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Brexit e Accordo di partenariato tra UE e UK: aspetti giuslavoristici e previdenziali


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A seguito dell’uscita del Regno Unito dall’Unione europea, è entrato in vigore - in data 1° febbraio 2020 - il c.d. “Withdrawal Agreement”, l’Accordo sul recesso del Regno Unito di Gran Bretagna e Irlanda del Nord dall'Unione. 

L’accordo di recesso ha scongiurato la cessazione immediata dell’applicazione nel Regno Unito e al Regno del diritto dell’Unione, prevedendo l’applicazione transitoria dello stesso a e nel tale Stato durante il c.d. periodo di transizione, decorrente dall’entrata in vigore dell’accordo fino al 31 dicembre 2020. 

I successivi negoziati sull'Accordo di partenariato, volto a disciplinare le relazioni tra l'UE e il Regno Unito a far data dal 1 gennaio 2021, si sono conclusi - dopo 8 mesi - con un deal.

L'Accordo di commercio e cooperazione tra Unione europea e Regno Unito (c.d. “TCA”) è un accordo commerciale concluso il 24 dicembre 2020 tra la UE, la Comunità europea dell’energia atomica (Euratom) e il Regno Unito (UK). Ne è prevista l'applicazione provvisoria immediatamente dopo la fine del periodo di transizione. 

Il TCA attende la ratifica da parte del Parlamento del Regno Unito, del Parlamento europeo e del Consiglio dell'Unione europea prima di entrare formalmente in vigore. 

Ratifica che, al momento in cui si scrive, non è stata ancora effettuata. 

Accordo di Partenariato: disposizioni in materia giuslavoristica. 

Le previsioni relative agli aspetti giuslavoristici e previdenziali sono inserite nella parte seconda dell’Accordo, dedicata al commercio, e in particolare nella Rubrica prima e nella Rubrica quarta. 

Il Titolo II della Rubrica prima, intitolata “Servizi ed investimenti” sancisce il diritto delle parti ad instaurare un contesto propizio allo sviluppo degli scambi e degli investimenti tra di esse, specificando come lo stesso Accordo “non si applica alle misure concernenti le persone fisiche di una parte che intendono accedere al mercato del lavoro dell’altra parte né alle misure riguardanti la nazionalità, la cittadinanza, la residenza o l’occupazione a titolo permanente”. 

In tale contesto teso a garantire la realizzazione tra le Parti di un mercato aperto e sicuro per le imprese e per i loro beni e servizi, anche eliminando gli inutili ostacoli al commercio ed agli investimenti, il capo IV fornisce indicazioni sull’ “ingresso e soggiorno temporaneo di persone fisiche per motivi professionali”

In particolare sono prese a riferimento quattro categorie di lavoratori, il cui ingresso in ciascuna Parte merita di essere facilitato in ossequio alla ratio di favorire il commercio e lo scambio:

  • il personale trasferito all’interno di una stessa società: dirigenti/personale specializzato/dipendenti in tirocinio impiegati da almeno un anno antecedente il trasferimento intrasocietario;
  • i visitatori per motivi professionali a fini di stabilimento: persone fisiche che: (i) svolgono funzioni superiori presso persone giuridiche di una parte che sono responsabili della creazione di un’impresa di detta persona giuridica nel territorio dell’altra parte; (ii) non offrono o prestano servizi o sono impegnati in attività economiche non richieste ai fini dello stabilimento di tale impresa; (iii) non ricevono compensi da fonti ubicate nell’altra parte;
  • i visitatori di breve durata per motivi professionali per svolgimento attività elencate nell’allegato SERVIN-3 (quali vendita, post-vendita, operazioni commerciali, fiere ed esposizioni etc);
  • i prestatori di servizi contrattuali, che abbiano stipulato un contratto per una prestazione di servizi di durata non superiore a 12 mesi e che posseggano un’esperienza professionale di almeno tre anni;
  • i professionisti indipendenti, che non siano stabiliti nel territorio dell’altra parte, abbiano stipulato un contratto di durata non superiore a 12 mesi e posseggano una esperienza professionale di almeno 6 anni.

Con riferimento a tali lavoratori, è previsto che non sia richiesto alcun permesso di lavoro o altra procedura di autorizzazione preventiva analoga. La durata massima permessa del soggiorno è individuata come segue: 

  • Dirigenti/personale specializzato: massimo 3 anni; 
  • Dipendenti in tirocinio: massimo 1 anno;
  • Visitatori per motivi professionali a fini di stabilimento: massimo 90 giorni su un periodo di 6 mesi;
  • Visitatori di breve durata per motivi professionali: massimo 90 giorni nell’arco di 12 mesi;
  • Prestatori di servizi contrattuali e professionisti indipendenti: massimo 12 mesi.

