La certificazione di genere rappresenta una delle principali previsioni contenute nel PNRR per il raggiungimento di un obbiettivo, quello della parità, trasversale a diverse missioni del piano.
Si tratta di uno strumento necessario per realizzare un profondo cambiamento di paradigma attraverso l’inclusione dei principi di parità di genere tra gli obbiettivi aziendali.
Nell’attesa dell’adozione del DPCM attuativo della certificazione , nonché del decreto con le modifiche apportate al prospetto biennale in arrivo entro il 30 settembre, le aziende sono chiamate sin da ora a definire un piano di azione per la sua attuazione, impostando un modello gestionale che garantisca nel tempo il mantenimento dei requisiti definiti ed attuati, oltre a misurare gli stati di avanzamento dei risultati attraverso la predisposizione di specifici KPI.
In relazione alle proprie policies ciascuna azienda dovrà perciò pianificare, attuare e documentare un sistema di audit interni indirizzati alla verifica della reale ed efficace applicazione del piano e delle direttive aziendali sulla parità di genere, nonché del rispetto delle istruzioni e procedure definite.
A tal fine il Ministero delle Pari Opportunità unitamente a UNI ( Ente Italiano di Normazione ), insieme agli altri partecipanti al Tavolo di Lavoro sulla certificazione della parità di genere, hanno elaborato un documento contenente la prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 intitolata “ Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l'adozione di specifici KPI (Key Performances Indicator - Indicatori chiave di prestazione) inerenti alle Politiche di parità di genere nelle organizzazioni “ .
Affinché le azioni di parità di genere siano efficaci, la prassi di riferimento definisce una serie di indicatori confrontabili e in grado di rappresentare il grado di maturità in ciascuna organizzazione , a cui peraltro legare un meccanismo premiale nei confronti della aziende virtuose con agevolazioni in ambito fiscale e appalti pubblici. Questi indici sono stati suddivisi in 6 aree di valutazione con differenti variabili di natura qualitativa e quantitativa ( cultura e strategia ; governace ; processi HR ; crescita professionale ; equità remunerativa ).
Gli indicatori afferenti alle 6 aree sopracitate, sono applicabili secondo un principio di proporzionalità che ne definisce un’applicazione graduale in ragione di uno specifico peso assegnato in misura percentuale a ciascuna variabile a secondo del tipo di attività economica svolta ( individuato mediante codici ATECO ) e del profilo dimensionale dell’organizzazione. Sono pertanto previste delle semplificazioni per le organizzazioni con un numero di addetti da 1 a 50 mentre per le aziende da 50 dipendenti in su è prevista l’applicazione della totalità degli indicatori di seguito riportati :
AREA CULTURA E STRATEGIA - Area volta a misurare che i principi e gli obiettivi di inclusione, parità di genere e attenzione alla gender diversity dell'organizzazione siano coerenti con la sua visione, le finalità e i valori che caratterizzano l’ambiente di lavoro. Il peso dell’Area rispetto alla valutazione complessiva è pari al 15%. Gli indicatori attinenti a questa area sono 7.
AREA GOVERNANCE - Area volta a misurare il grado di maturità del modello di governance dell’organizzazione volto a definire gli adeguati presidi organizzativi e la presenza del genere di minoranza negli organi di indirizzo e controllo dell’organizzazione nonché la presenza di processi volti a identificare e porre rimedio a qualsiasi evento di non inclusione. Il peso dell’Area rispetto alla valutazione complessiva è pari al 15%. Gli indicatori attinenti a questa area sono 5.
AREA PROCESSI HR - Area volta a misurare il grado di maturità dei principali processi in ambito HR, relativi ai diversi stadi che caratterizzano il ciclo di vita di una risorsa nell’organizzazione e che si dovrebbero basare su principi di inclusione e rispetto delle diversità. Il peso dell’Area rispetto alla valutazione complessiva è pari al 10%. Gli indicatori attinenti a questa area sono 6.
AREA OPPORTUNITÀ DI CRESCITA - Area volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione all’accesso neutrale dei generi ai percorsi di carriera e di crescita interni e la relativa accelerazione. Il peso dell’Area rispetto alla valutazione complessiva è pari al 20%. Gli indicatori attinenti a questa area sono 7 .
AREA EQUITÀ REMUNERATIVA - Area volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione al differenziale retributivo in logica di total reward comprendente quindi anche compensi non monetari quali sistemi di welfare e well-being. Il peso dell’Area rispetto alla valutazione complessiva è pari al 20%. Gli indicatori attinenti a questa area sono 3.
AREA TUTELA GENITORIALITÀ E CONCILIAZIONE VITA-LAVORO - Area volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione alla presenza di politiche a sostegno della genitorialità nelle diverse forme e l’adozione di procedure che facilitino e supportino la presenza anche di donne con figli e figlie in età prescolare. Il peso dell’Area rispetto alla valutazione complessiva è pari al 20%. Gli indicatori attinenti a questa area sono 5.
Il raggiungimento dello score minimo è dato dalla somma dei risultati raggiunti in ciascuna area. Per ottenere la certificazione sarà necessario raggiungere il 60% minimo. Pur non avendo valore vincolante, la UNI/PdR 125:2022 rappresenta un valido strumento per tutte quelle aziende che intendono pianificare un percorso per il conseguimento della certificazione della parità di genere.
La certificazione della parità di genere è richiesta dalla Legge 5 novembre 2021, n. 162 assieme ad altre misure in tema di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo. Tra queste l’estensione dell’obbligo biennale di presentazione del rapporto sulla situazione dell’occupazione maschile e femminile alle aziende con oltre 50 dipendenti entro il 30 settembre ( in precedenza tale obbligo sussisteva solo per le aziende con oltre 100 dipendenti ) e una “Premialità di parità” per l’anno 2022, consistente in un incentivo sotto forma di esonero contributivo determinato in una misura non superiore all’un per cento e nel limite massimo di 50.000 euro annui par ciascuna azienda in possesso della certificazione per l’intero anno 2022. Tutte misure ancora in attesa di attuazione.