Con l’approvazione del Ddl A.C. 2511, su sviluppo della carriera dirigenziale e valutazione della performance del personale delle pubbliche amministrazioni, la Camera ha dato l’ok, con 147 voti a favore e 90 contrari, al nuovo processo di selezione dei dirigenti pubblici senza necessità di concorso. Il testo passa ora all’esame del Senato con una discussione ancora non calendarizzata ma prevista per la seconda metà di marzo.
Sono due le direttrici fondamentali lungo le quali si muove la proposta di riforma governativa : da un lato lo sviluppo e l’accesso alla carriera dirigenziale, dall’altro la revisione del sistema di valutazione della performance, che coinvolge sia i dirigenti sia il personale non dirigenziale. L’intento dichiarato è superare modelli ritenuti ormai superati, caratterizzati da valutazioni verticali e poco trasparenti, per introdurre criteri più condivisi, misurabili e orientati ai risultati concreti.
Progressioni di carriera - Il Capo II, composto da quattro articoli, modifica il decreto legislativo n. 165 del 2001 e introduce cambiamenti significativi soprattutto per quanto riguarda le progressioni di carriera degli aspiranti dirigenti di prima o seconda fascia
Si potrà diventare dirigenti pubblici senza superare un concorso, ma solo nel 30% dei casi e a determinate condizioni. In ciascuna selezione il 30% dei posti verrà riservato a funzionari con almeno 5 anni di esperienza e al personale delle aree delle Elevate Qualificazioni in servizio da almeno due anni, tenuto conto di titoli di studio e dei requisiti specifici per l’accesso alla posizione desiderata.
Il restante 70% dei posti per dirigenti di seconda fascia continuerà ad essere assegnato tramite le vie tradizionali ossia corso-concorso della Scuola Nazionale dell’Amministrazione ( SNA ) nella misura del 50% e tramite concorsi pubblici nella misura del 20%.
Per quanto riguarda i dirigenti pubblici di prima fascia, i posti verranno assegnati per un 50 % tramite concorso per titoli ed esami e per il restante 50% tramite sviluppo di carriera dalla seconda alla prima fascia, a condizione che il candidato possa vantare almeno 5 anni di servizio in ambito dirigenziale, anche non continuativi.
Per i “ senza concorso “ è prevista comunque una rigida selezione articolata in tre fasi. Il canale alternativo di accesso al ruolo di dirigente, sarà riservato esclusivamente a chi già lavora nella PA e possiede un’adeguata esperienza maturata nel ruolo di :
- Funzionario con almeno cinque anni di servizio nel ruolo;
- Dipendente con “elevata qualificazione” (quadri o figure intermedie introdotte dai contratti collettivi) con almeno due anni di esperienza;
- Dirigenti di seconda fascia, con almeno cinque anni di incarico, per l’accesso alla prima fascia. A riguardo va precisato che il DDL elimina il passaggio automatico dalla seconda alla prima fascia dirigenziale, mantenendo una disciplina transitoria solo per chi, al momento dell’entrata in vigore della legge, abbia già maturato almeno 24 mesi di incarico dirigenziale generale.
L’eventuale nomina sarà affidata ad una commissione indipendente composta da 7 membri, di cui 4 dirigenti di livello generale appartenenti alla stessa amministrazione che ha indetto la procedura, 2 professionisti esperti nella valutazione del personale proveniente da un’amministrazione diversa da quella interessata (o dal settore privato) e, nel ruolo di presidente, un dirigente generale di ruolo proveniente da un’altra amministrazione.
La nomina, frutto di una selezione comparativa interna sulla base dei titoli e del lavoro precedentemente svolto dal candidato, darà accesso all’ incarico temporaneo per un periodo di prova della durata di 3 anni , rinnovabile per una sola volta. Al termine del periodo temporaneo, il dirigente sarà sottoposto a nuova valutazione con una commissione diversa dalla prima.
Nel corso della procedura di valutazione si dovrà tenere conto della già menzionata analisi dei titoli , oltre alle valutazioni ottenute negli ultimi cinque anni (due per le elevate qualificazioni), dell’esame di una relazione dettagliata firmata dal dirigente responsabile del candidato e una prova sia scritta che orale. Non mancherà, inoltre, un colloquio esperienziale-attitudinale-motivazionale, con cui valutare anche capacità organizzative e leadership. Per la valutazione dei dirigenti assumerà rilievo anche la loro capacità di promuovere la formazione dei collaboratori con cadenza annuale entro il 31 marzo di ogni anno.
Valutazioni della performance – Altro obbiettivo dichiarato della riforma è porre fine alla prassi discutibile e consolidata di valutazioni uniformemente elevate. Per questo vengono stabiliti dei parametri più rigorosi per il sistema di misurazione della performance previsto dal d. lgs. 150/2009, stabilendo che:
- esclusivamente il 30% dei lavoratori di ogni ufficio dirigenziale potrà ottenere il punteggio massimo e, quindi, il premio in busta paga;
- il riconoscimento delle eccellenze non potrà superare il 20% delle valutazioni più alte;
- il trattamento economico legato alla performance dovrà essere progressivo e proporzionato al punteggio effettivamente conseguito.
Quest’ultimo rappresenta uno dei passaggi più delicati della riforma in quanto vengono meno gli automatismi che in passato hanno portato all’ assegnazione generalizzata di premi e incentivi economici, anche laddove mancava un concreto contributo alla qualità dell’organizzazione e dei servizi pubblici.
Altro passaggio chiave della riforma è quello che riguarda i cicli di gestione delle performance che verranno cadenzati da tempistiche precise : obbiettivi e indicatori andranno assegnati entro il trimestre di ogni anno, dovranno rispondere a criteri oggettivi, essere realistici e commisurati alle risorse disponibili. Il monitoraggio delle prestazioni non sarà più affidato agli organismi indipendenti di valutazione, ma direttamente al titolare della valutazione, che potrà così intervenire tempestivamente con azioni correttive.
Nel complesso si tratta di una riforma che mira a rendere la pubblica amministrazione più attrattiva e soprattutto capace di trattenere talenti. Non più una carriera fondata esclusivamente sull’anzianità o sulla preparazione teorica richiesta dai concorsi tradizionali, ma un percorso che valorizza l’esperienza maturata sul campo, la capacità di organizzare il lavoro, di gestire le risorse e di motivare i collaboratori.
a cura di WST Tax & Law