Sempre nell’ambito della Rubrica prima, il Titolo XI ha ad oggetto l’impegno delle parti ad attuare gli scambi e degli investimenti fra l’Unione ed il Regno Unito nel rispetto della parità di condizioni al fine di garantire una concorrenza aperta e leale.

Fra le misure idonee ad assicurare il rispetto dei principi della concorrenza leale, il Capo sesto individua le “Norme sociali e del lavoro”, definendo tali quelle concernenti: i diritti fondamentali nel lavoro; la salute e la sicurezza sul lavoro; le condizioni di lavoro e norme occupazionali eque; i diritti all’informazione ed alla consultazione a livello di impresa; ristrutturazione di imprese.

Al riguardo, l’Accordo prevede una clausola di non regresso con cui le Parti si impegnano a non adottare o non mantenere in vigore livelli di tutela sociale e del lavoro al di sotto di quelli vigenti alla fine del periodo di transizione.

L’Accordo stabilisce, altresì, l’impegno delle Parti a far rispettare i suddetti livelli di tutela predisponendo o mantenendo in vigore un efficace sistema di verifica delle regole, quali un sistema efficace di ispezioni del lavoro e di procedure amministrative e giudiziarie che consentano alle autorità pubbliche ed ai privati cittadini di reagire con tempestività alle violazioni.

2. Accordo di Partenariato: disposizioni in materia previdenziale

La rubrica quarta della Parte seconda dell’Accordo in esame è dedicata al “Coordinamento della sicurezza sociale e visti per soggiorni di breve durata”. Coordinamento espressamente riconosciuto come “importante” nel Preambolo dell’Accordo al fine di garantire lo spostamento delle persone tra le Parti per lavorare, soggiornare, risiedere.

L’art. Ch.SSC.1 espressamente rinvia al Protocollo sul coordinamento della sicurezza sociale allegato all’Accorso, espressamente specificando, negli articoli successivi, che lo stesso: 

  • Si applica alle persone che soggiornano legalmente in uno Stato membro o nel Regno unito;
  • Si applicano solo alle situazioni che insorgono tra uno o più Stati membri dell’Unione e il Regno Unito;
  • Non si applica alle persone le cui situazioni sono confinate sotto tutti gli aspetti al Regno unito ed agli Stati membri.

Il Protocollo sul coordinamento della sicurezza sociale riproduce i contenuti del Regolamento UE 883/2004. Esso si applica ai settori di sicurezza sociale riguardanti:

  • Prestazioni di malattia;
  • Prestazioni di maternità e paternità;
  • Prestazioni d’invalidità;
  • Prestazioni di vecchiaia;
  • Prestazioni ai superstiti;
  • Prestazioni per infortuni sul lavoro e malattie professionali;
  • Assegni in caso di morte;
  • Prestazioni di disoccupazione;
  • Prestazioni di prepensionamento.

A differenza del Regolamento 883, non rientrano nel campo di applicazione del Protocollo le prestazioni familiari. Sono, inoltre, estese, rispetto al Regolamento 883, le prestazioni cui lo stesso non trova applicazione. Oltre all’assistenza sociale e medica e alle prestazioni che hanno una funzione indennitaria (quali quelle a favore delle vittime di guerra, vittime di reato, di omicidio etc.), già escluse dall’ambito di applicazione del Regolamento comunitario, il Protocollo non si applica:

  • alle prestazioni speciali in denaro di carattere non contributivo elencate nell’allegato SSC-1, parte 1 (per l’Italia, ad esempio, pensioni a mutilati e invalidi civili, pensioni sociali ai cittadini senza risorse, pensione e indennità a sordomuti, a ciechi civili, integrazione alla pensione minima, integrazione all’assegno di invalidità, assegno sociale, maggiorazione sociale. Per Regno Unito, indennità disoccupazione, sussidio disabili, integrazione salariale, sussidi per famiglie con bambini piccoli per spesa alimentare, sussidi donne in gravidenza e famiglie con bambini piccoli, sussidi per spese funebri); 
  • alle prestazioni per l’assistenza a lungo termine elencate nell’allegato SSC-1, parte 2 (In Italia, tra gli altri, accompagnamento invalidi civili; assistenza persone disabili; assistenza portatori handicap gravi. Nel Regno Unito, tra gli altri, sussidio disabili, sussidio prestatori di assistenza); 
  • ai servizi di procreazione medicalmente assistita;
  • ai pagamenti collegati a un settore di sicurezza sociale rientrante nell’ambito di applicazione del Protocollo o rientrante nell’allegato SSC-1, erogati per coprire le spese di riscaldamento durante la stagione fredda.

