Segnalata da più parti l’esigenza di chiarimenti sul DLgs 27 giugno 2022, n. 104, pubblicato sulla Gazzetta ufficiale del 29 luglio, interviene ora la circ. n 4/2022 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, tanto più rilevante in quanto adottata “d’intesa con l’Ufficio legislativo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali”. ( Decreto trasparenza e prevedibilità delle condizioni di lavoro – Cosa cambia dal 13 agosto ? )
La circolare non copre tutto l’arco dei temi trattati dal Decreto legislativo, concentrandosi sul “… trattamento sanzionatorio connesso ai nuovi adempimenti …” circa l’informazione dei lavoratori sulle condizioni di lavoro.
NORMATIVA TRANSITORIA :
La prima questione affrontata attiene alla normativa transitoria. La Circolare riconosce che sussiste “… un disallineamento fra la data di emanazione del Decreto e quella di pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale che rende necessaria un’attività interpretativa delle disposizioni transitorie dell’art. 16 ….”.
Il Decreto entra in vigore dal 13 agosto p.v. e, per sua espressa previsione, trova applicazione “a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022”, tanto che i lavoratori titolari di tali rapporti hanno la facoltà di richiedere per iscritto al loro datore di lavoro o al loro committente una integrazione delle informazioni già ricevute in modo da adeguare il quadro informativo a quello richiesto dal Decreto con l’obbligo, a seconda dei casi, del datore di lavoro o del committente, di riscontrare la richiesta entro 60 giorni (pena la sanzione da 250 a 15000 euro per ogni lavoratore interessato).
Ciò premesso, ci si è subito chiesto come andassero trattati i rapporti di lavoro instaurati tra il 2 agosto ed il 12 agosto 2022.
A tale interrogativo, la Circolare risponde sottolineando che i lavoratori parte di tali rapporti fruiscono anch’essi della facoltà “… di richiedere l’eventuale integrazione delle informazioni relative al proprio rapporto di lavoro”.
Se ne ricava la seguente considerazione generale: solo i rapporti di lavoro instaurati a partire dal 13 agosto 2012, fanno scattare gli obblighi di informazione prescritti dal Decreto; in relazione ai rapporti di lavoro instaurati fino al 12 agosto, gli obblighi di informazione, ove sussista l’esigenza di colmare un deficit di informazione rispetto alla trasparenza richiesta dal Decreto, diventano attuali a seguito della richiesta del lavoratore.
RINVIO ALLE NORME DEL CONTRATTO COLLETTIVO :
Un altro punto, apparso subito critico, riguarda la sussistenza, o meno, della possibilità di rendere alcune informazioni al lavoratore mediante rinvio alle norme del contratto collettivo.
La circolare rileva che il Decreto non fa più espresso riferimento a tale possibilità, ma dà qualche spiraglio al riguardo.
Dopo aver sostenuto che le informazioni richieste sui principali istituti elencati dal Decreto - come l’informazione sull’orario di lavoro giornaliero per il numero di giorni alla settimana; l’importo della retribuzione mensile per numero delle mensilità) - devono comparire nel contratto di lavoro o nella comunicazione obbligatoria, la Circolare ammette che “…la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo o ad altri documenti aziendali qualora questi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendali”.
L’apertura è interessante, ma non del tutto chiarificatrice.
Innanzitutto, non sembra che il Decreto costringa necessariamente a sovraccaricare il contenuto del contratto di assunzione che peraltro, per la sua stessa validità, non può non contenere una serie di informazioni rientranti fra quelle imposte dal Decreto.
Ciò detto, la distribuzione delle informazioni fra il contratto di lavoro e altri documenti è una scelta - delicata - lasciata al datore di lavoro.
Inoltre, il riferimento alla “relativa disciplina di dettaglio” pone un problema di interpretazione della stessa Circolare: difatti, se il rinvio al contratto collettivo e ad altri documenti fosse concepito come funzionale solamente al completamento di informazioni già date con il contratto di lavoro, allora la portata dell’apertura che la Circolare lascia intravedere sarebbe da ridimensionare.
Sennonché, è la stessa Circolare a ricordare che, a stregua del Decreto, il datore di lavoro e il committente sono tenuti a consegnare, all’atto di istaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività, il contratto di lavoro redatto per iscritto o, alternativamente, la copia della comunicazione obbligatoria, potendo fornire le informazioni eventualmente non presenti in tali documenti entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa, termine che per alcune informazioni è di 30 giorni.
Avendo presente una espressa formulazione del Decreto, la Circolare, inoltre, non manca di segnalare la possibilità di utilizzare modalità di comunicazione delle informazioni “in formato <elettronico>: e-mail comunicata al lavoratore, e- mail aziendale messa a disposizione dal datore di lavoro, messa a disposizione sulla rete intranet aziendale dei relativi documenti mediante consegna di password personale al lavoratore, ecc.”. </elettronico>
Dunque, i documenti e le modalità di comunicazione, utilizzabili ai fini dell’attuazione dal Decreto, sono tanti e diversi, con la possibilità di adottare soluzioni valutabili anche per la capacità di semplificare e di ridurre l’impatto degli oneri amministrativi da esso derivanti.
Possibilità che, sostanzialmente, trova conferma nel complessivo testo della Circolare.
TRATTAMENTO SANZIONATORIO :
Quanto al “ trattamento sanzionatorio ”, la Circolare ricorda che dalla violazione degli obblighi di informazione deriva l’applicabilità della sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1500 euro per ogni lavoratore interessato.
Viene altresì segnalato che il relativo procedimento è disciplinato dalla Legge generale n. 689/1981 sulle sanzioni amministrative e che trova applicazione la procedura di diffida di cui all’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2014: l’Ispettore diffida il trasgressore e l’eventuale obbligato in solido a sanare la inosservanza rilevata: nel nostro caso la mancata informazione; in caso di effettiva ottemperanza alla diffida entro 30 giorni, trova applicazione la sanzione minima prevista dalla Legge con l’estinzione del procedimento sanzionatorio a seguito del pagamento dell’importo dovuto.
La Circolare, inoltre, precisa che l’illecito legato al mancato rispetto del Decreto viene in essere solo dopo i 7 giorni o, per alcune informazioni, i trenta giorni che il Decreto riconosce ai datori di lavoro e ai committenti quale termine entro cui adempiere agli obblighi informativi.
Secondo la Circolare, quindi, se il contratto di lavoro non fornisce tutte le informazioni richieste, non c’è ancora l’illecito amministrativo, che si concretizzerà solo se e quando saranno passati i 7 o i 30 gironi senza la comunicazione delle informazioni sia completata.
Per la stessa Circolare, tuttavia, la mancata consegna del contratto di lavoro redatto per iscritto o della comunicazione obbligatoria costituisce di per sé, a stregua del Decreto, un illecito amministrativo, sanzionabile con l’anzidetta sanzione pecuniaria (questo, di fatto, con buona pace del principio della libertà di forma del contratto di lavoro).