Nella seduta in sede referente, tenutasi in data 11 maggio 2022, presso la Camera dei Deputati, la XI Commissione permanente Lavoro Pubblico e Privato ha adottato il Testo Unificato come testo base, su cui operare emendamenti, avente ad oggetto “Disposizioni per la prevenzione e il contrasto delle molestie morali e delle violenze psicologiche in ambito lavorativo” (C.1722 primo firmatario on. Rossini - Movimento 5 Stelle, C.1741 prima firmataria on. De Lorenzo - Movimento 5 Stelle, C.2311 prima firmataria on. Serrachiani - Partito democratico e C.3328 prima firmataria on. Barzotti – Movimento 5 Stelle).
L’avvio di questo iter legislativo nasce dall’esigenza di colmare il vuoto normativo presente nel nostro ordinamento di una disciplina legale specifica in tema di mobbing e straining in ambito di rapporto di lavoro privato e pubblico. In mancanza di una specifica disciplina, infatti, la dottrina, la giurisprudenza, la contrattazione collettiva e la prassi amministrativa hanno cercato di dare una sistemazione concettuale al fenomeno descrivendone gli aspetti caratteristici, senza mai giungere a una definizione omnicomprensiva e a indirizzi consolidati. Scopo, dunque, della proposta di legge in esame è quello di fornire una risposta di giustizia concreta ai lavoratori e alle lavoratrici vittime di mobbing e straining.
Nello specifico, il Testo base adottato l’11 maggio 2022 dalla XI Commissione presso la Camera, si compone di 8 articoli, qui di seguito analizzati. Sulla base delle quattro proposte di legge analizzate, il testo unificato individua, all’art. 1 le finalità e l’ambito di applicazione del provvedimento, che, in attuazione dei principi stabiliti dagli artt. 2, 32, 35 e 41 della Costituzione, reca misure volte a prevenire e contrastare azioni di mobbing e straining poste in essere nei confronti dei lavoratori da parte del datore di lavoro o di un suo preposto, nonché da altri dipendenti.
All’art. 2 del testo unificato è contenuta la definizione della fattispecie di mobbing, definizione di carattere generale, che non presuppone particolari oneri probatori in capo a colui che subisce le molestie, in larga misura mutuata dalla definizione di matrice giurisprudenziale. Si legge, in particolare, all’art. 2 del testo in esame “Ai fini della presente legge per mobbing si intendono gli atti di minaccia o molestia compiuti da parte di datori di lavoro, capi intermedi, colleghi di pari grado o di grado inferiore, che, per la loro intensità, frequenza o durata, ingenerano nel lavoratore un grave stato di ansia e/o paura tale da costringerlo ad alterare le proprie abitudini di vita”. A tale definizione si accompagna una elencazione, solo a titolo esemplificativo, dei comportamenti che possono concretizzarla.
Nel medesimo art. 2 è contenuta, inoltre, la definizione di straining quale condotta intenzionale posta in essere dal datore di lavoro generatrice di stress in capo al lavoratore che, sempre secondo il testo unificato, sia “idonea a causare, anche indirettamente, una lesione dell’integrità psicofisica dello stesso lavoratore”.
Entrambe le suddette definizioni prendono in considerazione le fattispecie perpetrate nei confronti dei lavoratori sia da parte dei datori di lavoro che dei loro preposti (c.d. mobbing o straining verticale) nonché da altri colleghi di pari grado o di grado inferiore (c.d. mobbing o straining orizzontale). Oltre alle sanzioni disciplinari previste nei confronti di coloro che pongono in essere atti o comportamenti di mobbing, all’art. 3 del testo unificato, sono state previste anche responsabilità di tipo civile e penale in capo al responsabile dei suddetti comportamenti.
Per quel che attiene alla responsabilità penale, poiché nel nostro ordinamento non esiste una specifica figura di reato, il testo adottato dalla XI Commissione, attingendo da quanto argomentato giurisprudenza di legittimità, ha inquadrato il fenomeno del mobbing, nell’ambito delle già codificata fattispecie di reato “atti persecutori” ex art. 612 bis c.p. (v. per tutte Cass. penale sez. V, 14/09/2020, n.31273).
Oltre alla tutela in sede penale, è previsto che il lavoratore, vittima di mobbing, possa azionare i rimedi civilistici volti ad ottenere il risarcimento del danno cagionato dall’inadempimento contrattuale o extracontrattuale del mobber. Si sottolinea che nel Testo Unificato non è stato recepito uno specifico articolo sull’azione di tutela giudiziaria, contenuto, invece, nelle proposte di legge C. 1741, C. 1722 e C. 2311 laddove si prevedeva un apposito procedimento giurisdizionale, caratterizzato dalla celerità e dall’agevolazione probatoria a favore del lavoratore, da promuovere dinnanzi al Tribunale Civile in funzione di giudice del lavoro.
È stata prevista, invece, all’art. 4, l’istituzione di Commissioni interne composte da rappresentati datoriali e dei lavoratori con il compito di avviare inchieste interne a seguito di denunce di mobbing alle quali è stata attribuita la capacità di irrogare sanzioni di tipo disciplinare nonché di svolgere funzioni di conciliazione.
Si prevede, inoltre, che nel documento di valutazione dei rischi il datore di lavoro debba esplicitamente indicare le misure adottate per prevenire i rischi collegati alle condotte di mobbing e straining. L’art. 6, a tal proposito, propone un’elencazione, solo a titolo esemplificativo, delle misure da adottare.
Infine, a seguito della denuncia di malattia professionale, si prevede all’art. 7 che l’INAIL attivi un percorso collaborativo con il solo lavoratore volte a indagare sui caratteri e sull’origine della presunta malattia. Si rimane, dunque, in attesa di verificare quali proposte emendative a modifica del testo base verranno presentate dai membri della XI Commissione.
Avv. Livia Sandulli - Fieldfisher