Al pari del Regolamento 883, il Protocollo si fonda sui seguenti principi:

Parità di trattamento: ciascuna Parte assicura ai cittadini dell’altra Parte lo stesso trattamento e gli stessi benefici riservati ai propri cittadini;
Esportabilità delle prestazioni: il lavoratore che ha prestato la propria attività lavorativa presso una Parte diversa da quella di residenza può ottenere il pagamento delle prestazioni nel Paese di residenza anche se a carico dell’altra Parte;
Totalizzazione dei periodi di assicurazione e contribuzione: i periodi assicurativi maturati nei vari Stati si cumulano, se non sovrapposti, nel rispetto e nei limiti delle singole legislazioni nazionali, al fine di consentire il perfezionamento dei requisiti richiesti per il diritto alle prestazioni;
Unicità della legislazione applicabile: nelle fattispecie che presentano elementi di estraneità, la legge applicabile è una sola ed è individuata a stregua dei criteri successivamente indicati. 

Ai sensi dell’art. SSC.10, la legge applicabile in materia di sicurezza sociale si individua sulla base del luogo in cui è esercitata la prestazione lavorativa (c.d. principio lex loci laboris): “una persona che esercita un’attività subordinata o autonoma in uno Stato è soggetta alla legislazione di tale Stato”. 

Sono previste deroghe in caso di distacco ed esercizio di attività in due o più Stati (v. artt. SSC.11 e SSC.12). 

In caso di distacco, trova applicazione la legge previdenziale applicata dal datore di lavoro distaccante purché: la durata dell’attività lavorativa non sia superiore a 24 mesi; la persona non sia inviata in sostituzione di altro lavoratore distaccato. 

Gli Stati membri possono decidere se applicare o meno tale deroga alla regola generale, dichiarando la loro appartenenza nella categoria A (applicazione deroga), B (non applicazione deroga), o C (nessuna manifestazione di volontà). 

Tale opzione deve essere espressa dagli Stati membri entro un mese dall’entrata in vigore dell’Accordo. La mancata manifestazione di volontà comporta che per un mese, lo Stato rientrante nella categoria C sia considerato come appartenente alla categoria A (con conseguente applicazione della deroga), fermo restando che il definitivo passaggio in tale categoria deve essere espressamente richiesto dallo Stato membro. 

Un mese dopo l’entrata in vigore dell’Accordo, le categorie B e C cessano di esistere e l’elenco definitivo degli Stati membri di categoria A è riportato nell’Allegato SSC-8. 

In un momento successivo, gli Stati membri inseriti nell’Allegato SSC-8 possono richiedere di essere depennati dallo stesso. 

Norme particolari sono, infine, stabilite – sempre in coerenza con quanto già previsto nel Regolamento 883, in caso di Esercizio di attività in due o più Stati. 

In tale ipotesi, trova applicazione la legislazione dello Stato di residenza del lavoratore, se ivi lo stesso esercita una parte consistente della propria attività.

In caso contrario, prevale l’applicazione della legislazione dello Stato in cui ha sede l’impresa, salve particolari ipotesi in cui prevale lo Stato di residenza. 

Stabiliti i principi generali, il Protocollo sviluppa le disposizioni particolari relative alle varie categorie di prestazione. 

3. Legislazione applicabile ai contratti di lavoro con elementi di internazionalità 

Un aspetto che non risulta regolato dal Protocollo è quello avente ad oggetto la legislazione applicabile in materia contrattuale e, in particolare, al contratto di lavoro con elementi di internazionalità. 

A livello europeo, detta disciplina è prevista dal Regolamento n. 593/2008 (c.d. Roma I) che come noto, ha sostituito, senza particolari novità nella materia che qui interessa, la Convenzione di Roma del 1980. 

Viene naturale chiedersi come la disciplina contrattuale verrà regolata dal 1° gennaio 2021. 

L’Art. 66 dell’Accordo, prevede l’applicazione del Regolamento Roma I ai contratti conclusi prima della fine del periodo di transizione e, dunque, prima del 31 dicembre 2020. 

Tale articolo si inserisce nel Titolo VI (intitolato Cooperazione giudiziaria in corso in materia civile e Commerciale) della Parte III (Disposizioni relative alla separazione9 del citato Accordo di recesso. 

Indicazioni sulla legislazione applicabile ai contratti conclusi dal 1° gennaio 2021 sembrano potersi trarre dall’Art. 185 del medesimo Accordo di recesso, già sopra citato che, al comma 4, stabilisce: “Dalla fine del periodo di transizione si applicano la parte seconda e la parte terza, tranne l’articolo 19, l’articolo 34, paragrafo 1, l’articolo 44 e l’articolo 96, paragrafo 1, nonché la parte sesta, titolo I, e gli articoli da 169 a 181”. 

Dal disposto letterale si comprende, dunque, che dal 1° gennaio 2021 continuano a trovare applicazione tra UE e Regno Unito le norme contenute nella parte III dell’Accordo di recesso tra le quali quelle relative alla legislazione applicabile ai contratti, non espressamente escluse.

Avv. ssa Silvia Lucantoni - Fieldfisher