzione addizionale, con l’intento di premiare comportamenti “parchi” nell’uso delle integrazioni salariali.
La vigente disciplina della contribuzione addizionale di cui all’art. 5 d.lgs. n. 148/2015 non è superata, ma è introdotta una deroga alla stessa tramite il comma 1-ter aggiunto all’articolo.
In particolare, a favore dei datori di lavoro, che non abbiano fruito delle integrazioni salariali per almeno 24 mesi successivi all’ultimo utilizzo, viene stabilita una riduzione della contribuzione addizionale nei seguenti termini:
a) 6 % (a fronte dell’aliquota l’aliquota del 9 % altrimenti richiesta) della retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore per le ore non prestate relativamente ai periodi di integrazione salariale fruiti all’interno di uno o più interventi concessi sino ad un limite massimo di 52 settimane in un quinquennio mobile;
b)9 % ( a fronte dell’aliquota del 12% altrimenti richiesta) e sino a 104 settimane in un quinquennio mobile.
Le causali di intervento delle integrazioni salariali straordinarie
L’art. 21 del d.lgs. n. 148 viene integrato in più punti:
a)la causale “riorganizzazione aziendale” viene arricchita in questi termini:” riorganizzazione aziendale, anche per realizzare processi di transizione individuati e regolati con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale, sentito il Ministero dello sviluppo …”;
b)in connessione con quanto sopra, anche nel programma di riorganizzazione vien fatto comparire il riferimento alla gestione di “processi di transizione”. Nello stesso programma, si visualizza altresì che il “recupero occupazionale” si realizza “anche in termini di riqualificazione professionale e di potenziamento delle competenze”.
Prof. Avv. Angelo Pandolfo